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„Das Menschliche siegt immer“

Portrait von Josh Bersin

Personalwirtschaft: Herr Bersin, Sie haben den Begriff der “Simply Irresistible Organization” – und damit die Idee einer für aktuelle und potenzielle Mitarbeiter “einfach unwiderstehlichen Organisation” – geprägt. Was muss ein Unternehmen tun, um für Mitarbeiter “einfach unwiderstehlich” zu sein?

Josh Bersin: “Unwiderstehlich” zu werden, kann ein komplexes Unterfangen sein, welches Zeit und Geld benötigt. Unseren Untersuchungen zufolge sind dafür fünf zentrale Säulen nötig (siehe Abbildung, Anm. d. Red.). Zunächst einmal muss das Unternehmen sinn- volle Arbeit und entsprechende Jobs anbieten. Jobs und Teams müssen so gestaltet sein, dass Menschen erfolgreich sein können, sinn- volle Zielvorgaben besitzen, ihre Arbeit selbstständig auf ihre Art und Weise durchführen und genug Zeit dafür bekommen – auch übrigens Freizeit oder “slack time”. Und wir stellen fest: In den meisten Fällen erbringen kleinere Teams mehr Leistung als größere.

Die zweite und die fünfte Säule heben stark auf das Thema Führung ab. Welche Rolle kommt den Führungskräften zu?

In der zweiten Säule geht es um praktisches Management. Führungskräfte sollten für ihre Arbeit als Coach belohnt werden und nicht als “Chef “. Idealerweise besitzt das Unternehmen einen positiven, auf die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter abzielenden Performance-Management-Prozess. Ziele müssen klar formuliert sein. Vorgesetzte sollten aufgrund ihrer Menschenkenntnisse ausgewählt und gefördert und darin entsprechend geschult werden. Die fünfte Säule unterstreicht, wie es wichtig ist, dass Mitarbeiter der Führung vertrauen. Manager müssen klare Ziele vermitteln sowie offen und regelmäßig mit allen kommunizieren. Sie sind die Quellen für Inspiration und Visionen im Unternehmen. Und sie müssen dauerhaft in ihre Mitarbeiter investieren – auch in schlechten Zeiten!

Zwei weitere Aspekte kommen hinzu: eine positive Arbeitsumgebung und Möglichkeiten, sich persönlich weiterzuentwickeln.

Ja, der Arbeitsplatz muss sicher, flexibel und auf Produktivität aus- gelegt sein. Menschen sollten für ihre Leistungen anerkannt wer- den und die Kultur sollte inklusiv, divers, unvoreingenommen und transparent sein. Außerdem müssen Mitarbeiter sich weiterentwickeln und im Unternehmen “wachsen”, ihre Karriere in unter- schiedliche Bahnen lenken dürfen. Die Betriebskultur muss es ermöglichen, aus Fehlern zu lernen, und Mitarbeiter müssen Zeit haben zu lernen, zu reflektieren und sich zu entwickeln.

Das klingt alles überzeugend, doch auch sehr vielfältig – und es hört sich nach einer finanziellen Herkulesaufgabe an, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen.

Tatsächlich sind hier kleinere Unternehmen den größeren gegen- über sogar im Vorteil. Denn dort kann das Management genau diese Prinzipien vorleben. Es bedarf gar keiner großen Investitionen, noch nicht einmal in der Weiterbildung, wenn sich Manager und Angestellte gegenseitig unterstützen. Das ist einer der wichtigsten Aspekte in “unwiderstehlichen” Unternehmen: sich gegenseitig zu helfen. Wenn die Führung diese Arbeitskultur fördert, können auch die kleinsten Unternehmen profitieren.

Wie geht man damit um, wenn im Unternehmen aber eher eine “Ellenbogen-Mentalität” vorherrscht?

Es liegt am Management, Kriterien aufzusetzen, die sowohl die geschäftlichen Ergebnisse als auch die Anerkennung durch Kollegen bewerten. Es ist leicht zu erkennen, wer Spielchen spielt, wenn man anhand verschiedener Punkte die Leistung festmachen kann. Unternehmen können sowohl individuelle als auch organisatorische Bewertungskriterien festlegen, sodass Teamleiter und Coachs individuelle Leistungen im Kontext eines Teams beurteilen können. In vielen Unternehmen existieren bereits individuelle und teambezogene Ziele nebeneinander.

Wie stellen Sie sich dann einen typischen Arbeitsplatz in zehn Jahren vor?

Ehrlich gesagt, es wird sich nicht viel ändern. Uns werden viele Tools zur Verfügung stehen und wir werden intelligente Systeme zur Kommunikation, Datensammlung und Förderung der Mobilität besitzen. Doch unsere Arbeit fußt letztendlich auf Beziehungen, auf unserer Fähigkeit zu lernen und zu denken, Menschen zu überzeugen und sie zu vernetzen sowie Innovationen zu entwickeln. Seit 300 Jahren basieren Unternehmen auf den gleichen menschlichen Prinzipien. Die Tools ändern sich, doch die essenziellen menschlichen Fähigkeiten bleiben erhalten.

Vielen Unternehmen ist durchaus klar, dass die Bindung und Begeisterung der Mitarbeiter wichtig ist, doch der Übertrag in die Realität gelingt nicht. Warum nicht?

Das ist in der Tat ein Problem. Ein Grund dafür ist, dass viele Menschen in Führungspositionen denken: “Technologie ist die Lösung für all unsere Probleme.” Dabei ist sie es nicht. Zwei Drittel der CEOs denken, dass technische Innovation ihr Business transformieren wird. So einfach ist es aber nicht! Natürlich müssen Sie mit der Zeit gehen und aktuelle Technologien einsetzen, wichtiger ist aber, Mitarbeiter zu haben, die neue Dinge erschaffen, lernen, Ideen einbringen und Kunden bedienen. Das Menschliche siegt immer. Wer nicht versteht, dass es ohne die Mitarbeiter kein erfolgreiches Unternehmen und keine innovativen Produkte gibt, wird abgehängt. Um innovativ zu bleiben, brauchen Sie kluge Köpfe. Und das hängt wiederum von der Anziehungs- und Bindungskraft des Unternehmens ab.

Welchen Tipp haben Sie für Personaler, die ihre Geschäftsführung motivieren wollen, mehr in ihre Mitarbeiter, deren Potenzial und Zufriedenheit zu investieren?

Das ist relativ einfach. Fragen Sie Ihre Geschäftsführung: “Welche Probleme stehen unserem Erfolg als Unternehmen im Weg?” Ihr Gegenüber wird dann über einen Mangel an Zusammenarbeit, Fähigkeiten, Führung, Antrieb, Tools, Informationen oder Ähnliches sprechen. Wir haben das erforscht und vielfach getestet: Wenn Sie diese Frage stellen, ganz eng orientiert an Ihrem jeweiligen Business und somit nah an den Interessen der Geschäftsführung, werden Sie am Ende immer in einem der 20 Bereiche des Modells landen. Damit haben Sie einen guten Startpunkt, um die Diskussion sachlich, fundiert und informiert weiterzuführen.

Wie Firmen “einfach unwiderstehlich” werden

Quelle: übersetzt und adaptiert nach Bersin by Deloitte, The Simply Irresistible Organization, 2014
Quelle: übersetzt und adaptiert nach Bersin by Deloitte, The Simply Irresistible Organization, 2014

Zur Person
Josh Bersin ist Gründer und Principal des HR-Forschungs- und Beratungsunternehmens Bersin by Deloitte. Das 2001 unter dem Namen Bersin & Associates gegründete Unternehmen wurde Ende 2012 von Deloitte übernommen. Josh Bersin gilt als einer der führenden Berater für das HR-Management in den USA.

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