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Konzern-Background im Scale-up: Geht das?

In Scale-ups laufen die Arbeitsprozesse und das Wachstum des Unternehmens oft schneller.
In Scale-ups laufen die Arbeitsprozesse und das Wachstum des Unternehmens oft schneller. Foto: © BillionPhotos.com-stock.adobe.com

“Meiner Beobachtung nach haben Personaler und Personalerinnen, die stets in großen Unternehmen gearbeitet haben, in Scale-ups nur selten Erfolg”, sagt Constanze Buchheim, Managing Partner und Gründerin von i-potentials, einer Personalberatung für die Digitalwirtschaft. Denn in den jungen und schnell wachsenden Unternehmen herrsche ein anderer Modus Operandi: auf Lücke bauen, harte Priorisierung, Imperfektion. Die Kunst sei, gleichzeitig im Einklang mit dem Arbeitsrecht zu agieren.

Auch die Entwicklung oder das Bewahren der Unternehmenskultur sind für HR eine besondere Herausforderung, denn die starke Prägung durch die Gründer und Gründerinnen, die am Anfang durch den direkten Kontakt besteht, kommt bei neuen Mitarbeitenden in einer Belegschaft mit etwa 100 Personen nicht mehr so an. Die Vermittlung der Werte und Vision muss in so einem Stadium beim Onboarding mit ins Programm sowie Aufgabe der Führungskräfte werden.

HR-Architekten statt Verwalter

Als Aufsichtsrätin und Angel Investor wappnet Constanze Buchheim Seriengründer und -gründerinnen für die strategischen Herausforderungen zukunftsfähiger Organisations- sowie Kulturgestaltung.
Als Aufsichtsrätin und Angel Investor wappnet Constanze Buchheim Seriengründer und -gründerinnen für die strategischen Herausforderungen zukunftsfähiger Organisations- sowie Kulturgestaltung. Foto: I-potentials

Dafür brauche es laut Buchheim HR-Wissen späterer Unternehmensphasen in Kombination mit unternehmerischem Aufbauwissen und Methoden der Frühphase. “HR muss zu diesem Zeitpunkt ein Architekt der Organisation und Kultur sein – kein Verwalter – und muss auf sämtliche Phasen optimieren können”, sagt die Beraterin. An dieser Stelle kollidiere die Erwartung an die Rolleninhaber stark mit Profilen aus Konzernen, die häufig Organisationen gestalten, die bereits das höchste Maß an Komplexität erreicht haben. HR in Scale-ups erfordere jedoch die volle Breite des Organisationsaufbaus und damit vor allem auch hochgradig unternehmerisches Denken und Handeln.

“Nur wenige Menschen aus dem Corporate-Bereich verfügen über dieses breite Repertoire”, sagt Buchheim weiter. Ein Beispiel für eine Ausnahme sei Frauke von Polier, die vor zehn Jahren von dem etablierten Unternehmen Otto zum Online-Modehändler Zalando wechselte. Auf Linkedin schreibt sie selbst dazu, dass sie Teil des Wachstums von einem Start-up mit 300 zu einem M-Dax-Unternehmen mit 14.000 Mitarbeitenden gewesen ist. Buchheim zufolge wurde HR von ihr nah am Gründerteam aufgebaut und sei unter anderem auch durch diese Nähe zum Geschäftsmodell und zur Wachstumsstrategie exzellent gelungen.

+++ Um die Personalarbeit in Scale-ups geht es auch in der Titelgeschichte unserer aktuellen Ausgabe, die Sie hier als E-Paper abonnieren und lesen können. Unser Tipp: Besonders günstig wird’s im Team-Abo. +++

Konzern ist nicht gleich Konzern – das weiß auch Isabelle Schourdom, Head of HR bei dem Lieferdrohnen-Start-up Wingcopter. Sie selbst war vorher bei Ikea und startete dort ihre HR-Karriere. Was sie dort erlebte, sei gar nicht so anders gewesen wie in ihrem heutigen Unternehmen. Denn auch in dem internationalen Möbelhaus gebe es eine “Hands-on-Mentalität”. Eine Konzernkarriere sei auch deshalb bei ihren Bewerbern und Bewerberinnen über alle Fachbereiche hinweg kein Hindernis: “Hinderlich ist es erst, wenn jemand jeden Tag den gleichen Rhythmus und stetige Tätigkeiten braucht”. Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin könne durchaus einen Prozess von Anfang bis Ende betreuen, von der ersten Idee bis zur Umsetzung inklusive aller operativen Aufgaben. “Das muss jemand auch wollen”, sagt Schourdom.

Erfahrene als Treiber der Prozesse

Boris Radke war einer der ersten 80 Mitarbeitenden, als er vor zehn Jahren bei Zalando im Development angefangen hat und ist nun Vice President Corporate Affairs and Work Experience bei Omio.
Boris Radke war einer der ersten 80 Mitarbeitenden, als er vor zehn Jahren bei Zalando im Development anfing. Heute ist er Vice President Corporate Affairs and Work Experience bei Omio. Foto: Boris Radke

Ein Vorteil, den Mitarbeitende vor allem in hohen Positionen aus Konzernen mitbringen, ist zu wissen, wohin es gehen soll. Sie wissen, wie Prozesse in etablierten Unternehmen mit tausenden Mitarbeitenden effizient funktionieren und können sie vorantreiben. An diesen Punkt möchten Scale-ups schließlich alle kommen. Jemand mit solcher Expertise und der gleichzeitig nötigen Mentalität in Sachen Schnelligkeit und Flexibilität ist für Boris Radke Gold wert. Als Mentor berät er seit vielen Jahren Start-ups und arbeitete unter anderem im Bereich Business Development für Zalando, als Chief Information Officer für ProSiebenSat.1 und war selbst Gründer und Geschäftsführer einer Personalberatungsgesellschaft. Als strategischer Berater für das junge Fitness-Unternehmen Bownce hat er kürzlich einen Chief Operating Officer eingestellt, der 20 Jahre lang in verschiedenen Bereichen der Lufthansa im Top-Management gearbeitet hat. “Aber jedes Gespräch, das ich mit ihm in der Personalauswahl hatte, war als wenn ich mit einem Start-up-Menschen reden würde”, sagt Radke.

In der Gründerszene sieht der Start-up-Investor immer wieder denselben Fehler: Es wird viel Verantwortung an sehr junge Mitarbeitende gegeben. “Die haben aber nicht immer die charakterlichen Erfahrungen, die für ein solches Management – und auch schwierige Personalführungsthemen – notwendig sind”, sagt Radke weiter. Durch Krisen und Entlassungswellen durchgegangen zu sein, könne auch in einem Scale-up einmal hilfreich sein – auch wenn die Wachstumskurve steil nach oben geht. Das habe sich nicht zuletzt in der Pandemie gezeigt.

In unserer
Bilderstrecke lesen Sie, was Isabelle Schourdom und andere
Scale-up-Personaler und -Personalerinnen an ihrem Job herausfordernd
finden.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.