Krankenstand: So kann ein einfacher Brief Fehlzeiten stark reduzieren

Lohnfortzahlungen bei krankheitsbedingten Fehlzeiten haben deutsche Unternehmen 2024 rund 82 Milliarden Euro gekostet. Das stellt eine Verdopplung innerhalb von 14 Jahren dar. Manche Unternehmen setzen auf Bonuszahlungen, um ihre Mitarbeitenden zu mehr Anwesenheit zu ermutigen – sogenannte Anwesenheitsprämien. Doch eine 2024 veröffentlichte Studie der Wissenschaftler Jakob Alfitian, Dirk Sliwka und Timo Vogelsang zeigt: Solche finanziellen Anreize wirken nicht – oder verschlimmern das Problem sogar, indem die Fehlzeiten steigen. Mehr zum Thema Experiment: Anwesenheitsbonus à la Tesla geht nach hinten los Um Fehlzeiten zu reduzieren, greifen manche Unternehmen zu Maßnahmen wie die Belohnung für Anwesenheit. Sinken die Krankheitstage dann aber wirklich? Ein Experiment liefert Erkenntnisse. Mehr lesen Eine neue Studie derselben Forscher liefert nun eine überraschende Alternative: Information statt Incentives. Das Experiment: Information statt Sanktion Die Feldstudie von Maximilian Kohler, Matthias Mahlendorf, Dirk Sliwka und Timo Vogelsang mit dem Titel „Norms at the Workplace – Evidence from a Field Experiment” liefert bemerkenswerte Erkenntnisse. In einer deutschen Supermarktkette mit 16 Filialen und 817 Beschäftigten identifizierten die Forscher die 194 Mitarbeitenden mit den höchsten Fehlzeiten – das oberste Quartil. Per Zufallsprinzip erhielt die Hälfte dieser Gruppe einen Brief nach Hause. Der Inhalt war denkbar einfach: Die eigene Fehlzeitenquote und zum Vergleich der Median des Unternehmens. „Sie waren XXX Mal krankheitsbedingt abwesend. Ihre Abwesenheitsquote beträgt XXX Prozent. Zum Vergleich: 50 Prozent der Mitarbeitenden haben eine Abwesenheitsquote von weniger als 1,9 Prozent.“ Das Ergebnis: Die Ein-Tages-Fehlzeiten in der Interventionsgruppe – also bei denjenigen, die einen Brief erhielten – sanken signifikant. Hochgerechnet auf ein Jahr reduzierte sich die Wahrscheinlichkeit für eintägige Abwesenheiten um rund 44 Prozentpunkte gegenüber der Kontrollgruppe. Mehrtägige Fehlzeiten blieben dagegen unverändert – ein Indiz dafür, dass echte Krankheitsfälle nicht betroffen waren. Mehr zum Thema BGM: So senkte Afry Fehltage und steigerte die Produktivität Ein durchdachtes BGM-Konzept mit starkem Netzwerk führt beim Ingenieurbüro zu messbaren Erfolgen. Welche Maßnahmen waren besonders wirksam und wie wurden sie umgesetzt? Mehr lesen Die Psychologie hinter dem Effekt „Grundsätzlich überrascht hat uns das nicht“, erklärt Studienautor Timo Vogelsang von der Frankfurt School of Finance & Management auf Anfrage der Personalwirtschaft. „Aus anderen Kontexten – etwa Steuerehrlichkeit oder Energieverbrauch – kennen wir Evidenz dafür, dass soziale Normen Verhalten beeinflussen können. Überrascht hat uns eher, dass dieser Mechanismus auch bei Fehlzeiten funktioniert – also in einem Bereich, der oft als schwer beeinflussbar gilt.“ Der Effekt war übrigens am stärksten in Filialen mit zuvor hohen Fehlzeiten und bei Mitarbeitenden, deren direkte Vorgesetzte selbst oft fehlten. „Menschen orientieren sich an dem, was sie für normal halten“, erklärt Vogelsang. „Wenn in einer Abteilung viele fehlen oder der Vorgesetzte selbst häufig ausfällt, entsteht schnell der Eindruck, häufige Abwesenheit sei üblich.“ Intrinsische Motivation statt Karriereangst Ein zweiter Befund widerlegt eine naheliegende Vermutung: Die Wirkung beruhte nicht auf Angst vor Konsequenzen. Denn gerade Mitarbeitende mit unbefristeten Verträgen und langer Betriebszugehörigkeit – also jene mit geringen Karrieresorgen – reagierten besonders stark auf die Intervention. Timo Vogelsang erläutert: „Offenlegung kann Verhalten messbar steuern. Gleichzeitig ist das Ergebnis für mich neu, weil wir in der Vergangenheit mit anderen Ansätzen zur Senkung von Fehlzeiten nicht erfolgreich waren. In einem anderen Unternehmen hat ein Anwesenheitsbonus sogar einen Gegeneffekt ausgelöst und die Fehlzeiten erhöht – umso interessanter ist, dass eine weiche, informationsbasierte Maßnahme hier wirkt.“ Besonders stark war der Effekt der Briefe übrigens in Filialen mit überdurchschnittlichen Fehlzeiten (über 11,29 Fehltage als Median), während in Geschäften mit niedrigen Fehlzeiten die Wirkung deutlich schwächer ausfiel. Mehr zum Thema Hoher Krankenstand bei Tesla: Sind Anwesenheitsprämien erlaubt? Je weniger Fehltage, desto höher die Prämie: Der umstrittene Unternehmer Elon Musk hat solch eine Regelung jüngst als Pilotprojekt in Grünheide eingeführt. Wie muss so ein Bonus gestaltet sein? Mehr lesen Was HR-Abteilungen daraus lernen können Eins zu eins lassen sich die Ergebnisse des Experiments allerdings nicht auf alle Unternehmensformen übertragen, räumen die Studienmacher ein. Das Experiment fand in einer Supermarktkette mit direktem Kundenkontakt und physischer Arbeit statt. Ob der Ansatz in Büroumgebungen, Remote-Teams oder hochspezialisierten Wissensarbeiter-Kontexten ähnlich wirke, sei empirisch ungeklärt. Möglich sei zudem ein ungewollter Nebeneffekt. „Eine mögliche unbeabsichtigte Folge ist, dass Mitarbeiter, motiviert durch die Maßnahme, eventuell zur Arbeit erscheinen, obwohl sie krank sind“, heißt es in der Studie. Timo Vogelsang relativiert allerdings: „Bei einer weichen, rein informationsbasierten Maßnahme wie in unserer Studie erwarte ich eher geringe Risiken für Präsentismus. Ausschließen kann man Nebenwirkungen aber nie. Deshalb muss die Botschaft klar bleiben – wer krank ist, soll zu Hause bleiben.“ Verhaltensökonomie in der HR: Ein Trend mit Potenzial Auf die Frage nach weiteren Ansätzen zur Fehlzeitenreduktion antwortet Vogelsang vorsichtig: „Insgesamt haben wir in diesem Feld noch zu wenig belastbare kausale Evidenz – das muss sich ändern. Plausibel ist, dass regelmäßige, wertschätzende Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden helfen können, frühzeitig Belastungen zu erkennen und kurzfristige Fehlzeiten zu vermeiden – aber das sollte man sauber testen.“ Vogelsangs Empfehlung an Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen: „Ich würde raten, in der Debatte mehr Vertrauen von beiden Seiten zu fördern. Vor allem aber braucht es saubere kausale Evidenz: weg von Bauchgefühl und Anekdoten, hin zu datengetriebenen Entscheidungen, die auf Feldexperimenten wie dem unseren basieren. Nur so lässt sich langfristig belastbar beantworten, was wirklich hilft.“ Info Die wichtigsten Umsetzungshinweise auf einen Blick: Hotspots identifizieren: Nicht flächendeckend, sondern gezielt in Teams mit hohen Fehlzeiten ansetzen Führungskräfte einbeziehen: Deren eigenes Fehlverhalten vorab adressieren – sie sind die wichtigsten Normsender Selektiv kommunizieren: Nur oberes Quartil (ca. 20-25 Prozent) ansprechen, nicht die gesamte Belegschaft Unterstützend formulieren: Zugang zu einem Employee Assistance Program (EAP) oder einer Sozialberatung gleichzeitig anbieten, keine Drohkulisse aufbauen Auf Kultur achten: Funktioniert vor allem dort, wo Mitarbeiterbindung und Identifikation hoch sind Transparenzhinweis: Dieser Artikel wurde erstmals am 4. Februar 2026 veröffentlicht.

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