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Kurzarbeit in Corona-Zeiten

Foto: © Stockfotos-MG / Adobe Stock
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Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können die betroffenen Beschäftigten leichter Kurzarbeitergeld erhalten. Das kürzlich im Eilverfahren beschlossene “Arbeit-von-morgen-Gesetz” tritt rückwirkend zum 1. März in Kraft, sodass auch die Leistungen der Agentur für Arbeit nachträglich ausgezahlt werden.

Unter dem “Corona-Schutzschirm” gilt Folgendes:

• Nur noch zehn Prozent der Arbeitnehmer im Betrieb müssen vom Arbeitsausfall betroffen sein (statt bisher ein Drittel), damit Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen können. 

• Arbeitgebern werden die Sozialversicherungsbeiträge, die sie bislang während der Kurzarbeit selbst tragen mussten, in voller Höhe durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) erstattet.

• Kurzarbeitergeld erhalten jetzt auch Leiharbeitnehmer. Die Personaldienstleister können ihren Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit anzeigen.

• Bisher mussten Betriebe, um Kurzarbeit zu vermeiden, zunächst Plusstunden auf Arbeitszeitkonten abbauen oder mögliche Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen nutzen, die Minusstunden vorsehen. Dies gilt vorläufig nicht mehr. 

• Normalerweise wird die Auszahlung von Kurzarbeitergeld auf zwölf Monate beschränkt. Der Gesetzgeber hat aber in einer Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales die Voraussetzung dafür geschaffen, es unkompliziert auf 24 Monate verlängern zu können.

Die Änderungen zum KUG, die in das “Arbeit-von-morgen-Gesetz” aufgenommen wurden, sind  befristet und gelten bis zum 31. Dezember 2020.

Arbeitsrechtliche KUG-Voraussetzungen gelten weiter

Unternehmen dürfen Kurzarbeit nicht per Direktionsrecht einführen. Der Arbeitgeber kann KUG also nicht einseitig festlegen, sondern er benötigt immer eine präzise rechtliche Grundlage, die sich

–    aus Tarifverträgen, 
–    einer Betriebsvereinbarung oder
–    konkreter, arbeitsvertraglicher Vereinbarungen im Einzelfall ergeben kann.

Zunächst sollten Arbeitgeber also prüfen, ob ein anwendbarer Tarifvertrag existiert oder Arbeitsverträge Bestand haben, die auch die Einführung von Kurzarbeit ermöglichen. Im Weiteren gilt Folgendes.

Beispiel 1:

Wenn das Unternehmen nicht tariflich gebunden ist und ein Betriebsrat existiert, ist die Einführung von Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig. Marc-Andre Gimmy, Leiter Arbeitsrecht bei Taylor Wessing: “In diesem Fall sind Arbeitgeber verpflichtet, eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit abzuschließen.” Darin müssen unter anderem Dauer und Umfang der Kurzarbeit, der Betriebsbereich sowie die Lage und Verteilung der verringerten Arbeitszeit festgehalten werden. Gleiches gilt für die Geltungsdauer dieser Betriebsvereinbarung. 

Beispiel 2:

Wenn kein Betriebsrat existiert und kein Tarifvertrag Anwendung findet, müssen gegebenenfalls die Arbeitsverträge, die keine wirksame Kurzarbeitsklausel enthalten, geändert werden. “In diesem Fall müssen Arbeitgeber mit jedem Arbeitnehmer individuell eine Vereinbarung treffen”, so Arbeitsrechtler Marc-Andre Gimmy von Taylor Wessing.

Unternehmen, die in der aktuellen Situation diese arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben nicht erfüllen, können zwar Kurzarbeit anordnen, aber der Arbeitnehmer hat weiterhin das Recht auf seinen vollen Lohn.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

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