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Mobiles Arbeiten als Zukunftsmodell

Homeoffice
Foto: © apinan / stock.adobe.com

Ein Zurück in den Büroalltag wie vor der Krise wird es nicht geben. Das ist Arbeitgebern und Mitarbeitern inzwischen klar. Der plötzliche Lockdown hat gezeigt, dass das Mobile Office funktioniert. Mehr noch: Unternehmen können mit diesem Arbeitsmodell sogar flexibler auf den Markt reagieren.

Gerade in Zeiten ohne jede Planungssicherheit ist das ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Ob sich das Homeoffice dabei zu einem präferierten Modell entwickelt, bleibt offen. Denn sicherlich gibt es auch Mitarbeiter, die festgestellt haben, dass ihnen bei der Heimarbeit die kreative Umgebung fehlt. Anderen wiederum gefällt die neu gewonnene Flexibilität.

Unterschiedliche Bedürfnisse werden Unternehmen daher in nächster Zeit vor Herausforderungen stellen. Die Mitarbeiterkompetenz bleibt dabei ein wichtiger Erfolgsfaktor. Das verdeutlicht eine Studie der Haufe Group. Branchenübergreifend haben wir 1600 Führungskräfte und Mitarbeiter aus der DACH-Region dazu befragt, wie die Arbeitswelt nach Corona aussieht. Aus den Ergebnissen ergeben sich wichtige Ansatzpunkte für die künftige Personalarbeit.

Homeoffice als Teil der neuen Arbeitswelt – Mitarbeitende remote weiterbilden

Fakt: Gerade in Krisenzeiten kommt es auf die Mitarbeiter an. 43 Prozent der Unternehmen planen daher, künftig noch mehr in ihre Belegschaft zu investieren. Für mehr als 40 Prozent sind die Kompetenzen derzeit nicht ausreichend.

Transfer: Mit der neuen Homeoffice-Revolution wächst der Bedarf an E-Learning, um Mitarbeiter für neue Aufgaben zu qualifizieren und den digitalen Workflow fit zu machen. Künftig muss es möglich sein, Sicherheitsunterweisungen, Fortbildungen oder Sprachtrainings im Büro oder von zu Hause aus zu erledigen. Insbesondere, da mit der Mobilität auch internationale Teams und globale Standorte ausgebaut werden können. Viele Unternehmen zweifeln noch an der Produktivität des digitalen Lernens, wenn der persönliche Kontakt fehlt. Inzwischen gibt es aber eine Vielfalt an Formaten von virtuellen Klassenverbänden, über Webinare bis hin zu Augmented Reality, die genau auf das User- Verhalten vor allem jüngerer Generationen einzahlen. Allerdings müssen Nutzerfreundlichkeit und Datensicherheit gewährleistet sein. Es gibt aber kostengünstige Tools, die mit wenig IT-Aufwand verbunden sind.

Führung wird neu definiert – Chefs für neue Arbeitsmodelle rüsten

Fakt: Unternehmen haben in der Krise eine ganze Reihe von Maßnahmen ergriffen. 44 Prozent haben dadurch die Selbstorganisation und Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter gestärkt. Diesen Zugewinn lassen sich Mitarbeiter nicht mehr nehmen.

Transfer: Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, ist eine moderne Führungskultur gefragt. Denn flache Hierarchien und mündige Mitarbeiter sind ein großer Vorteil, wenn es darum geht, flexibel zu agieren und schnell zu entscheiden. Mit anderen Worten: Chefs müssen lernen, Verantwortung zu übertragen. Mehr denn je fungieren sie künftig als Motivator und Coach. Eine Rolle, die nicht jedem Vorgesetzten zufliegt. Vor allem dann nicht, wenn Teams virtuell gesteuert werden müssen. Das erfordert neue Fertigkeiten und eine antrainierte Sensibilität für persönliche Potenziale. Laut Studie wird das Führungsverständnis in einigen Unternehmen noch als “antiquiert” bewertet. Das zeigt: Die Führungskräfteentwicklung kann den entscheidenden Unterschied machen. Coaching zählt zu den gängigsten Methoden – vor allem, wenn es darum geht, Führungskräfte krisensicher zu machen.

Die Krise ist ein Digitalisierungsmotor – den Aufbau einer digitalen Organisation meistern

Fakt: Die digitale Transformation begann schon vor Corona. Mit der Pandemie gewinnt sie deutlich an Geschwindigkeit. 70 Prozent der Unternehmen können ihre Kernprozesse stärker digitalisieren. Zwei Drittel von ihnen wollen das nach der Krise forcieren.

Transfer: Um Innovationen im Unternehmen wachsen zu lassen, müssen agile Strukturen geschaffen werden, damit Erneuerung möglich wird. Viele Unternehmen wissen allerdings nicht, welchen Bereich sie zuerst angehen sollen. Personell fehlt es dazu meist am nötigen Know-how. Ein Blick von außen ist hier oft hilfreich, um Change-Prozesse zu begleiten und neue Impulse ins Unternehmen zu bringen. Externe Consultants können auch für einen kurzen Zeitraum gebucht werden, um den Digitalisierungsmotor erst einmal in Gang zu setzen. Sie bringen ihre Expertise und ihre Prozesskenntnisse ein und geben den Teams dabei wertvolle Ansätze zur Aufgabenbewältigung mit auf den Weg.

Veränderungsresistenz der Mitarbeiter begegnen – Change-Prozesse begleiten

Fakt: Woran könnte es im Zweifel scheitern, dass Unternehmen sich anpassen? An der Veränderungsresistenz der Mitarbeiter. Das sagen zumindest 55 Prozent der Befragten. Eine Zahl, die zeigt, wie wichtig es ist, Mitarbeiter bei Change-Prozessen mitzunehmen.

Transfer: Wenn die Belegschaft alte Pfade nicht verlassen möchte, funktionieren Digitalisierungsprozesse natürlich nicht. Unternehmen müssen geplante Veränderungen daher auf struktureller und kultureller Ebene begleiten. Denn wie sich ein Betrieb in Zukunft aufstellt, hängt wesentlich davon ab, wie die Mitarbeiter diesen Weg mitgehen. Hier sind Personaler und Führungskräfte im Zusammenspiel mit der Unternehmenskommunikation gefragt. Eine große Transparenz und Klarheit sind für Change-Prozesse ebenso entscheidend wie konstanter Wissenstransfer. Darüber hinaus sollten Unternehmen ihre Führungskräfte darauf vorbereiten, wie sie auf Reaktionen von Mitarbeitern reagieren und deren Unmut begegnen. Klare Spielregeln und zusätzliche Fortbildungen, beispielsweise im Bereich Konfliktmanagement, können hier unterstützen. Am Ende müssen Chefs ihren Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, dass der Wandel möglich ist, und sie bei der Entwicklung neuer Denk- und Verhaltensmuster begleiten.

Auf plötzlich steigendes Auftragsvolumen reagieren – Personaldecke flexibel gestalten

Fakt: Die Studie prognostiziert düstere Aussichten für 2020. Gegen Jahresende aber wird die Lage besser. Für den Zeitraum von 2021 bis 2023 sehen die meisten Unternehmen dann Wachstum und neue Stärke. Mehr als die Hälfte der Befragten erwarten mittelfristig wieder Umsatzsteigerungen.

Transfer: In der Krise haben die meisten Betriebe ihre Aktivitäten stark heruntergefahren. Die derzeitigen Lockerungen lassen allerdings auf neuen Aufschwung hoffen. Wenn der Bedarf schnell wieder hochfährt, kann das zu akutem Fachkräftemangel führen. Für HR stellt sich die Frage: Wie stellen wir dann ausreichend Mitarbeiter zur Verfügung? Mit temporären Fachkräften gelingt es, die Personaldecke langfristig flexibel zu gestalten. Über Online-Plattformen stehen auch qualifizierte Business Consultants innerhalb weniger Tage bereit. Dadurch, dass die Berater auch für kürzeste Projektlaufzeiten gebucht werden können, bleibt das Unternehmen in der aktuell unübersichtlichen Lage flexibel.

Fazit: Digitalisierung und Mitarbeiter – das sind die Bereiche, in die Unternehmen künftig mehr investieren möchten. Und beides ist stark miteinander vernetzt. Denn das Homeoffice wird Teil unserer Arbeitswelt sein. Wenn Teams also auch langfristig auf räumliche Distanz gesteuert werden müssen, braucht es eine neue Führungskultur und anders ausgebildete Mitarbeiter. Ihre Fähigkeiten und die ihrer Chefs müssen an das digitale Büro angepasst und entwickelt werden. Für HR bedeutet das eine große Chance, die Weiterbildung auf neue Füße zu stellen und die Digitalisierung entscheidend voranzutreiben.

Die Studie
Die Studie “Wir nach Corona” beruht auf der Befragung von 1612
Erwerbstätigen in der DACH-Region. Dazu hat die Haufe Group unter
Schirmherrschaft ihres Geschäftszweigs Haufe Consulting Ende April
branchenübergreifend Führungskräfte und Mitarbeiter nach den Szenarien
für eine neue Arbeitswelt befragt. Die Studie entstand in Kooperation
mit Auctority GmbH und Reimund Research.

Bilderstrecke:

Corona verändert die Art, wie wir künftig arbeiten. Auch HR muss sich auf Veränderungen einstellen. Eine aktuelle Studie von Haufe zeigt wichtige Ansatzpunkte. Hier ein Überblick der Ergebnisse.

Quelle: Haufe Studie „Wir nach Corona“, April 2020
Quelle: Haufe Studie „Wir nach Corona“, April 2020

Gerade in Krisenzeiten kommt es auf die Mitarbeiter an. 44 Prozent der Unternehmen im DACH-Raum haben daher schnell reagiert und die Selbstorganisation und Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter gestärkt.

Quelle: Haufe Studie „Wir nach Corona“, April 2020

Im akuten Krisenmanagement haben Unternehmen Kosten gesenkt und Investitionen zurückgefahren. Das gilt aber nur für den Moment. In den kommenden drei Jahren wollen die meisten wieder verstärkt investieren. Im Fokus dabei stehen die Digitalisierung und die Mitarbeiter sowie die Organisationsentwicklung.

Quelle: Haufe Studie „Wir nach Corona“, April 2020

Woran könnte es im Zweifel scheitern, dass Unternehmen den sich ändernden Anforderungen entsprechen können? Über 40 Prozent halten die Kompetenzen in der Belegschaft für derzeit noch nicht ausreichend, und über 50 Prozent sehen mitarbeiterseitige Barrieren bei anstehenden Veränderungen. Ein starker Call-to-Action für Führungskräfte und Personalverantwortliche.

Quelle: Haufe Studie „Wir nach Corona“, April 2020

Die digitale Transformation begann schon vor Corona. Mit der Pandemie gewinnt sie deutlich an Bedeutung. 70 Prozent der Unternehmen sehen weitere Möglichkeiten zu digitalisieren. Wie intensiv sie das betreiben wollen, variiert stark.

Quelle: Haufe Studie „Wir nach Corona“, April 2020

Die Studie prognostiziert düstere Aussichten für 2020. Gegen Jahresende aber wird die Lage besser, der Optimismus kehrt zurück. Für den Zeitraum von 2021 bis 2023 erwartet mehr als die Hälfte der Befragten wieder Umsatzsteigerungen.


Dieser Praxistransfer erschien in der Hauptausgabe 08/2020 der Personalwirtschaft. Sie können das Heft in › unserem Shop bestellen.