„Brauchen wir noch Dashboards?” Ich stelle diese Frage inzwischen immer öfter – und ja, ich weiß, wie das klingt. Als Gründerin von beyobie, einem People-Analytics-Tool, müsste ich Dashboards doch eigentlich verteidigen. Sonst wäre das ja ungefähr so, als würde ich mein eigenes Produkt schlechtreden.
Tue ich nicht. Ich spreche von der Zukunft. Und die Zukunft ist – ganz ehrlich – vielerorts noch nicht angekommen. Denn solange HR-Teams Zahlen aus fünf Systemen ziehen, sie in Excel-Tabellen manuell zusammenführen, Versionschaos haben und am Ende trotzdem unsicher sind, ob der Report wirklich stimmt, sind gute Dashboard-Lösungen nicht „nice to have“, sondern schlicht der nächste logische Schritt. Sie bringen Struktur, Tempo und Vergleichbarkeit. Sie helfen, dass HR weniger Zeit mit Datenpflege verbringt und mehr Zeit mit Entscheidungen.
Aber: Als Softwareunternehmen dürfen wir uns nicht nur mit dem „Jetzt“ beschäftigen. Wir müssen uns fragen, wie HR-Arbeit in drei bis fünf Jahren aussehen wird. Und diese Perspektive verändert gerade alles – vor allem durch KI.
In einem Gespräch im Auto mit meinem Bruder und Co-Founder Constantin sind wir irgendwann an einer Stelle hängen geblieben, die gleichzeitig spannend und ein bisschen unbequem ist: Brauchen wir in Zukunft überhaupt noch Dashboards?
Dashboards sind am Ende eine Lösung für ein konkretes Problem. Sie übersetzen Daten in Visualisierungen, damit Menschen schneller verstehen, was los ist. Aber was, wenn KI uns in naher Zukunft nicht nur Visualisierungen liefert, sondern gleich Antworten?
Was KI gerade mit unserem Arbeitsalltag macht
Was wir heute schon durch Large Language Models sehen, ist nach wenigen Monaten erstaunlich. Ich habe vor Kurzem Claude Co-Work ausprobiert – mit simplen Integrationen in operative Tools, schnellen Abfragen, und plötzlich hat man einen Assistenten, der Gespräche vorbereiten kann, Meeting-Zusammenfassungen schreibt, To-dos aus verschiedenen Systemen zusammenzieht.
Als ich das zum ersten Mal genutzt habe, hatte ich genau diesen Gedanken: Datenstruktur und ein zentrales Datenbankmanagement sind auch in Zukunft wichtig, die Visualisierung aber ist für Menschen gemacht. Brauchen wir die noch, wenn KI am Ende sowieso alles für mich zusammenfasst?
Natürlich ist das Ganze in der Umsetzung viel komplexer. Maschinen brauchen Struktur. Und HR-Daten liegen oft in Silos, in unterschiedlichen Definitionen, in Systemen, die nicht miteinander sprechen. Das ist Realität.
Aber wenn wir uns erlauben, fünf Jahre weiterzudenken – mit der Geschwindigkeit, die wir gerade sehen –, dann ist die Frage nicht mehr verrückt. Dann ist sie ziemlich logisch.
Von „Pull“ zu „Push“: Das System kommt zu mir
Dashboards funktionieren meistens nach dem „Pull“-Prinzip. Ich öffne ein Tool, klicke mich durch, filtere, interpretiere. Das heißt: Ich bin aktiv, ich muss suchen, ich muss die richtigen Fragen stellen.
KI-Systeme können etwas anderes: Sie können nach dem „Push“-Prinzip arbeiten. Also nicht warten, bis ich nachschaue, sondern mich proaktiv informieren.
Bei beyobie haben wir so ein Erlebnis zum ersten Mal mit unserem Frühwarnsystem-Feature gehabt. Die Idee dahinter ist simpel, aber im Effekt groß: Nicht der Mensch muss erst Daten auswerten, um zu verstehen, wo Risiken entstehen. Sondern das System macht dich proaktiv darauf aufmerksam, wo etwas gut läuft – oder wo etwas kippt.
Das ist noch nicht die „HR-Welt ohne Dashboards“. Aber es ist ein Vorgeschmack darauf, wie People Analytics sich anfühlen kann, wenn es nicht nur berichtet, sondern handlungsorientiert begleitet.
Analytics ohne Dashboards – wie könnte das aussehen?
Stell dir vor, du brauchst keinen Monatsreport, keine 14 Tabs und keine ellenlangen Filter mehr, um eine erste Orientierung zu bekommen. Stattdessen bekommst du Hinweise, die direkt auf Entscheidungen einzahlen, zum Beispiel: „In Team X steigt die Abwesenheit seit drei Wochen. Parallel sinkt die interne Mobilität. Willst du Ursachen prüfen?“
Das ist keine Magie. Das ist im Kern das, was gute Analystinnen und Analysten heute schon tun – nur schneller, skalierter und automatisierter. Und damit verschiebt sich auch die Rolle von HR und People Analytics.
Was bleibt für uns Menschen?
Wenn KI die Analyse übernimmt, heißt das nicht, dass Menschen überflüssig werden. Im Gegenteil: Ich glaube, der wichtigste Teil wird sogar sichtbarer.
Denn Insights allein verändern nichts. Eine Erkenntnis ist erst dann wertvoll, wenn sie verstanden, akzeptiert und umgesetzt wird. Und genau da kommen Menschen ins Spiel: Wir stellen die richtigen Fragen, wenn die KI nur „Auffälligkeiten“ sieht. Wir liefern Kontext, den das Modell vielleicht noch nicht kennt. Wir übersetzen Zahlen in eine Geschichte, die in der Organisation funktioniert. Wir überzeugen – von Mensch zu Mensch.
Ich sage das bewusst so: Der Job wird weniger als „Reportings bauen“ verstanden werden und mehr als Data-Stories nach innen tragen. Mehr Kommunikation, mehr Beratung, mehr Influencing-Arbeit.
People Analytics wird dadurch nicht technischer, sondern im besten Fall menschlicher. Weil wir weniger Zeit damit verbringen, Daten zu sammeln, und mehr Zeit damit, darauf basierend gute Entscheidungen zu treffen.
Ich blicke auf die Entwicklung der AI-Tech-Giganten mit viel Neugier – und ja, auch mit Momenten von Verunsicherung. Nicht, weil ich Technik ablehne. Sondern weil ehrlich gesagt niemand genau weiß, wie schnell welche Sprünge kommen.
Was wir aber wissen: Diese Reise wird die Arbeitswelt massiv verändern. Und wahrscheinlich wird es eine der spannendsten Geschichten sein, die wir alle in der Arbeitswelt je erlebt haben.
Vielleicht ist genau deshalb die Frage „Brauchen wir noch Dashboards?“ so wertvoll. Nicht, weil wir morgen alles abschaffen. Sondern weil sie uns zwingt, zu überlegen, was wir wirklich bauen wollen: Wie sehen Tools im KI-Zeitalter aus? Setzen wir lediglich KI-Chatbots über schon vorhandene Tools, die Daten anzeigen? Oder werden es komplett autonome Systeme, die Menschen dabei helfen, schneller bessere Entscheidungen zu treffen?
