Frage an die HR-Werkstatt: Wie können Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeiter steigern?
Es antwortet: Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer von Hogan Assessments und Co-Host des The Science of Personality Podcast.
Mögen Mitarbeitende ihre Arbeit und sehen einen Sinn darin, sind sie zufriedener und gesünder. Außerdem machen sie ihre Teams effektiver und leisten bessere Dienste für ihre Arbeitgeber. Die Zufriedenheit – und damit das Engagement der Belegschaft – zu fördern, sollte also für jedes Unternehmen Priorität haben.
Obwohl man annehmen könnte, dass dieser Sachverhalt hinreichend bekannt ist, ist es in Wahrheit so, dass die meisten Unternehmen die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und ihr Engagement weiterhin vernachlässigen. Im Folgenden finden Sie drei Taktiken, mit denen Arbeitgeber sicherstellen können, dass ihre Belegschaft engagiert und zufrieden ist.
Taktik Nr. 1 – Die Mechanismen der Motivation verstehen
Motivation und Wohlbefinden gehen bei der Arbeit Hand in Hand. Beide ergeben sich unmittelbar aus der Erfüllung unserer tief verwurzelten menschlichen Sehnsucht nach Zufriedenheit bei der Arbeit, die wiederum dadurch erreicht wird, dass man in seiner Arbeit einen Sinn findet und gute Ergebnisse erzielen kann, die durch eine merkbare Lernentwicklung und ein davon profitierendes berufliches Fortkommen gekennzeichnet sind. Was eine sinnvolle Arbeit ausmacht, ist natürlich von Mensch zu Mensch verschieden. Einige bevorzugen öffentliche Anerkennung, während andere private Anerkennung suchen; einige genießen ein hohes Maß an Entscheidungsverantwortung, während andere es vorziehen, Prozesse und Aufgaben auszuführen. Das Wissen um die spezifischen Triebfedern jedes Einzelnen ermöglicht es den Führungskräften, die Mitarbeiter in Aufgaben einzusetzen, die sie als sinnvoll erachten, und ihnen ein Umfeld zu bieten, in dem sie wahrscheinlich am produktivsten sind.
Unternehmen können ihre Mitarbeiter unterstützen, indem sie ihnen helfen, sich selbst besser zu verstehen, zum Beispiel durch Persönlichkeitstests, wie sie von Hogan Assessments angeboten werden, die dazu beitragen, dass Menschen ohne Vorurteile in Stellen vermittelt werden, für die sie wirklich geeignet sind und die dabei auch ihren persönlichen Fähigkeiten und ihrem persönlichem Arbeitsansatz entsprechen. Wo es möglich ist, sollten Manager und Mitarbeiter zusammen über Rollen und Aufgabenprofile bei der Arbeit sprechen, damit diese den Leidenschaften der einzelnen Mitarbeiter besser entsprechen. Die Ergebnisse von Persönlichkeitsanalysen können ein Instrument sein, um die beruflichen Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, was wiederum zu einem höheren Maß an Engagement führt.
Taktik Nr. 2 – Förderung der psychologischen Sicherheit des Teams
Sicherheit ist ein menschliches Grundbedürfnis. Nach der Befriedigung von Bedürfnissen wie Nahrung und Wasser strebt der Mensch danach, das Bedürfnis nach Sicherheit zu befriedigen. Jemand, der sich nicht sicher fühlt, wird wahrscheinlich so lange nach Sicherheit streben, bis sie erreicht ist. In diesem Sinne ist die psychologische Sicherheit eines Teams die gemeinsame Wahrnehmung, ob es für die Teammitglieder sicher oder riskant ist, sich gegenseitig ihr authentisches Selbst zu zeigen.
Das Vorhandensein von Angst – wie etwa die Angst vor der Führungskraft – zerstört das Vertrauen und schafft bei Mitarbeitenden das Gefühl, sich nicht öffnen zu können. Führungskräfte legen die Normen für ihre Teams fest. Wenn Führungskräfte psychologische Sicherheit durch Bescheidenheit, Authentizität und Verletzlichkeit vorleben, fühlen sich die Teammitglieder sicher, genauso zu handeln.
Taktik Nr. 3 – Entwicklung auf den Einzelnen zuschneiden
Wenn Arbeitnehmer die Hälfte ihrer wachen Zeit bei der Arbeit verbringen, ist es nur natürlich, dass sie sich eine lohnende Tätigkeit wünschen. Der Arbeitgeber kann diesen Wunsch erfüllen, indem er in die Zukunft der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens investiert, so dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und ihre Chancen auf beruflichen Erfolg steigen. Die Ausarbeitung von Entwicklungsplänen für jeden Mitarbeiter ermutigt sie, darüber nachzudenken, wie ihnen ihre derzeitigen Aufgaben helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln, und wie sie ihre berufliche Laufbahn vorantreiben können.
Eine Führungskraft, die die Entwicklung eines Mitarbeiters fördert, ist für die Motivation der Mitarbeiter äußerst wichtig. Dies ist keine Aufgabe der Personalabteilung oder etwas, das die Mitarbeiter allein herausfinden sollten – und sie werden es zu schätzen wissen, wenn ihnen das Management, mit dem sie eng zusammenarbeiten, hilft, Karriere zu machen. Jede gute Führungskraft sollte sich die Zeit nehmen, ihre Mitarbeiter zu unterstützen. Damit sie bei ihrer Arbeit gute Erfolge erzielen. Diese Schritte sind für die Entwicklung der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung und tragen dazu bei, ein höheres Maß an Engagement innerhalb der Teams zu fördern.
Autor
Dr. Ryne A. Sherman ist Persönlichkeitspsychologe und Führungsexperte. Als Chief Science Officer bei Hogan arbeitet er mit Top-Organisationen zusammen, um die besten Führungskräfte und CEOs durch die Nutzung von Persönlichkeitsdaten auszuwählen. Ryne hat unter anderem umfangreiche Untersuchungen zu den drei häufigsten Herausforderungen durchgeführt, mit denen Teams in Organisationen heute konfrontiert sind, sowie Ansätze entwickelt und gestestet, um diese zu überkommen.
