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Wie kann man mit süchtigen Mitarbeitenden umgehen?

Die Corona-Pandemie hat Arbeitnehmende und Unternehmen in eine Krisensituation katapultiert. In der stressigen Lage versuchen einige Entspannung mithilfe von Alkohol und Drogen zu finden. Heiko Probst vom Baden-Württembergischen Landesverband für Prävention und Rehabilitation gibt Tipps für den Umgang mit süchtigen Mitarbeitenden.

Heiko Probst vom Baden-Württembergischen Landesverband für Prävention und Rehabilitation gibt Tipps für den Umgang mit süchtigen Mitarbeitenden. (Foto: Heiko Probst)
Heiko Probst vom Baden-Württembergischen Landesverband für Prävention und Rehabilitation gibt Tipps für den Umgang mit süchtigen Mitarbeitenden. (Foto: Heiko Probst)

Personalwirtschaft: Herr Probst, sie beraten schon seit Jahren Unternehmen hinsichtlich Suchtprävention. Gerade in der aktuellen Ausnahmesituation können einige Mitarbeitende in eine psychische Krise rutschen und zur Entspannung zu Alkohol oder Drogen greifen. Wie gehen Personalerinnen, Personaler und Führungskraft am besten mit solchen Mitarbeitenden um?

Heiko Probst: Das Wichtigste ist, offen darüber zu sprechen. Umso früher Verhaltensveränderungen angesprochen werden und Hilfestellungen zum Umgang mit schwierigen Lebenssituationen von Betriebsseite angeboten werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeitender nicht in die Abwärtsspirale der Sucht fällt. Trotzdem erkennen wir bei Personalverantwortlichen oft, dass sie das Thema “gefährlicher Konsum von potenziellen Suchtstoffen” verunsichert und sie dazu tendieren, eher später zu reagieren. Damit verpassen sie aber die Möglichkeit einer frühen Intervention.

Sucht ist nicht nur ein sensibles Thema, sondern auch ein höchst privates. Haben Personalerinnen, Personaler und Führungskräfte mit ihrem Handeln und Worten überhaupt einen Einfluss auf die Sucht der Mitarbeitenden?

Eine Vielzahl von breit angelegten Studien zeigt, wie groß der Einfluss des Führungsverhaltens von Personalverantwortlichen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden im Unternehmen ist. Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen haben eine Schlüsselposition bei der Präventionsarbeit und bei Interventionen im Umgang mit gefährlichem Konsum am Arbeitsplatz inne. Zudem muss ich Ihnen widersprechen, wenn Sie sagen, dass Sucht eine private Angelegenheit ist. Denn die Sucht eines einzelnen Mitarbeitenden beeinflusst auch die gemeinsame Arbeitswelt, in der er oder sie sich mit den Kollegen befindet. Und dann kommen wir zum Aspekt der Arbeitssicherheit, die beim gefährlichen Konsum nicht mehr gegeben ist, sowie zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Was genau kann man unter der Pflicht zur Fürsorge in diesem Fall verstehen?

Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber, Gesundheit und Leben der Belegschaft zu schützen. Dies ist im Arbeitsschutzgesetz und den Unfallverhütungsvorschriften vorgeschrieben. Er ist folglich dazu verpflichtet, die Gesundheit des von der Sucht betroffenen Mitarbeitenden bestmöglich zu schützen. Das Gleiche gilt aber auch für die Sicherheit und die Gesundheit der anderen Mitarbeitenden, die durch die Beeinflussung der Sucht ihres Kollegen bei der gemeinsamen Arbeit gefährdet werden können.

Sinnvoll ist es, zur Beurteilung eine dritte Person hinzuzuziehen.

Wie kann nun aber dieser Fürsorgepflicht nachgekommen werden?

Aufgrund der Wahrnehmung des äußeren Anscheins müssen Führungskräfte und Personaler schnellstmöglich entscheiden, ob Mitarbeitende in der Lage sind ihre Arbeit ohne Gefahr für sich und andere zu erledigen. Sobald Zweifel an dieser Fähigkeit bestehen, müssen sie den Mitarbeitenden von ihrer oder seiner Tätigkeit am Arbeitsplatz entfernen. Dabei ist es egal, ob tatsächlich Alkohol im Gebrauch war oder nicht. Beweise sind dafür nicht nötig. Zur Feststellung der Beeinträchtigung reicht die eigene Beobachtung von Indizien. Ich rate allen, sich Verhaltensweisen und Auffälligkeiten zu notieren, die zu ihrem Eindruck geführt haben. Sinnvoll ist es zudem, zur Beurteilung eine dritte Person hinzuzuziehen. Im Sinne der Fürsorgepflicht, sollten sie dem Mitarbeitenden auf dessen Wunsch die Möglichkeit geben, den Verdacht aus der Welt zu räumen – etwa in Form eines freiwilligen Alkohol- oder Drogentests.

Solch eine Konfrontation ist bestimmt nicht angenehm. Haben Sie Tipps für die Personalverantwortlichen, die dieses Gespräch führen müssen?

Es bedarf eines klaren Interventionsleitfadens, der allen Beteiligten Klarheit und Transparenz im Umgang mit riskantem Konsumverhalten am Arbeitsplatz bietet. Am besten in Form eines gestuften Interventionsplans. Problematisch konsumierende Mitarbeiter werden vor allem durch eine klare und transparente Haltung des Unternehmens zum Thema Rauschmittelkonsum am Arbeitsplatz unterstützt. Im Unternehmen sollte dabei zwischen Akutsituationen, in denen klarer sofortiger Handlungsbedarf besteht, und unklaren, diffusen Situationen unterschieden werden, in denen die Umstände auf empathische Weise angesprochen und Hilfe angeboten werden sollte.

Wie schaffe ich es in einem Unternehmen von der Weg-Schau-Kultur zur Hin-Schau-Kultur zu wechseln?

Klare Strukturen sind also in der Akutsituation nötig. Was kann getan werden, damit es erst gar nicht so weit kommt?

Beitriebe sollten sich die gegenteilige Frage stellen: Wie müssen wir uns als Unternehmen verhalten, damit möglichst viele Mitarbeitende einen problematischen Konsum entwickeln? Der Umkehrschluss dieser Frage führt dann zu den Antworten auf die eigentliche Frage, nämlich wie kann ein gefährlicher Konsum verhindert werden. Ein wirksames Unterstützungsinstrument für Mitarbeitende und Führungskräfte können hierbei externe Beratungsangebote wie eine externe Mitarbeiterberatung sein oder ausgebildete Fachkräfte, die fest in die Unternehmensstruktur eingebettet sind und eine Brücke zum Suchthilfesystem bauen können. Die entscheidende Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte ist zudem: Wie schaffe ich es in einem Unternehmen von der Weg-Schau-Kultur zur Hin-Schau-Kultur zu wechseln? Und wenn es mir gelungen ist eine Hin-Schau-Kultur zu etablieren; wie schaffe ich es, dass diese beibehalten wird? Hier spielen die Sensibilisierung aller Beschäftigten und eine Enttabuisierung eine entscheidende Rolle. Generell ist es allerdings kompliziert, ein Verhalten zu ändern. Leichtes ist es, neue Verhältnisse zu schaffen. Idealerweise erkennen Personaler die Sucht eines Mitarbeitenden früh, handeln konsequent und den Betroffenen sicher.

 

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.