Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Weg vom Bauchgefühl

Mehr und mehr Unternehmen öffnen sich für neue Analysemethoden, um durch Zahlen und Fakten Erkenntnisse über die Belegschaft zu erlangen. Durch die Aufnahme von datenbasierten Ansätzen für das Personalmanagement können Unternehmen mehrere Schlüsselbereiche in HR verbessern, wie zum Beispiel die folgenden Punkte:

1. Bessere Recruiting-Prozesse

“Vorstellungsgespräche allein können schlecht vorhersagen, ob jemand überhaupt ins Unternehmen passt”, schrieb der ehemalige Google-Berater Laszlo Bock in einem Artikel. Er verwies auf eine Studie, die aussagt, dass die Manager oft bereits in den ersten zehn Sekunden eine Entscheidung über die mögliche Einstellung des Kandidaten treffen. Das Problem sei, so Bock, dass Vorhersagen dieser Art komplett nutzlos seien. Durch die Verwendung von ganzheitlichen Recruiting-Lösungen hingegen können Unternehmen die auf falschen Einstellungsentscheidungen basierende Mitarbeiterfluktuation reduzieren, die Einstellung teurer, sogenannter “toxischer” Mitarbeiter vermeiden und die Time-to-Hire bis um das Dreieinhalbfache verkürzen.

2. Verbesserte Einarbeitung und Ausbildung

Managementprofessor Rob Cross nennt die erstaunlichen Kosten für die Ausbildung neuer Mitarbeiter – schätzungsweise 25 bis 500 Prozent des Gehalts einer Fachkraft – als einen guten Grund, sich auf die Analysedaten zu verlassen. Indem Führungskräfte auf Daten aus ihrem Intranet vertrauen, können sie die Effektivität ihrer Einarbeitungs- und Ausbildungsinitiativen schnell erkennen und entsprechend anpassen. Mit Einsparungen im Millionenbereich.

3. Flexible Personalbesetzung

Arbeit und Prozesse werden immer stärker umgestaltet. Vor ein paar Jahren hat sich beispielsweise das Fortune-500-Unternehmen GE neu aufgestellt und ein Programm namens “Fast Works” initiiert, das es Mitarbeitern ermöglicht, “zügige Änderungen in ihren Projekten vorzunehmen oder schnelle Richtungswechsel durchzuführen”. In Zukunft werden People Analytics die Metadaten aus digitalen Arbeitstools nutzen, um Personalern zu zeigen, wie Arbeit wirklich erledigt wird und wer am besten für welches Projekt geeignet ist. So werden sich Unternehmen wie agile Start-ups verhalten, unabhängig von ihrer Größe. Ein Muss in einer Ära, in der Arbeit nicht stringent verläuft und disziplinübergreifende Aufgaben immer häufiger die Regel sind.

4. Identifizierung und Benennung von Kündigungsgründen

In naher Zukunft werden People Analytics interne Daten sammeln und auf diese Weise identifizieren, welche Ursachen dazu führen, dass sich Mitarbeiter andere Arbeitgeber suchen, wie zum Beispiel ein häufiger Managerwechsel. Die Analysemethoden tragen außerdem dazu bei, die Verbindungen und Interaktionen zwischen Mitarbeitern im Unternehmen zu verstehen: Durch die Abbildung eines sogenannten “Social Graphs” anstelle eines statischen Organigramms kann man erkennen, wer für wen Einflussnehmer und Fürsprecher ist, und ermitteln, wer im hohen Maße beschäftigt ist und wer einfach Dienst nach Vorschrift macht. Auf diese Weise können die richtigen Akteure für den Change und die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur miteinbezogen werden, um die Zufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern – und so Kündigungen vorbeugen.

5. Förderung von Konstanz

Die Identifizierung von abwanderungswilligen Wackelkandidaten ist die eine Sache. Eine andere ist es, sie wieder umzustimmen. Das Marktforschungsunternehmen CEB kam in einer Studie zu dem Ergebnis, dass 50 Prozent der Angestellten, die ein alternatives Gegenangebot annahmen, am Ende binnen zwölf Monaten wieder kündigen. Der Schlüssel liegt im frühen Eingreifen, also bevor Mitarbeiter mit einem anderen Unternehmen in Kontakt treten.

Ein Beispiel ist Credit Suisse: Das Bankhaus schätzt, in einem einzigen Jahr 75 bis 100 Millionen Dollar an Einstellungs- und Ausbildungskosten zu sparen, indem HRler abwanderungswillige Mitarbeiter anrufen und sie über neue Jobs innerhalb des eigenen Unternehmens informieren. Qualifizierte Mitarbeiter zu halten ist heutzutage womöglich einer der wesentlichsten Gründe für Unternehmen, in People Analytics zu investieren.

Ein neuer Kompass für HR

Man sollte bei Entscheidungen zwar seinem Bauchgefühl trauen, doch der menschliche Geist ist nicht gut darin, Vorhersagen zu treffen. “Gefühlte” Entscheidungen führen zu Fehlern, die beispielsweise vorkommen, wenn ein Angestellter die perfekte Position aufgibt, nur um dann beim Start-up nebenan verbrannt zu werden. Oder Fehleinschätzungen veranlassen Personalmanager dazu, die Warnsignale im CV und im Verhalten eines Kandidaten zu übersehen und einen wankelmütigen Mitarbeiter einzustellen. Dies ist weitgehend eine Folge der allzu menschlichen Neigung, sich nur auf Informationen zu konzentrieren, die den eigenen vorgefassten Vorstellungen entsprechen – der sogenannte Bestätigungsfehler (engl. confirmation bias).

People Analytics können mit den richtigen Daten als vertrauenswürdige Quelle fungieren, um intuitionsbasierte Annahmen zu bestätigen oder eben zu widerlegen. Man muss aber offen für beide Ergebnisse sein. People Analytics haben insofern das Potenzial, als neuer Kompass für das Personalmanagement zu dienen. So können HRler mehr Zeit dafür investieren, Beziehungen aufzubauen und direkten Einfluss auf die Geschäftsergebnisse zu nehmen, anstatt immer wieder leere Plätze zu besetzen.

Martijn Wagenaar, Jive

Autor:

Martijn Wagenaar,
Head of Sales Continental Europe,
Jive Software