Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?

Frage an die HR-Werkstatt: Wie kann HR den ESG-Forderungen gerecht werden?

Es antwortet: Marlow D. Guttmann, Unternehmensberater

ESG-Kriterien haben sich zu einem entscheidenden Bewertungsfaktor für Unternehmen entwickelt. Investoren und Investorinnen verlangen vermehrt nach Unternehmen, die nicht nur finanziell erfolgreich sind, sondern auch ethisch und ökologisch verantwortungsbewusst handeln. Diese Entwicklung wird auch durch verstärkte gesetzliche Regulierungen auf nationaler und internationaler Ebene vorangetrieben.

Wer als Unternehmen zukünftig wirtschaftlich erfolgreich sein möchte, muss Nachhaltigkeit mit all ihren Facetten (Environmental, Social, Governance) zu einer Priorität machen. Und bei der Umsetzung dieser Priorität muss HR unterstützen und Nachhaltigkeit direkt selbst mit in die HR-Strategie integrieren. Damit sorgen Personalerinnen und Personaler nicht nur mit dafür, dass das Unternehmen regulatorischen Anforderungen genügt. Sie beeinflussen damit auch positiv das Unternehmensimage, die Mitarbeitendenzufriedenheit und letztendlich den langfristigen Erfolg.

Die Rolle von HR in der ESG-Umsetzung:

Unternehmen, die umfassende Umwelt-, soziale und Governance-Standards (ESG) integrieren, setzen auf die zentrale Rolle der Personalabteilung. Die folgenden Aspekte und Praxisbeispiele zeigen mögliche Wege auf, wie HR aktiv zu einer erfolgreichen ESG-Umsetzung beitragen kann:

Ökologische Nachhaltigkeit (E):

Um den ökologischen Aspekt der Nachhaltigkeit zu adressieren, sollte HR aktiv Initiativen fördern, die den ökologischen Fußabdruck reduzieren. Anstatt nur auf technologische Lösungen zu setzen, kann HR beispielsweise Mitarbeitende dazu ermutigen, Ideen für nachhaltige Praktiken am Arbeitsplatz einzubringen und eigenständig umzusetzen.

Beispiel: Personalerinnen und Personaler können ein Nachhaltigkeits-Programm initiieren, bei dem Mitarbeitende Vorschläge für umweltfreundliche Praktiken einbringen können, wie beispielsweise die Reduzierung von Papierverbrauch oder die Förderung von umweltfreundlichen Transportmöglichkeiten.

Soziale Nachhaltigkeit (S):

In der Diskussion um Nachhaltigkeit gewinnen neben ökologischen und ökonomischen Aspekten insbesondere soziale Faktoren zunehmend an Bedeutung. Die soziale Dimension der Nachhaltigkeit konzentriert sich darauf, gerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen, Vielfalt und Inklusion zu fördern und die Gesundheit der Mitarbeitenden zu stärken. Ein Beispiel für die Umsetzung dieser Prinzipien ist das Unternehmen Vodafone, das 2023 mit dem „German Equal Pay Award” für die Förderung von Fair Pay und Chancengleichheit am Arbeitsplatz ausgezeichnet wurde.

Beispiel: Vodafone hat ein Tool zur Berechnung und Überbrückung des Gender Pay Gaps entwickelt, das Vergütungsdaten analysiert und gewährleistet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend ihrer Funktion, Leistung und Qualifikation – unabhängig von Geschlecht, Herkunft und Identität – fair bezahlt werden. Solche Ansätze können auch anderen Unternehmen als Beispiel dienen, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und als HR-Management einen aktiven Beitrag zur sozialen Nachhaltigkeit zu leisten.

Governance-bezogene Anforderungen (G):

Governance-bezogene Aspekte erfordern klare Richtlinien und eine ethische Unternehmenskultur. HR spielt hier eine entscheidende Rolle durch die Entwicklung transparenter ESG-Richtlinien, die nicht nur den gesetzlichen Vorgaben entsprechen, sondern auch die Kernwerte und -prinzipien des Unternehmens widerspiegeln.

Beispiel: Diese Governance-Strategie kann beispielsweise mittels Schulungen zur Unternehmensethik umgesetzt werden. Dabei werden Mitarbeitende für die relevanten ESG-Richtlinien sensibilisiert und in ethischen Grundsätzen geschult. Dies fördert nicht nur das Verständnis für die Unternehmenswerte, sondern hilft den Beschäftigten auch dabei, bewusst ethische Entscheidungen im beruflichen Kontext zu treffen. Um einen kontinuierlichen Austausch über ethische Fragestellungen zu ermöglichen, sollte HR darüber hinaus Raum für einen offenen Dialog schaffen. Durch regelmäßige Diskussionsrunden können Mitarbeitende aktiv an der Weiterentwicklung der Unternehmensethik teilnehmen, Bedenken äußern und gemeinsam Lösungen erarbeiten.

Insgesamt verdeutlichen die aufgeführten Aspekte die entscheidende Rolle von HR als Treiber für die erfolgreiche Umsetzung von ESG-Anforderungen. Nur wenn sich HR klar auf ökologische, soziale und Governance-bezogene Ziele ausrichtet, können Personalerinnen und Personaler einen nachhaltigen Beitrag zur Entwicklung einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur leisten.

ESG im Personalmanagement verankern

Doch um den ESG-Anforderungen gerecht zu werden, reicht es nicht, wenn HR einzelne Nachhaltigkeitsprojekte angeht. Vielmehr sollte das Personalmanagement aktiv ESG-Prinzipien in seine täglichen Abläufe integrieren. Hierfür sind klare Richtlinien und Prozesse entscheidend, die sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden umfassend in Bezug auf Umweltschutz, soziale Verantwortung und Governance geschult sind. Durch gezielte Schulungen, die auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sind, kann ein tiefgehendes Verständnis für ESG geschaffen werden. Eine transparente Kommunikation der ESG-Richtlinien ist unerlässlich, um Verständnis und Engagement auf allen Ebenen zu fördern. Zudem sollte das Personalmanagement Anreizsysteme einführen, welche die aktive Beteiligung der Mitarbeitenden an ESG-Zielen belohnen. Dies könnte beispielsweise die Anerkennung nachhaltiger Initiativen oder die Teilnahme an Schulungen und Projekten umfassen.

ESG-Ziele in die Leistungsbeurteilung integrieren

Um Mitarbeitende zusätzlich zu motivieren, ESG im Arbeitsalltag zu berücksichtigen, sollten ESG-Ziele zudem direkt in die Leistungsbeurteilung der Mitarbeitenden einfließen. Hierbei ist es entscheidend, für jeden Mitarbeiter und für jede Mitarbeiterin klare und messbare Ziele festzulegen, die sich auf ökologische, soziale und Governance-bezogene Aspekte beziehen. Diese individuellen Ziele sollten in regelmäßigen Bewertungsgesprächen überprüft und an die sich ändernden Anforderungen und Ziele des Unternehmens angepasst werden.

Schulungen und Ressourcen professionell bereitstellen

Das Personalmanagement sollte ebenfalls sicherstellen, dass die Belegschaft über umfassende Schulungen und ausreichende Ressourcen verfügt, um die ESG-Ziele des Unternehmens professionell zu verstehen und erfolgreich umzusetzen. Dafür ist es hilfreich, Schulungen zu Umweltschutz, sozialer Verantwortung und ethischem Handeln als feste Bestandteile in den Onboarding-Prozess zu integrieren. Diese Schulungen sollten präzise auf die spezifischen Herausforderungen und Chancen des Unternehmens abgestimmt sein. Regelmäßige Auffrischungsschulungen sind essenziell, um sicherzustellen, dass das Team stets auf dem neuesten Stand ist und die ESG-Prinzipien im Personalmanagement effektiv umsetzen kann. Parallel dazu sollte das Personalmanagement professionelle Ressourcen bereitstellen, die das Team bei der praktischen Umsetzung von ESG-Prinzipien unterstützen. So könnte HR beispielsweise dabei helfen, interne Wissensdatenbanken zu schaffen, Experten oder Expertinnen für spezifische ESG-Fragen bereitstellen oder Best Practices kommunizieren.

Ausblick: ESG-Prinzipien in die HR-Praktiken zu integrieren, stellt nicht nur eine Anpassung an aktuelle Trends dar, sondern eine strategische Notwendigkeit. Unternehmen, die ESG erfolgreich in ihre Unternehmenskultur integrieren, sind nicht nur ethisch verantwortungsbewusst, sondern positionieren sich auch als langfristig erfolgreiche Akteure. HR spielt dabei eine Schlüsselrolle als Treiber der ESG-Umsetzung und sollte proaktiv Strategien entwickeln, um die ökologischen, sozialen und Governance-bezogenen Anforderungen zu erfüllen.