„Irgendwann wird ihnen auffallen, dass sie mich überschätzt haben“ oder „Das habe ich nur geschafft, weil ich Glück hatte”: Das sind typische Gedanken von Mitarbeitenden, die unter dem Imposter-, auch Hochstapler-Syndrom genannt, leiden. Häufig sind genau solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wichtige Leistungsträger. Ihre abwertende Selbstwahrnehmung kann sie allerdings langfristig bis ins Burnout treiben. Wie können Führungskräfte und Personalverantwortliche hier effektiv unterstützen?
Was steckt hinter dem Imposter-Syndrom?
Mitarbeitende mit Hochstapler-Syndrom leiden in der Regel unter zwei Symptomen: anhaltendem Selbstzweifel und der Angst, als Hochstapler oder Betrüger entlarvt zu werden. Der Konflikt zwischen äußerem Erscheinungsbild und innerer Realität wurde erstmals von Clance & Imes (1978) beschrieben und empirisch gestützt.
Das Ganze hat jedoch auch eine gute Seite. In der Regel sind Mitarbeitende mit Imposter-Syndrom überdurchschnittlich qualifiziert, sehr empathisch und haben einen hohen Anspruch an sich selbst. Das führt oft dazu, dass sie bereit sind, Höchstleistungen zu erbringen.
Warum das Streben nach Perfektion zum Problem werden kann
Die anhaltend starke Angst, „entlarvt“ zu werden oder zu scheitern, führt in der Regel zu einem starken Leistungsdruck. Mitarbeitende mit Hochstapler-Syndrom missachten daher oft ihre Grenzen und überlasten oder überarbeiten sich. Das wirkt sich auf Körper und Psyche aus und kann zu psychosomatischen Beschwerden oder auch zum Burnout führen.
Woher kommt das Hochstapler-Gefühl?
Das Imposter-Syndrom entsteht in der Regel durch das Zusammenkommen verschiedener Faktoren. Dazu gehören Kindheitserfahrungen, Sozialisierung und familiärer Hintergrund, aber auch die eigene Persönlichkeitsstruktur und Wahrnehmung. Erleben Kinder beispielsweise, dass sie nur liebenswert sind, wenn sie eine gute Leistung erbringen, kann das zu starkem Druck führen, eine gute Leistung zu erbringen. Zudem können Menschen mit geringem Selbstwert oder hohem Perfektionsstreben anfälliger für das Entwickeln des Imposter-Syndroms sein, da sie die eigene Leistung oft besonders kritisch beurteilen und unrealistische Erwartungen an sich selbst haben.
Wichtig zu verstehen ist, dass solche Selbstzweifel nicht im leeren Raum, sondern innerhalb eines Systems entstehen. Als Individuen erhalten wir Feedback auf unser Verhalten von dem uns umgebenden System. Im beruflichen Kontext ist dieses System unser Arbeitsumfeld. Daher können Unternehmenskultur und Führungskräfte eine wichtige Rolle im Umgang mit solchen Zweifeln spielen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für Imposter-Betroffene?
Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle beim Imposter-Syndrom, da sie einen Rahmen bietet, der bestimmt, wie Verhalten, Erfolge und Scheitern Mitarbeitenden zurückgespiegelt werden. Eine Kommunikationskultur, die auf Offenheit, Respekt und Wertschätzung basiert, schafft ein Umfeld, in dem sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sicher fühlen können, ihre Gedanken und Gefühle auszudrücken. In einem solchen Umfeld ist es leichter für Betroffene, sich öffentlich zu äußern und Unterstützung zu suchen.
Eine positive Fehlerkultur ermöglicht es, Ängste vor Versagen zu reduzieren. Durch klare Kommunikation und die Gelegenheit, aus Fehlern zu lernen, können Mitarbeitende Selbstzweifel ablegen, da sie ihre Angst vor schwerwiegenden Konsequenzen abbauen können.
Zusätzlich spielt die Feedbackkultur eine wichtige Rolle. Ein differenziertes Feedback ermöglicht es Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, auch eigene Stärken zu erkennen und Entwicklungsmöglichkeiten einzuordnen. So können sie ein realistisches Bild von ihren Fähigkeiten entwickeln.
Was können HR und Führungskräfte tun, um richtig zu unterstützen?
Um Mitarbeitende effektiv zu unterstützen und mit dem Imposter-Syndrom angemessen umzugehen, können HR und Führungskräfte verschiedene Maßnahmen ergreifen:
Offen über Hochstapler-Gefühle sprechen
Anzuerkennen, dass Imposter-Gedanken da sind, und zu wissen, dass zwischen 50-70 Prozent aller Berufstätigen einmal in ihrem Leben darunter leiden, schafft bei vielen Erleichterung. Ein offener Austausch zwischen Führungskräften und Betroffenen sowie ehrliches Feedback helfen Mitarbeitenden zudem, Referenzrahmen dafür zu finden, wie sie eine Situation und vor allem auch ihre eigene Leistung bewerten.
Unterstützen, Lob und Erfolg anzuerkennen
Personalverantwortliche und Führungskräfte können Mitarbeitende darüber hinaus darauf hinweisen, wenn sie sich selbst Erfolge und Fortschritt absprechen und sich stattdessen auf kleine Fehler konzentrieren oder diese auf Glück zurückführen.
Konkretes Feedback geben
Statt Mitarbeitenden vergleichendes („Niemand sonst hätte das so gut gemacht.”) oder generalisierendes Feedback („Du hast das wie immer sehr gut gemacht.”) zu geben, sollten wir darauf achten, Mitarbeitenden mit Imposter-Syndrom möglichst konkretes Feedback an die Hand zu geben, zum Beispiel „Du hast Aufgabe X sehr gut gelöst und umgesetzt”.
Hilfreiche Übungen mit Mitarbeitenden teilen
Es gibt verschiedene hilfreiche Übungen, um besser mit dem Imposter-Syndrom umzugehen und das eigene Selbstwertgefühl zu steigern. Dazu gehören positive Affirmationen, das Führen eines Dankbarkeitstagebuchs und das Dokumentieren von Erfolgen. Diese Übungen können Mitarbeitende allein oder auch gemeinsam mit der Führungskraft, HR oder dem Team im Rahmen eines Check-ins durchführen.
Dabei unterstützen, an den Ursachen zu arbeiten
Bei alledem ist es wichtig zu betonen, dass Mitarbeitende eine Eigenverantwortung für ihre mentale Gesundheit und folglich auch für den Umgang mit ihrem Imposter-Syndrom tragen. Personalverantwortliche und Führungskräfte können sie dabei unterstützen, sollten sie jedoch vor allem dazu ermutigen, an den Ursachen, zum Beispiel durch Coaching oder Therapie, zu arbeiten. Durch gezielte Ursachenbewältigung können Mitarbeitende langfristig ihr Selbstwertgefühl stärken und ihr Vertrauen in ihre Fähigkeiten steigern.
