Die Geschäftsmodelle vieler Unternehmen unterliegen angesichts der fortschreitenden Digitalisierung am Markt einem steigenden Wettbewerbsdruck. Die Unternehmen ringen mit veränderten Kundenansprüchen in Bezug auf die Schnelligkeit und Qualität bei der Bearbeitung ihrer Anfragen, und sie brauchen dafür gute Leute. Gleichzeitig rückt laut Studie › ICR Recruiting Trends 2018 der Fachkräftemangel wieder an die Spitze der wichtigsten Themen im Recruiting.
Um hierauf zu reagieren, können Unternehmen zwei Dinge tun: Sie kaufen die Experten auf dem Markt ein, was zum einen schwierig und zum anderen richtig teuer ist. Oder, viel besser: Sie entwickeln ihre eigenen Mitarbeiter – rechtzeitig, kontinuierlich und bedarfsoptimiert. Hierfür bieten Informationen aus der skillbasierten Ressourcenplanung gute Orientierung, da sie den aktuellen Skill-Bestand eines Unternehmens und mögliche Bedarfslücken offenlegen.
Wer macht was wann?
Jedes Unternehmen, das eine Strategie definiert hat, plant Ressourcen, um Projekte umzusetzen. Gemeint sind damit in erster Linie Menschen und die Planung ihrer Arbeit. Vereinfacht ausgedrückt geht es darum, eine Antwort auf die Frage: „Wer macht was wann?“ zu finden. In einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt ist diese Antwort aber nicht mehr ganz so simpel. Daher sollte ein zukunftsfähiges Ressourcenmanagement die quantitative Kapazitätsplanung – „Wer macht was wann“ – um die Kategorie der Fähigkeiten erweitern, also die sogenannten Skills der Mitarbeiter in der Planung berücksichtigen. Es geht schließlich nicht darum, eine x-beliebige Person für eine Aufgabe einzuplanen, sondern die richtigen Mitarbeiter im Einsatz zu haben.
Vom Erkenntnisgewinn kann die strategische Personalplanung profitieren. Denn durch die verknüpfte Darstellung der Skills und kombinierten Fähigkeiten mit der zeitlichen Verfügbarkeit jedes Mitarbeiters erhält der Projektplaner ein realistisches Bild dessen, was er tatsächlich umsetzen kann. Gleichzeitig treten Bedarfslücken in puncto Skills und Kapazitäten zutage. Anhand dieser Informationen kann die strategische Personalplanung einen bedarfsorientierten Rahmen zur Weiterbildung und für das Recruiting schaffen. Die Personalentwicklung wird an zukünftig gefragten Skills ausgerichtet und Mitarbeiter können sich den Bedürfnissen des Unternehmens und den eigenen Neigungen entsprechend orientieren und weiterqualifizieren.
Ohne Skill-Bibliothek geht es nicht
Um jedoch die im
Unternehmen vorhandenen Skills zu kennen und während der Planung zu
berücksichtigen, ist Vorarbeit erforderlich. Es gilt zu wissen, wer
verfügbar ist, welche Fähigkeiten benötigt und gegebenenfalls erworben
werden müssen. Dafür brauchen Unternehmen eine zentrale, laufend
gepflegte Skill-Bibliothek, die auf Knopfdruck Aussagen zum
Skill-Bestand, Skill-Bedarf und zu möglichen Qualifizierungslücken
liefert. Diese Informationen erleichtern die strategische
Personalplanung und bieten die Möglichkeit, geeignete
Weiterbildungsmaßnahmen frühzeitig zu initiieren beziehungsweise einen
bedarfsorientierten Recruiting-Prozess zu starten.
Charmant ist
auch ein mögliches Skill-Scoring: Da bestimmte Skills stärker gefragt
sind als andere, können diese bewertet werden. Über das Skill-Scoring
lässt sich anschließend der Wert des Unternehmens im Hinblick auf die
skillbasierte Qualität ermitteln und es lassen sich Rückschlüsse auf die
eigene Wettbewerbsfähigkeit ziehen. Dies ist eine völlig neue
Perspektive der Unternehmensbewertung. Abseits von Ertragskraft, Umsatz
oder Liquidität wird das Know-how der Firma in eine Bewertung gegossen.
Durch Menschen mit bestimmten Fähigkeiten kann ein Unternehmen mehr wert
sein, als es die schlichten Zahlen widerspiegeln.
Eine Glaskugel für die Karriereplanung
Sinnvollerweise
und fairerweise sollten Mitarbeiter, die über Expertise in diversen
Bereichen verfügen, in jedem Falle am Wissen um zukünftige Erfordernisse
teilhaben und die Möglichkeit bekommen, sich im Rahmen der gefragten
Skills zu orientieren und weiterzuentwickeln. Denn wenn Unternehmen ihre
Strategie in Vorhaben übersetzen und diese mit den dafür benötigten
Skills versehen, entsteht eine Entwicklungslandschaft und Mitarbeiter
erhalten eine Art Glaskugel für ihre Karriereplanung: Sie sehen, welche
ihrer Skills im Unternehmen langfristig gefragt sind, können über
Weiterbildungen diese Fähigkeiten erwerben und machen sich so für das
Unternehmen nahezu unersetzbar.
Fazit: Damit Unternehmen flexibel
auf die sich ändernden Markterfordernisse reagieren können, sollten ihre
Mitarbeiter über vielfältige Fähigkeiten verfügen. Um die Anforderungen
frühzeitig zu erkennen und sich in geeigneter Weise weiterzubilden,
bietet es sich an, dass die Erkenntnisse der skillbasierten
Ressourcenplanung in puncto Skill-Bestand, Skill-Bedarf und potenzieller
Bedarfslücken direkt in die strategische Personalplanung einfließen.
Dieses Vorgehen ermöglicht eine völlig neue Qualität der Planung, für
die Weiterbildung und für das Recruiting. Von der gewonnenen Transparenz
zur bedarfsoptimierten Qualifikation profitieren beide Seiten:
Mitarbeiter bekommen die Chance, sich anhand gefragter Fähigkeiten zu
orientieren und weiterzuentwickeln. Und das Unternehmen profitiert von
motivierten Experten in erfolgreichen Projekten.
| 1. | Ein klares „Ja“ der Unternehmensleitung zum Mehrwert durch Verzahnung von skillbasierter Ressourcenplanung und strategischer Personalplanung (Top-Down-Entscheidung) |
| 2. | Einführung eines tragfähigen Ressourcenmanagements im Unternehmen |
| 3. | Einführung von Schnittstellen zwischen Business und HR, um die digitalen Prozesse reibungslos zu etablieren |
Autoren:
Steffen Wurst, › selbstständiger HR-Consultant
mit über 20-jähriger Erfahrung im Topmanagement, u.a.
von 2004 bis 2011 als Personalvorstand von DB Schenker
Thomas Schlereth, Geschäftsführer von › Can Do GmbH,
einem Spezialisten für Projektmanagement-Software, München