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Lassen Sie sich nicht zum Streitrichter machen

In unserer neuen Serie zu guter Führung geben wir regelmäßig Tipps für verschiedene Situationen im Alltag von Führungskräften. In der fünften Folge erläutern wir, wie Sie immer wieder aufkommende Streitigkeiten zweier Mitarbeiter über die richtige Problemlösung beilegen, ohne Richter zu sein.

Bild: deagreez/Fotolia.de
Bild: deagreez/Fotolia.de

Kennen Sie das?

“In meinem Team gibt es zwei leistungsstarke Mitarbeiter, die sich immer wieder streiten und anschließend von mir erwarten, über die weitere Vorgehensweise zu entscheiden. Wie soll ich mich verhalten?”

Das können Sie tun!

Lassen Sie sich nicht in die Rolle eines “Richters” drängen, sondern helfen Sie den Mitarbeitern, selbst und miteinander eine Entscheidung zu finden.

Wählen Sie die Rolle des Moderators

Wenn Sie bereits beim Zuhören den Eindruck haben, dass jeder Mitarbeiter seine Ideen mit aller Gewalt durchsetzen will, dann hüten Sie sich davor, in der Rolle des Richters Recht zu sprechen. Halten Sie sich als Experte eisern zurück. Moderieren Sie stattdessen die Entscheidungsfindung.

Führen Sie Gesprächsregeln ein

Das Ankündigen von Gesprächsregeln ist deshalb so wichtig, weil ein Moderator den Prozess der Problemlösung nur mithilfe von Regeln steuern kann.

Folgende Regeln haben sich in der Praxis bewährt:
• Jeder lässt den anderen ausreden und hört zu. Nur konstruktive Beiträge sind erwünscht. Jeder wiederholt die Position des anderen, bevor er dazu Stellung nimmt.

• Starten Sie mit Ihrer Arbeit erst, wenn beide Mitarbeiter Ihre Rolle als Moderator akzeptieren. Denn wenn einer der beiden nicht mitmacht, drängt er Sie wieder in die Richterrolle.

• Überlassen Sie den Kontrahenten die Entscheidung, wer mit der Problemschilderung beginnt. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der “zurückgesetzte” Mitarbeiter Sie nicht als neutral wahrnimmt. Um dies zu vermeiden, fragen Sie Ihre Mitarbeiter: “Wer beginnt mit der Darstellung des Problems? Wenn sich beide nicht einigen können, werfen Sie eine Münze.”

Mitarbeiter A stellt das Problem vor

Während der Mitarbeiter A das Problem vorstellt, kann es passieren, dass B ihn (mehrmals) aus Angst, dass Sie als Moderator A frühzeitig Glauben schenken, unterbricht. Diese Unterbrechungen werden Sie nicht dadurch reduzieren, indem Sie immer wieder auf das Einhalten der vereinbarten Gesprächsregeln bestehen. Seine Befürchtungen können Sie nur dadurch zerstreuen, indem Sie dem Mitarbeiter zusichern, dass er den gleichen Raum wie A bekommt, um seine Sicht der Dinge darzustellen.

Erzeugen Sie einen Verhandlungsspielraum

Nachdem Mitarbeiter A seine Sicht geschildert hat, fragen Sie ihn: “Wie könnte eine Lösung Ihrer Meinung nach aussehen?” In der Regel wird der Befragte zunächst auf seiner Position beharren. Bleiben Sie hartnäckig. Machen Sie deutlich, dass es darum geht, eine gemeinsame Lösung zu finden. Fragen Sie den Mitarbeiter erneut. Früher oder später fängt er an, zum ersten Mal konstruktiv über das Problem nachzudenken. In dem Moment, wo er einen Lösungsansatz präsentiert, gibt es einen Verhandlungsspielraum, über den die Beteiligten reden können.

Mitarbeiter B stellt das Problem dar

Theoretisch hätten Sie auch den Mitarbeiter B unmittelbar nach der Schilderung von Mitarbeiter A auffordern können, seine Sicht darzustellen. Allerdings würde sich diese Alternative als ein Rückfall ins “Gerichtssaal-Spiel” entpuppen: Die Mitarbeiter werden nacheinander in den “Zeugenstand” gerufen. Dies konterkariert die gemeinsame Suche nach einer Lösung. Erst wenn ein Verhandlungsspielraum existiert, ist es sinnvoll, dass Mitarbeiter B seine Sicht des Problems schildert.

Suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung

Am Ende seiner Ausführungen fragen Sie ebenfalls nach einer Lösung. Lassen Sie Mitarbeiter B zum Lösungsvorschlag von A Position beziehen. Damit ist die Suche nach einer gemeinsamen Lösung eröffnet. Vorschläge und Gegenvorschläge werden gemacht. Fassen Sie als Moderator ab und zu den Stand der Dinge zusammen. Nach dem Motto: “Also, bisher könnte eine Lösung … aussehen.” Halten Sie am Ende Ihrer Moderation das Ergebnis fest. Fragen Sie dazu Ihre Mitarbeiter: “Wie werden Sie jetzt gemeinsam das Problem lösen?”

Alternativ zur dargestellten Vorgehensweise lautet die kürzeste Intervention, um die “Richterrolle” abzulehnen: “Machen Sie das unter sich aus!” Wo kein Richter ist, wird Rechthaben unwichtig.

+++ Dieser Beitrag ist der 5. Teil unser › Serie “Tipps für gute Führung”. Alle 14 Tage gibt es eine neue Folge.+++