Mitarbeiter zu selbstständigen Problemlösern machen

Kennen Sie das?

„Wenn ich morgens durch die Abteilung gehe und Mitarbeiter ihre Arbeitsprobleme schildern, bin ich stolz, wenn mir gute Lösungen einfallen. Leider hat dadurch die Lösungsbereitschaft der Mitarbeiter nachgelassen.“

Das können Sie tun!

Anstatt in die Rolle des Experten zu schlüpfen, übernehmen Sie lieber den Part des „wandelnden Fragenkatalogs“. Dieser Weg erweist sich als nachhaltig, vorausgesetzt, es sprechen keine unbewussten Motive dagegen.

Lassen Sie die Probleme dort, wo sie hingehören: bei Ihren Mitarbeitern!

Solange Sie als Führungskraft ihre Rolle so verstehen, als sei es ihre Aufgabe, die Probleme ihrer Mitarbeiter zu lösen, solange werden diese mit ihren Problemen zu Ihnen kommen. Aus dieser Sackgasse kommen Sie nur heraus, wenn Sie Ihre Mitarbeiter die Lösungen für ihre Probleme selbst entdecken lassen.
Diesen Prozess können Sie mit offenen Fragen unterstützen, zum Beispiel: „Wie würden Sie an meiner Stelle das Problem lösen?“ Es kann sein, dass Ihre Mitarbeiter zunächst irritiert sind – schließlich sind sie es gewohnt, von Ihnen Antworten zu bekommen. Seien Sie aber versichert: Dem Moment der Irritation folgt nicht selten das Suchen nach Lösungen. Fördern Sie diese Suche durch Aufnahme des letzten Gedankens, aufmunternde Worte oder Anschlussfragen, zum Beispiel: „Was würde passieren, wenn …?“ Oder: „Denken Sie einmal in die Richtung … weiter.“ Wenn mehrere Lösungen vorliegen, fragen Sie den Mitarbeiter: „Welche Lösung davon erscheint Ihnen am zweckmäßigsten?“ Und: „Was wollen Sie als Erstes tun?“

Die Vorteile: Zum einen kann Ihr Mitarbeiter die Lösung bedingungslos annehmen und umsetzen, weil er sie selbst entwickelt hat. Zum anderen können Sie davon ausgehen, dass Sie auf Ihren morgendlichen Rundgängen immer seltener mit Problemen konfrontiert werden, weil Ihre Mitarbeiter dank Ihrer Unterstützung erfahren haben, dass sie die meisten Probleme selbst am besten lösen können. Und selbst wenn einer Ihrer Mitarbeiter noch einmal auf Sie zukommen sollte und ein Problem präsentiert, dann wiederholen Sie einfach die Kombination aus offener Frage und aufmerksamem Zuhören.

Klären Sie die Motive Ihrer derzeitigen Vorgehensweise!

Gesetzt den Fall, dass Sie trotzdem an Ihrer bisherigen Strategie festhalten, stellt sich die Frage: Was motiviert Sie dazu?

In der eingangs geschilderten Problematik deutet sich bereits an, dass Sie stolz darauf sind, sich als Experte zu präsentieren. Wenn es Ihnen also um dieses Erleben geht, ist zu prüfen, ob Sie auch stolz darauf sein können, wenn Ihre Mitarbeiter eigenständig Lösungen entwickeln. Falls dem so sein sollte, steht einer nachhaltigen Umsetzung der „Hilfe-zur-Selbsthilfe“-Strategie nichts mehr im Weg.

Die Sache sieht anders aus, wenn hinter Ihrem Streben beispielsweise das Bedürfnis nach Absicherung steht. Dann dienen Ihre Lösungen der eigenen Kontrolle. Komplizierter wird es, wenn hinter diesem Kontrollwunsch die Angst steht, ohne Expertenstatus nicht wirklich wichtig zu sein. Diese unbewusste Angst könnte Sie daran hindern, Ihre Mitarbeiter zur Entwicklung eigener Lösungen zu motivieren. Denn die Lösungskompetenz aufseiten Ihrer Mitarbeiter würde gleichzeitig mit dem Verlust Ihres Expertenstatus verbunden sein. Spielen solche Gedanken eine Rolle, kann der Wunsch nach einer Verhaltensänderung nur scheitern. Deshalb prüfen Sie bitte jede neue Strategie dahingehend, ob sie im Einklang mit Ihren übrigen Bedürfnissen steht – zum Beispiel durch Versuch und Irrtum. Wenn etwas nicht wie gewünscht funktioniert, fragen Sie sich selbst: „Was ist der positive Gewinn meiner Selbstsabotage?“ Stochern Sie ruhig ein wenig im Dickicht Ihrer Motive herum, und achten Sie darauf, bei welcher Begründung Sie gedanklich hängen bleiben. Dieses Bedürfnis darf auf gar keinen Fall auf der Strecke bleiben, wenn Sie Ihr Verhaltensrepertoire um eine neue Strategie erweitern möchten.

+++ Dieser Beitrag ist der 9. Teil unser › Serie „Tipps für gute Führung“. Alle 14 Tage gibt es eine neue Folge.+++