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So hilft Value Based Hiring, ein besseres und diverseres Team zu finden

Value Based Hiring statt Cultural Fit: Die
richtige Recruitmentstrategie hilft, eine diversere und bessere
Mitarbeiterschaft aufzubauen. Dabei sollte es nicht nur um Lebenslauf und Hard
Skills gehen – aber auch nicht nur um den Eindruck eines
Recruiting-Verantwortlichen.

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Frage an die
HR-Werkstatt: Wie schaffen wir es, menschlich passende Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter zu finden und gleichzeitig die Diversität des Teams zu erhöhen?

Es antwortet: Daniela
Kurrer, Chief People Officer von HeyJobs

Cultural
Fit”, das klingt nach einem modernen Recruiting-Ansatz. Die Idee, Bewerberinnen und Bewerber bezüglich ihrer Ideale,
ihres Verhaltens sowie ihrer Kommunikations- und Arbeitsweise mit den
Interessen des Arbeitgebers abzugleichen, scheint für beide Seiten Risiken zu
minimieren. Dafür werden im Interview nicht nur der berufliche Lebenslauf und
für die Tätigkeit relevante Fähigkeiten der der Jobinteressierten abgefragt,
sondern auch Fragen zur Persönlichkeit gestellt. Ziel ist es, jemanden zu
finden, der sich naht- und geräuschlos in die Beschäftigtenstruktur einfügt.

Aber wie sinnvoll ist dieser Ansatz für
Personalverantwortliche? Zweifellos kann das Konzept des Cultural Fit dem
Bewerbungsprozess mehr Dynamik verleihen und neue Perspektiven eröffnen: Er
bildet eine neue, ganzheitliche Grundlage, um die Eignung von Kandidatinnen und
Kandidaten zu bewerten und statt sie starr nach Lebenslauf und hard skills zu kategorisieren. Auf der
anderen Seite bringt er jedoch Probleme hervor: Der gesamte Auswahlprozess büßt
an Objektivität ein; auf den Personalverantwortlichen lastet so mehr Druck,
denn ihr persönlicher Eindruck ist entscheidend.

Cultural
fit vs. cultural diversity

Bezieht man zwischenmenschliche Faktoren in
die Entscheidung mit ein, wird der Vorgang anfälliger für Beurteilungsfehler –
da kann die Menschenkenntnis noch so gut sein. Die Werte eines Unternehmens
sind außerdem selten klar genug definiert – und 
für den Fall, dass sie es sind, werden sie häufig unzureichend umgesetzt
und von Mitarbeitenden intern wie extern bestenfalls bedingt (vor)gelebt. Woran
wird in solchen Fällen Cultural fit gemessen? Da bleibt nur noch der ganz
subjektive Eindruck eines einzigen Recruiting-Verantwortlichen. Sie beziehen Cultural fit daher häufig unmittelbar
auf die eigenen Präferenzen.

Daraus folgt in der Praxis, dass Gemeinsamkeiten
wie etwa die gleiche Herkunft, dieselben Stationen oder eine ähnliche
Arbeitserfahrung bevorzugt werden. Je mehr Parallelen sich finden, desto größer
der Cultural fit und desto geeigneter
die Kandidatin oder der Kandidat? Auf diese Weise entstehen – zuweilen
unbewusst – homogene Arbeitsorganisationen, deren Teams mehr nach persönlichen
Vorlieben einzelner Entscheiderinnen oder Entscheider kopiert, als nach
übergreifenden Unternehmenswerten zusammengestellt werden. Cultural fit steht in solchen Fällen mit der Cultural diversity im Konflikt. Gleichheit aber bedeutet oft
Stillstand und Monotonie. Anders gesagt:  
Ohne Reibung fehlt die Wärme.

Wie es
stattdessen gehen kann: Value-based
hiring

Die Idee des Cultural fit sinnvoll weiterzudenken, mündet im sogenannten Value-Based-Hiring. Das bezeichnet die Einstellung neuen Personalsauf
Basis eines von der gesamten Belegschaft gemeinsam formulierten Wertekodex. Dieser sollte auf grundsätzlichen und
verbindlichen Unternehmenswerten beruhen. Bei Heyjobs (Eigenschreibweise:
HeyJobs) beispielsweise fokussieren wir uns auf Teamwork, also den respektvollen, wertschätzenden Umgang
miteinander, transparente Kommunikation und eine teamorientierte, auf
Unterstützung der Anderen ausgerichtete Arbeitsweise. Außerdem bringen wir
einen gewissen Gründergeist in den Kodex ein: Entrepreneurship und Innovation stehen im Fokus. daraus ergibt sich
die Verpflichtung, von sich und allen anderen den Willen einzufordern, sich
stetig zu verbessern.

Entsprechend der Werte, die eine Organisation
definiert hat, sollten auch die Einstellungsinterviews strukturiert sein.
Ergänzend zu den fraglos notwendigen Fachkenntnissen, sollten die jeweiligen
Grundsatzwerte einzeln im Bewerbungsprozess abgefragt werden. Um der Subjektivität
einer möglichen Entscheidung vorzugreifen, werden diese Gespräche nicht von
einer Person geführt, sondern im Team. Die Bewertungsbögen sind klar zu
strukturieren und für alle das Interview führenden Personen gleich aufzubauen.
Auf diese Weise stellt man die objektive Vergleichbarkeit sicher. Da sich das Value-Based-Hiring an transparenten und
objektiven Kriterien orientiert, ermöglicht es ein ganzheitliches Bild von
Bewerber:innen, ohne dabei in die Falle individueller Vorurteile und
Beurteilungsfehler zu tappen.

Fazit

Die Weiterentwicklung von einer Einstellung nach Cultural-Fit-Kriterien
hin zum Value-Based-Hiring hilft
Unternehmen nicht nur dabei, passende Mitarbeitende zu finden und Innovation
und Diversität zu fördern. Das System trägt auch dazu bei, sich der Grundwerte
der Organisation bewusst zu werden und nach ihnen zu handeln. Wenn sich
Personalverantwortliche dennoch dabei ertappen sollten – oder dabei ertappt
werden – , nach individuellen Kriterien eingestellt zu haben, sollte ein
abteilungsübergreifender Workshop zur Definition der eigenen Unternehmenswerte
definitiv auf der nächsten Meeting-Agenda stehen.
   

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Teil 77: GBU Psyche: Das müssen Personalabteilungen jetzt wissen

– Alle bisherigen Folgen der HR-Werkstatt lesen Sie › hier.

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