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Gegen zuviel Digitalisierung im Recruiting

Läuft der gesamte Rekrutierungsprozess in Zukunft fast nur noch digital ab? Eine aktuelle Studie zeigt, dass mittelständische Arbeitgeber zwar auf digitale Stellenanzeigen und Social Media zur Kandidatenansprache setzen, im weiteren Verlauf jedoch das persönliche Bewerbermanagement gegenüber automatisierten Prozessen bevorzugen.

Smartphone, daneben Blechroboter auf Tisch
Mittelständische Arbeitgeber kommunizieren lieber Face-to-Face mit Bewerbern, als Roboter vorzuschicken; Foto: © Patrick Daxenbichler /Fotolia.de

Um erfolgreich neue Mitarbeiter zu rekrutieren, rückt auch der Mittelstand bei Jobinseraten von klassischen Kanälen wie Printmedien oder auch Headhunter ab und setzt verstärkt auf digitale Medien. Ganz vorne rangieren Jobportale mit 87,5 Prozent und eigene Karriere-Webseiten mit 85 Prozent. Social Media zur Direktansprache nutzen 80,8 Prozent der mittelständischen Unternehmen und Job Postings in Social Media schalten 75,2 Prozent. Mehr als ein Drittel der Arbeitgeber (35,5 Prozent) sucht inzwischen auch in Lebenslauf-Datenbanken nach passenden Kandidaten. Neben den digitalen Kanälen spielen bei der Suche nach Talenten vor allem Mitarbeiterempfehlungen (85,3 Prozent), Messen und Ausstellungen (83,4 Prozent), persönliche Netzwerke (81,7 Prozent) und eigene Talent-Pools (79,6 Prozent) eine Rolle. Das zeigt eine aktuelle Umfrage, die die Personalberatung Hype unter 230 Geschäftsführern, HR-Leitern und -Managern sowie Recruitern aus KMU durchgeführt hat.

Drei Viertel der KMU halten nichts von Chatbots

Im weiteren Verlauf der Kandidatenauswahl sind KMU allerdings skeptisch gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung des Recruitings. So verzichten fast drei Viertel (72,5 Prozent) auf den Einsatz von Chatbots. Sie sind der Ansicht, dass die elektronischen Assistenten, die dank künstlicher Intelligenz zunehmend selbstständig mit Bewerbern “sprechen” können, nicht dabei helfen, die Fülle an administrativen Aufgaben zu reduzieren, um sich mehr auf die strategische Personalbeschaffung konzentrieren zu können.

People Analytics – kein Hype-Thema im Mittelstand

Rund zwei Drittel der Befragten (65,8 Prozent) sind auch zurückhaltend beim gegenwärtigen Hype-Thema People Analytics und setzen sie nicht ein, um zusätzliche Bewerberinformationen zu Persönlichkeitstyp, Alter, Karrierelevel, Verweildauer in vorangegangenen Positionen und Entfernung des Wohnorts vom Arbeitsort zu nutzen. Diese Big Data dienen als Quellen für Algorithmen, die berechnen, welcher Kandidat am besten geeignet für eine Stelle ist.

Skepsis gegenüber Online-Assessments

Auch gegen Online-Assessments sprechen sich 63,2 Prozent der mittelständischen Arbeitgeber aus. Diese webbasierten Verfahren werden nach der Vorauswahl von Kandidaten auf Basis ihrer Lebenslaufinformationen durchgeführt und dienen zur Negativselektion. Getestet werden dabei persönliche Eigenschaften wie Leistungsmotivation und Kontaktfähigkeit, Gewohnheiten und Verhaltensweisen von Bewerbern.

Die Untersuchung zeigt, dass die mittelständischen Arbeitgeber großen Wert auf den persönlichen Kontakt mit den Bewerbern legen,

sagt Frank Rechsteiner, Inhaber der Hype-Personalberatung. Statt virtuelle Roboter für die Kommunikation mit potenziellen Interessenten einzusetzen, bevorzugten KMU den Austausch “Face to Face”. Ebenso wenig wollten sie sich bei der Personalauswahl auf Algorithmen verlassen, sondern zögen das menschliche Urteilvermögen vor.

Die Studienergebnisse sind im Themendossier “Future Recruiting für den Mittelstand” zusammengefasst, das außerdem konkrete Handlungsempfehlungen für KMU enthält. Das Dossier kann > hier als PDF-Datei angefordert werden.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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