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Akademikerinnen mit Migrationshintergrund unterstützen

Martha Dudzinski (vierte von links) und Regina Sandig (zweite von rechts) wollen gemeinsam mit den anderen Swans Frauen mit Migrationshintergrund beim Berufseinstieg helfen. (Foto: Mina Esfandiari)
Martha Dudzinski (vierte von links) und Regina Sandig (zweite von rechts) wollen gemeinsam mit den anderen Swans Frauen mit Migrationshintergrund beim Berufseinstieg helfen. (Foto: Mina Esfandiari)

“Mehr Fatmas in die Führungsetagen!” – so lautet das Motto der Swans Initiative (Eigenschreibweise SWANS Initiative, d. Red.) und die klare Ansage an HR. Dahinter steht ein Netzwerk an Studentinnen, Absolventinnen und jungen Berufseinsteigerinnen mit Zuwanderungsgeschichte. Die meisten der mehr als 500 Mitglieder sind in Deutschland geboren und treffen immer wieder auf systematische und strukturelle Grenzen in der Arbeitswelt. Wegen Vorurteilen werden ihnen nicht die Türen geöffnet, für die sie qualifiziert sind. Sie werden oftmals trotz hoher Bildungsabschlüsse nicht als intelligent angesehen. Diesen diskriminierenden Zustand wollen sie ändern, indem sie sich gegenseitig unterstützen und mit Arbeitgebern kooperieren. “Wir wollen Wissenslücken schließen und unterrepräsentierte Gruppen sichtbar machen”, sagt Regina Sandig, Sprecherin der seit 2017 bestehenden Initiative und HR-Trainee bei einer Stiftung.

Als Schwarze Frau in einer überwiegend weißen HR-Bubble weiß sie, wovon sie spricht. “Unpassende Fragen zu meinen Eltern und die Frage nach meiner Herkunft tauchten immer wieder in Bewerbungsgesprächen auf”, sagt Sandig. “Dabei spielen diese Dinge für den Job gar keine Rolle.” Initiativen-Geschäftsführerin Martha Dudzinski fügt hinzu: “Viele unserer türkeistämmigen Mitglieder werden gefragt, wie sie zu Erdoğan stehen und ob ihr Vater ihnen erlauben würde, für den besagten Arbeitgeber zu arbeiten.” Diese Vorurteile stellten Schranken dar, genauso wie der – wenn teilweise auch unbewusst – diskriminierende Blick auf den Lebenslauf. “Die meisten Bewerbungsverfahren sind an den weißen Mann ausgerichtet”, sagt Dudzinski. Zu diesem Schluss kam sie aus eigener Erfahrung und den Berichten der anderen Mitglieder. Die Mitglieder der Swans Initiative, die unter anderem von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, der Robert Bosch Stiftung und der Deutschlandstiftung Integration unterstützt wird, will HR spiegeln, welche Erfahrungen sie beim Bewerbungsprozess gemacht haben.

Andere Voraussetzungen wahrnehmen

Personalerinnen und Personaler gingen oftmals davon aus, dass die Bewerbenden bestimmte Grundvoraussetzungen hatten: die (finanzielle) Unterstützung der Eltern beim Berufseinstieg und eine Freiheit von Verantwortung. Doch während viele Kinder ohne Migrationshintergrund im Garten spielten, erledigten Kinder mit Migrationshintergrund Behördengänge für die Eltern, füllten Steuererklärungen aus und übernahmen Verantwortung für kleinere Geschwister. Während junge Erwachsene ohne Zuwanderungsgeschichte durch Mamas und Papas Hilfe das erste unbezahlte Praktikum machten, saßen gleichaltrige mit Migrationshintergrund hinter der Kasse bei Rewe, um sich ihr Studium zu finanzieren. Wie schaut HR auf diese Unterschiede und wie wertet HR sie? Werden sie als Lücken im Lebenslauf wahrgenommen? Diese Fragen sollte sich laut Sandig und Dudzinski jede Personalerin und jeder Personaler stellen.

Und noch eines ist den Swans aufgefallen: Viele Stellenanzeigen sind nicht so formuliert, dass sie sich mit ihrem Lebenslauf und Qualifikationen angesprochen fühlen, denn dort wird die Wichtigkeit von langjährigen Arbeitserfahrungen und zahlreichen Praktika betont. Eine Frage wie “Welche Art von Verantwortung hast du in welchem Alter übernommen?”, könne helfen, Frauen mit Migrationshintergrund zu ermutigen, ihren Erfahrungsschatz zu teilen. “Gleichzeitig müssen die Frauen mit Zuwanderungsgeschichte lernen, diese Teile ihres Lebenslaufs besser zu verkaufen und sie überhaupt zu erwähnen”, sagt Sandig. Es ginge hierbei auch viel um das Erkennen der eigenen Stärken und Eigenvermarktung.

Wir wollen Leute zusammenbringen, die es gewohnt sind, alleine zu sein.

Weiterbildung in Gruppenseminaren

Dafür gebe es bei den Swans Gruppenseminare, individuelle Mentorings und Coachings sowie Weiterbildungsangebote. Eine Personalerin liest zudem Bewerbungen der Mitglieder gegen und gibt Tipps. Was sie durch die Angebote, aber auch in der Arbeitswelt außerhalb des Netzwerkes, gelernt haben, teilen die Mitglieder miteinander. Denn bei Swans ginge es vor allem auch um eines: “Leute zusammenzubringen, die es gewohnt sind, alleine zu sein”, sagt Dudzinski. “Entweder durch ihren Migrationshintergrund in der akademischen Arbeitswelt, oder in der eigenen Familie als einzige Akademikerin.”

Auf diesem Ziel beruht auch der Name der Initiative. Swans, das englische Wort für Schwäne, repräsentiert für die Gründerinnen Weißsein als Schönheitsideal und ein Einzelgängertum. Die Initiative soll genau das Gegenteil sein: “Wir überwinden von außen zugeschriebene Attribute und konzentrieren uns auf unsere Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen – und zwar im Rudel”, sagt Dudzinski.

Kooperationspartner möchte die Initiative dazu ermutigen, die eigenen Strukturen und Biases der Mitarbeitenden (innerhalb und außerhalb HR) genau unter die Lupe zu nehmen und dann Vorurteilen sowie Diskriminierungen entgegenzuwirken. HR komme hierbei eine besondere Aufgabe zu. “Personalerinnen und Personaler haben die Verantwortung und Macht darüber, jemandem einen Zugang zur Arbeitswelt zu verschaffen”, sagt Sandig. “Sie haben deshalb eine aktive Rolle, wenn es um Diversity geht.” Dabei sei es wichtig, das Herstellen einer diversen Unternehmenskultur als kontinuierlichen Prozess zu verstehen, bei dem ständig die eigene Komfortzone verlassen und viele Ressourcen eingesetzt werden müssten. “HR kann nicht alles so machen wie zuvor, um Diversität zu erzielen”, ist Sandig überzeugt. “Es müssen neue Kommunikationskanäle und Kooperationspartner gefunden werden.”

Uns ständig sichtbar und hörbar zu machen, um Erfolg im Berufsleben zu haben, kostet Kraft.

Lernen, Biases zu erkennen

Und wenn das Recruiting diverser Menschen gelungen ist? “Dann muss ein attraktives Umfeld für die Frauen mit Migrationshintergrund geschaffen werden”, sagt Dudzinski. “Der interne Abwehrreflex der Belegschaft gegenüber neuen Kolleginnen muss überwunden werden.” Eine Bestandsaufnahme der Vorurteile der Mitarbeitenden – bespielsweise durch Formate wie dem Harvard Unconcious Bias-Test  – und Workshops, interne Netzwerke sowie eine Diversity-AG könnten helfen, eine offenere Unternehmenskultur zu entwickeln.

Die Wichtigkeit davon können die beiden “Schwäne” nicht genug betonen. Es ginge schließlich nicht nur darum, das Unternehmen durch eine diverse Zusammensetzung der Teams erfolgreicher zu machen, sondern darum, qualifizierten Menschen einen Zugang in die Berufswelt zu ermöglichen. “Uns ständig sichtbar und hörbar zu machen, um Erfolg im Berufsleben zu haben, kostet Kraft”, sagt Sandig. Die Swans-Geschäftsführerin stimmt ihr zu und sagt: “Es ist nun die Aufgabe der anderen Seite zu erkennen, wenn es in dem eigenen Unternehmen einen Einheitsbrei gibt und aktiv etwas dagegen zu tun.” 

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Diversity, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance.