Acht bis zwölf Wochen dauert es, um eine Stelle zu besetzen. Bei Führungspositionen oft deutlich länger. Das zeigt der aktuelle Time-to-hire-Kompass von Robert Half. Wer die Zahlen genau liest, findet das eigentliche Problem nicht im Markt, sondern im Spiegel.
Ja, der Fachkräftemangel ist real. Aber 13 Prozent der befragten HR-Manager und -managerinnen geben zu, dass interne Prozesse dazu führen, dass Kandidatinnen und Kandidaten abspringen. Das ist keine Randnotiz, sondern ein Eingeständnis: Unternehmen verlieren Menschen, die sie bereits gefunden haben.
Time-to-hire ist kein Recruiting-Problem. Sie ist ein Organisationsproblem. Wer vier Unterschriften braucht, bevor ein Angebot rausgeht, wer Talente in drei Gesprächsrunden und mit sechs Wochen Bedenkzeit testet, wer Hiring Manager mit Aufgaben ausstattet, aber ohne Mandat, verliert nicht wegen des Marktes, sondern wegen eigener Fehler.
Auch der vermeintliche „Heilsbringer“ KI wird dieses Problem nicht lösen: Einen dysfunktionalen Prozess zu digitalisieren, ergibt nur einen schnelleren dysfunktionalen Prozess.
Was hilft: Recruiting als Chefsache begreifen. Entscheidungsbefugnisse nach unten geben. Geschwindigkeit als Qualitätsmerkmal verstehen – nicht als Risiko. Die besten Talente haben längst unterschrieben. Irgendwo anders.
Praxistipp
Immer mehr Bewerbende nutzen Large-Language-Modelle (LLM) wie ChatGPT, Claude oder Gemini, um sich über ihre potenziellen Arbeitgeber zu informieren oder nach Jobs zu suchen. Die Konsequenz: Sichtbarkeit entsteht nicht mehr nur durch Google-Rankings, sondern auch durch Präsenz in KI-generierten Antworten.
Was SEO für Google ist, ist Generative Enginge Optmization (GEO) für die KI-Suche – der entscheidende Hebel für Sichtbarkeit. GEO fügt der Suche nach qualifizierten Fachkräften eine neue Ebene und HR eine neue Aufgabe hinzu: die Optimierung für Maschinen, die nicht nur Daten sammeln, sondern selbst Inhalte generieren und bewerten.
Im Herbst 2025 hatten wir bereits ein deutlich begrenzteres Tool zur GEO-Optimierung für HR veröffentlicht, und wir dachten: Da geht noch was. Klar, die Ergebnisse lieferten eine erste Hilfestellung bei der KI-Optimierung von Karriereseiten. Wir wollten allerdings
mehr: konkrete Handlungsempfehlungen, eine vertiefende Hilfestellung bei der Optimierung einzelner Elemente sowie eine klare Roadmap, wie Sie Ihre Karriereseite oder Ihre Stellenanzeige möglichst schnell und effektiv fit für GEO machen können. Jetzt ist unser neuer GEO-Check fertig.
Wichtig: Der GEO-Check analysiert Ihre Website zwar darauf, ob sie KI-optimiert ist. Selbst arbeitet das Tool allerdings nicht mit Künstlicher Intelligenz. Sprich: Die Analyse basiert auf tatsächlichen Ergebnissen und harten Fakten. Halluzinationen, eine der meistgefürchteten Fehlerquellen von Large Language Models, wird es bei unserem Tool nicht geben.
Das GEO-Tool prüft Karriereseiten sowie Stellenausschreibungen anhand von fünf Kategorien: Erreichbarkeit für KI, Seitenstruktur, Textelemente, technische Auszeichnung und Lesbarkeit für KI.
Neugierig? Dann machen Sie jetzt den Check – und sehen Sie in wenigen Minuten, wo Ihre Karriereseite oder Stellenausschreibung im KI-Zeitalter wirklich steht und an welchen Stellschrauben Sie noch drehen können, um Ihr Recruiting auf die nächste Ebene zu heben.
Info
Der so genannte Time-To-Hire Kompass untersucht nach Angaben der Autoren, wie lange Unternehmen in Deutschland benötigen, um bestimmte offene Positionen zu besetzen und welche Faktoren die Dauer beeinflussen.
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
