Stellen wir uns mal folgendes Szenario vor: Ein Unternehmen in wirtschaftlich schwieriger Lage und großen Problemen bei der Talentakquise transformiert seine Arbeitgebermarke und wird zum Magneten für Top-Talente. Klingt wie ein Traum? Für ein führendes Technologieunternehmen wurde dieser Traum zur Realität. Im Folgenden werfen wir einen Blick hinter die Kulissen dieser bemerkenswerten Erfolgsgeschichte.
Von der Krise zur Chance: Der Wendepunkt
In der heutigen Arbeitswelt, die geprägt ist von Fachkräftemangel und steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden, erkennen immer mehr Unternehmen: Führungskräfte sind der Schlüssel zu einer starken Arbeitgebermarke. Employer Branding ist keine Kür, sondern Pflicht für Unternehmen jeder Größe.
Vor etwa fünf Jahren stand unser Beispielunternehmen vor einer großen Herausforderung: Trotz seiner Innovationskraft hatte es Schwierigkeiten, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Gleichzeitig stand das Unternehmen damals wirtschaftlich nicht gut da. Die Arbeitgebermarke war schwach, und im Wettbewerb gegen größere Konzerne zog es oft den Kürzeren.
Transparenz als Trumpf: Die neue Führungskultur
Der neu eingesetzte CEO erkannte schnell: Eine Änderung in der Führungskultur war nötig, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Gemeinsam mit seinem Führungsteam entwickelte er eine Strategie, die Authentizität und Transparenz in den Mittelpunkt stellte.
Einer der ersten Schritte war die Einführung regelmäßiger „Offene Tür“-Tage. Jede Führungskraft sollte Zeit für direkte Gespräche mit Mitarbeitenden aller Ebenen reservieren. Sie hörten zu, teilten ihre Vision und diskutierten offen über Herausforderungen. Diese Transparenz schuf Vertrauen und stärkte die Arbeitgebermarke von innen heraus. Neudeutsch: Internes Employer Branding.
Von der Basis lernen: Innovationen durch Dialog
Ein Schlüsselmoment in dieser Entwicklung ereignete sich während eines dieser „Offene Tür“-Gespräche. Eine Abteilungsleiterin wurde von einem jungen Entwickler auf ein Problem im Innovationsprozess aufmerksam gemacht. Anstatt defensiv zu reagieren, griff sie die Idee auf und initiierte ein abteilungsübergreifendes Projekt zur Verbesserung. Diese Offenheit für Feedback und die Bereitschaft, daraus zu lernen, wurde schnell zu einem Markenzeichen der Führungskultur des Unternehmens. Die sprach sich schnell herum. Und zwar weit über die Grenzen des Unternehmens hinaus.
Bühne Social Media: Führungskräfte als Botschafter
Die Bedeutung der externen Kommunikation wurde ebenfalls erkannt. Führungskräfte wurden dazu ermuntert, als Botschaftern der Unternehmenskultur zu agieren. Sie begannen damit, regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag auf LinkedIn und anderen Plattformen zu teilen. Diese authentischen Einblicke zogen reichlich potenzielle Bewerbende an und vermitteln seither ein realistisches Bild des Unternehmens.
Ein Beispiel dafür ist der CTO des Unternehmens, der monatlich einen Blog-Beitrag über technologische Herausforderungen und Lösungen veröffentlicht. Seine offene Art, auch über Rückschläge zu berichten, hat das Unternehmen in der Tech-Community als ehrlichen und innovativen Arbeitgeber positioniert.
Lernen als Lebenselixier: Mentoring auf allen Ebenen
Intern wird eine Kultur des kontinuierlichen Lernens gefördert. So ist seit einigen Jahren ist jede Führungskraft verpflichtet, mindestens ein Mentoring-Programm pro Jahr zu leiten. Diese Programme richten sich an verschiedene Zielgruppen: vom Berufseinsteiger bis zum erfahrenen Manager. Seit vergangenem Jahr liegt der Fokus auf der Förderung von Frauen in Führungspositionen und der Integration von Quereinsteigern.
In einem dieser Programme begleitet der CEO persönlich fünf Nachwuchstalente aus verschiedenen Abteilungen. Sie erhalten Einblicke in strategische Entscheidungsprozesse und arbeiten an konkreten Projekten zur Prozessoptimierung. Ein weiteres bemerkenswertes Programm wurde vom Leiter der Produktentwicklung ins Leben gerufen. Es bringt erfahrene Ingenieure mit Quereinsteigern aus der Kreativbranche zusammen, um besonders innovative Produktideen zu entwickeln.
Vielfalt als Stärke: Diversität in der DNA
Diversität und Inklusion sind in diesem Fall keine Schlagworte, sondern gelebte Realität. Die Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran. So hat der Finanzvorstand ein Programm initiiert, das gezielt Quereinsteiger in Finanzpositionen fördert. Parallel dazu wurde ein Mentoring-Programm ins Leben gerufen, das die Zusammenarbeit zwischen erfahrenen Mitarbeitenden über 55 und jüngeren Kollegen fördert. Dieses „Generationen-Tandem“ nutzt die Erfahrung älterer Mitarbeiter und kombiniert sie mit den frischen Perspektiven der jüngeren Generation. Die Offenheit für neue und diverse Perspektiven hat das Team in vielerlei Hinsicht bereichert. Zudem hat sie die Innovationskraft und den Wissenstransfer im Unternehmen deutlich gestärkt.
Erfolg in Zahlen: Die Früchte der Arbeit
Die Ergebnisse dieser Bemühungen sind beeindruckend. In den vergangenen Jahren ist die Mitarbeiterzufriedenheit signifikant gestiegen. Das Unternehmen wird regelmäßig als einer der attraktivsten Arbeitgeber in seiner Branche ausgezeichnet. Besonders erfreulich: Die Mitarbeiterfluktuation ist auf ein Rekordtief gesunken.
In unserem Beispiel kommt noch ein weiterer positiver Effekt hinzu. Das Unternehmen ruht sich auf diesen Erfolgen nicht aus. Durch die wirtschaftlich schwierigen Zeiten geprägt, hat es nachhaltig anerkannt, dass die Arbeitswelt sich (wie eigentlich alles) ständig verändert. Es ist zur festen Überzeugung gelangt, dass es ohne Anpassung mittelfristig auf der Strecke bliebe.
Aktuell arbeitet das Unternehmen an der Weiterentwicklung seiner Führungskräfte. Der Fokus liegt dabei auf der Vorbereitung für die weitere digitale Transformation sowie für den sinnvollen Einsatz künstlicher Intelligenz. Es investiert große Budgets in Schulungen. Dazu gehören auch die Themen virtuelle Führung und mehr Austausch zwischen erfahrenen Managern und Digital Natives im Unternehmen.
Fazit: Führung ist Herzstück des Employer Brandings
Die Erfahrungen aus diesem Fall zeigen: Führungskräfte sollten ihre Rolle im Employer Branding nicht unterschätzen. Sie sind das Gesicht ihres Unternehmens – nach innen und außen. Authentizität, Transparenz und Offenheit für Veränderungen sind entscheidend. Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Wertschätzung zu fördern, ist der Schlüssel, um in der heutigen Arbeitswelt die besten Talente zu gewinnen und zu halten. Die Zukunft von Employer Branding liegt in den Händen der Führungskräfte.
Es geht darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Menschen inspiriert, fordert und wertschätzt. Führungskräfte haben eine besondere Macht und Verantwortung im Unternehmen. Sie können ihre Unternehmen zu Orten machen, an denen Menschen mehr als nur arbeiten. Es sind Orte, an denen Mitarbeitende wachsen und sich entfalten können. Die Gestaltung dieser zukunftsweisenden Arbeitswelt mit einer entsprechenden Arbeitgebermarke ist die Herausforderung, der sich moderne Führungskräfte stellen müssen.
Info
Der eine oder die andere wird es sich schon gedacht haben: Das obige Beispiel basiert auf einer Reihe von Erfahrungen aus diversen Kundenprojekten. Die beschriebenen Maßnahmen stammen also aus verschiedenen Unternehmen. Sie alle zeigen, wie Führungskräfte die Arbeitgebermarke ihres Unternehmens zum Strahlen bringen können. Die Tatsache, dass es nicht um ein bestimmtes Unternehmen geht, bedeutet jedoch nicht, dass alle im HR darüber nachdenken sollten, welches Potenzial in Führungskräften steckt, wenn es um eine starke Arbeitgebermarke geht.
