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Zielgruppenverständnis als Chance

Die Generation der Babyboomer steht kurz vor der Rente und reißt mit ihrem Ausscheiden eine Lücke in die Fachabteilungen der Unternehmen, die die geburtenschwachen Nachfolgegenerationen schließen müssen. Durch die geringere Anzahl der Erwerbstätigen in der Generation Y ist der Wettkampf unter den Arbeitgebern um die Nachwuchskräfte umso größer. Und die junge Generation macht es den Personalverantwortlichen nicht einfach: Sie hat andere Werte und somit auch andere Erwartungen an ihre Arbeitgeber, durch die neue Anforderungen an das Recruiting entstehen.

Doch wie können sich Personaler diesen Wandel zunutze machen und die Nachwuchsgeneration für sich gewinnen? Dazu müssen Personalverantwortliche verstehen, wie die Generation Y denkt und welche Prioritäten sie bei der Wahl ihres Arbeitgebers setzt. Um dieses Zielgruppenverständnis aufzubauen und Anhaltspunkte für ein zielgerichtetes Recruiting und Employer Branding zu bieten, befragt die Get in GmbH jährlich MINT-Talente zu ihren Erwartungen an den Berufseinstieg. Der Fokus liegt dabei speziell auf den Berufsgruppen der ITler und Ingenieure.

Digital Natives kommunizieren über spezifische Netzwerke

Fakt: 78 Prozent der befragten MINT-Nachwuchskräfte wünschen sich einen nachhaltigen Kontakt zu den Personalverantwortlichen und können sich dafür generalistische Businessnetzwerke sowie spezielle Recruiting- Netzwerke gleichermaßen vorstellen. Soziale Netzwerke, also privat genutzte, landen mit weniger als 15 Prozent der Stimmen auf dem letzten Platz.

Transfer: Die Digital Natives sind es gewohnt in Netzwerken zu kommunizieren und nutzen für jede Lebenssituation ein eigenes Netzwerk. Da ist es nur naheliegend, dass sie für das Thema Jobsuche ein rein berufliches Netzwerk bevorzugen und langfristig mit potenziellen Arbeitgebern in Kontakt bleiben wollen. Dass generalistische Businessnetzwerke und Recruiting-Netzwerke im Ranking gleichauf sind, lässt vermuten, dass die klassischen Businessnetzwerke zwar genutzt werden, diesen Ansprüchen aber nur bedingt gerecht werden.

MINT-Nachwuchskräfte wollen aktiv angesprochen werden

Fakt: Über 60 Prozent der Studienteilnehmer bevorzugen es, direkt vom Unternehmen angesprochen zu werden, anstatt sich zu bewerben. Die ITler bevorzugen den Erstkontakt mit der Fachabteilung, die Ingenieure den Kontakt zur Personalabteilung. Headhunter stehen mit nur sechs Prozent der Stimmen als Erstkontakt bei den MINT-Talenten nicht sehr hoch im Kurs.

Transfer: Die jungen Talente möchten, dass potenzielle Arbeitgeber direkt auf sie zugehen, und wünschen sich den unmittelbaren Kontakt zum Unternehmen. Entsprechend ihrem gewohnten Online-Verhalten sind sie bereit, sich im Zuge der Jobsuche ein Profil anzulegen und ihre Daten online zu speichern. Das hat für beide Seiten Vorteile: Die Nachwuchskräfte bleiben in ihrem gewohnten Kommunikationsmuster und können sich durch die Veröffentlichung ihrer Daten den Schritt der Bewerbung sparen. Für Recruiter liegt der Vorteil darin, dass sie gezielt einen Kandidaten ansprechen können, dessen Profil den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht.

Latent suchende Kandidaten mittels Direktansprache überzeugen

Fakt: 58 Prozent der Studienteilnehmer, die aktuell nicht auf Jobsuche sind, würden sich von einem Jobangebot überzeugen lassen, wenn die Anfrage ihr jeweils individuelles Profil berücksichtigt und ihnen passende fachliche Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt. Ebenso wichtig ist für latent suchende Kandidaten, dass sich die Werte des Unternehmens mit ihren eigenen decken.

Transfer: Die Gruppe der latent suchenden Kandidaten bietet ein großes, aber häufig schwer erreichbares Potenzial für Recruiter. Um sie zu überzeugen, ist es wichtig, dass sowohl der angebotene Job als auch die Unternehmenswerte zu ihnen passen und sie mit einer individuellen Ansprache vom Personaler kontaktiert werden. Auf diese Weise können Recruiter mittels der Direktansprache ihren Kandidatenpool erweitern und sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Eine Stellenanzeige kann eine solch individuelle Ansprache nicht bieten.

Die Stellenanzeige ist keine Allzweckwaffe mehr

Fakt: Für mehr als 70 Prozent der Studienteilnehmer sind Stellenanzeigen der primäre Informationskanal während der Jobsuche. 86 Prozent geben an, dass die wichtigste Information dabei die “konkreten Anforderungen an den Bewerber” sind. Dennoch will die Mehrheit der Befragten lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden, statt sich zu bewerben.

Transfer: Rückläufige Bewerbungseingänge bei MINT-Fachkräften lassen vermuten, dass die Stellenanzeige kein Anreiz mehr für eine Bewerbung ist. Vielmehr wird sie als Informationsquelle genutzt, um das eigene Profil mit den Anforderungen des Arbeitsmarktes abzugleichen. Stellenanzeigen wirken also, jedoch anders als gedacht. Sie können Aufmerksamkeit für das Unternehmen innerhalb der Zielgruppe erzeugen. Das Recruiting- Ziel erreicht man darüber jedoch nicht, da die Digital Natives letztlich von den Unternehmen direkt angesprochen werden wollen. Idealerweise kombiniert der Recruiting-Mix also Stellenanzeigen und Direktansprache miteinander.

Mit steigender Berufserfahrung verschieben sich die Präferenzen

Fakt: Eine ansprechende Vergütung ist für die Studierenden unter den Teilnehmern mit 63 Prozent der wichtigste Faktor bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Betrachtet man die Young Professionals, landet der Faktor Gehalt bei den Ingenieuren nur noch auf dem vierten Platz hinter guten “fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten”, “flexibler Arbeitszeit” und “netten Kollegen”. Diese Faktoren gewinnen auch bei den Young Professionals der IT an Relevanz und sind den Umfragewerten nach ebenso wichtig wie das Gehalt.

Transfer: Die Young Professionals setzen bei der Wahl ihres Arbeitgebers andere Prioritäten als die Studierenden. Da es Letzteren beim Einstieg in den Beruf noch an der nötigen Erfahrung fehlt, um die Berufswelt einschätzen zu können, orientieren sie sich stärker am Faktor Gehalt. Die Young Professionals haben diese Erfahrungen bereits gemacht. Bei ihnen fallen Faktoren wie “nette Kollegen” und “flexible Arbeitszeiten”, die das Wohlbefinden am Arbeitsplatz bestimmen, wesentlich stärker ins Gewicht.

Fazit: Die Digital Natives haben im Vergleich zu vorherigen Generationen andere Vorstellungen davon, wie ein Bewerbungsprozess ablaufen sollte. Sie möchten entsprechend ihres gewohnten Online- und Sozialverhaltens mit Personalern über Recruiting-Netzwerke kommunizieren und erwarten, dass die Unternehmen auf sie zugehen. Dafür sind die Digital Natives bereit, im ersten Schritt aussagekräftige Bewerberprofile online zur Verfügung zu stellen.

Personaler sollten diesen Wandel als Chance nutzen und ihr eigenes Rollenverständnis an die veränderten Marktbedingungen anpassen. Speziell in den Berufsgruppen der ITler und Ingenieure müssen diese Chancen genutzt werden, da es schon heute mehr offene Stellen als Bewerber gibt. Zukünftig wird sich diese Situation durch die Digitalisierung und den demografischen Wandel vermutlich verstärken.

Um erfolgreiches Recruiting innerhalb der Nachwuchsgeneration zu betreiben, muss die Candidate Journey an die Erwartungen der Zielgruppe angepasst werden. Die direkte Ansprache von MINT-Kandidaten ist dabei ein wesentlicher Aspekt des Recruiting-Mixes, der jedoch Kompetenzen erfordert, die man traditionell aus dem Vertrieb kennt. Grundvoraussetzung dafür ist, dass Personaler sich mit den Erwartungen der MINTTalente auseinandersetzen und ein differenziertes Zielgruppenverständnis aufbauen.


Über die Studie
Get in befragt jedes Jahr Nachwuchskräfte aus den Fachrichtungen
Informatik und Maschinenbau nach ihren Erwartungen an den
Berufseinstieg. Gemeinsam mit dem Trendence Institut und der HTWK
Leipzig wurde die Studie „Was MINT-Nachwuchskräfte von ihrem
Berufseinstieg erwarten“ in diesem Jahr zum vierten Mal durchgeführt.
Mit 1000 befragten Studierenden und Young Professionals aus IT und
Ingenieurwesen handelt es sich laut Initiatoren um die deutschlandweit
größte Umfrage in diesen Zielgruppen.
Grafik: get in

Die Digital Natives nutzen für jede Lebenssituation ein eigenes Netzwerk – auch für die Jobsuche. Dafür möchten sie generalistische Business Netzwerke sowie spezifische Netzwerke (letztere in Summe 65 Prozent) nutzen.

Grafik: get in

Um von potenziellen Arbeitgebern direkt angesprochen werden zu können, sind die Digital Natives bereit, sich im Zuge der Jobsuche ein Online-Profil anzulegen. So können sie sich den Schritt der Bewerbung sparen und Recruiter können sie gezielt ansprechen.

Grafik: get in

Durch die Methode der Direktansprache können Recruiter auch latent suchende Kandidaten überzeugen. So erweitern sie ihren Kandidatenpool und verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil.

Grafik: get in

Stellenanzeigen sind der primäre Informationskanal während der Jobsuche. Trotzdem wollen über 60 Prozent der Befragten lieber vom Unternehmen angesprochen werden, statt sich selbst zu bewerben.

Grafik: get in

Eine ansprechende Vergütung ist für die Studierenden der wichtigste Faktor, während Young Professionals mehr Wert auf „fachliche Entwicklungsmöglichkeiten”, „flexible Arbeitszeiten” und „nette Kollegen” legen.

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