EU-Entgelttransparenz: Warum die Rechtsabteilung allein scheitert – und was HR jetzt konkret tun muss

Personalwirtschaft: Herr Wippermann, was ist aus Ihrer Sicht der wichtigste Punkt, damit Unternehmen die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und des daraus resultierenden Gesetzes in Deutschland erfolgreich umsetzen können?
Frank Wippermann: Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird in Deutschland wohl in ein novelliertes Entgelttransparenzgesetz münden. Dabei sind viele Unternehmen mit der Frage konfrontiert, wie sie gleichwertige Arbeit definieren. Der wichtigste Punkt ist: Unternehmen müssen eine nachvollziehbare Methodik entwickeln, um Stellen zu bewerten. Darauf baut ein transparentes Entgeltsystem auf. Viele sagen dann: „Das macht bei uns die Rechtsabteilung.“ Dieser Satz ist auch in Ordnung, solange er weitergeht. Denn neben dem juristischen Blickwinkel sollte es Blicke sowohl auf die Methodik der Stellenbewertung als auch auf die Veränderungen der Entgeltstrukturen und ihre Wirkung auf die Organisationskultur geben.

Was meinen Sie damit konkret?
Unternehmen müssen eine Antwort auf die Frage finden: Wie komme ich überhaupt dazu zu sagen, dass diese beiden Arbeitsplätze gleichwertig sind. Gleiche Arbeit ist einfach zu beurteilen. Identische Arbeitsplätze gibt es zum Beispiel in großen Produktionsunternehmen. Die Herausforderung besteht darin, eine Methodik zu haben, um gleichwertige Arbeit zu definieren.