Dass Künstliche Intelligenz endgültig in den Personal- und Recruitingabteilungen angekommen ist, zeigte sich eindrücklich beim Vortrag von Die-Grüne-3-Gründer Jan Hawliczek bei der diesjährigen Talent Pro. Er fragte die Besucherinnen und Besucher, wer von ihnen die Technologie täglich für die Arbeit nutze. Gut die Hälfte bejahten dies. Auch im Programm des „Expofestivals“, wie die Talent Pro vom Veranstalter HRM Institutbezeichnet wird, war KI eines der zentralen Themen der zwei Tage – ganz im Gegensatz zur Dauerkrise am Recruitingmarkt, die vor allem in Privatgesprächen thematisiert wurde. Neben Hawliczek sprachen diverse weitere Anbieter und User darüber, gaben Tipps und stellten mitunter auch ihre eigenen KI-gestützten Produkte und Lösungen vor.
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Auch die Bewerberseite pusht den KI-Hype, wie eine vom Trendence-Institut vorgestellte Studie zeigt. Knapp die Hälfte der befragten Akademiker und Akademikerinnen nutzt KI-Tools, um Stellen zu finden. Ebenso werden Bewerbungsschreiben und CVs zunehmend mit Hilfe von KI erstellt. Etwas, das man auch in Gesprächen auf den Gängen und an den Ständen immer wieder hörte.
KI ist kein Allheilmittel
Daher ist es auch wenig verwunderlich, dass eine Podiumsdiskussion mit Tim Verhoeven (Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed), Daniel Mühlbauer (Expert for P&O IT Solutions bei Siemens) und dem selbstständigen Daten- und Leadership-Experten Tim Wiegels zu den bestbesuchten Panels der Veranstaltung gehörte. Auch wenn die drei sich einig waren, dass KI kein Allheilmittel ist. Dafür fehle es vielfach schon an den Voraussetzungen, um KI sinnvoll einzusetzen. Oft sei Personalerinnen und Personalern weder klar, was eigentlich genau das zu lösende Problem sei, noch, was KI eigentlich könne. „Wir brauchen die nötigen Daten – und die müssen auch gut sein“, sagte Mühlbauer. „Und auch die Prozesse sind oft nicht vorhanden oder schlecht“, ergänzte Verhoeven – oder es halte sich niemand dran.
Was aber kann HR tun? „Ihr müsst definieren, welche Daten ihr braucht und wie ihr daran kommt“, riet Wiegels. Für die Qualität lohne es sich, auch aufzuschreiben, in welcher Form genau Daten eingetragen werden müssen – damit diese auch über Abteilungen hinweg vergleichbar sind. Gerade kleine Projekte, die gut funktionieren und bei denen klar kommuniziert wird, welche Daten wofür genutzt werden, sorgen für Vertrauen sowohl bei der Belegschaft als auch bei der Chefetage.
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Aus Mühlbauers Sicht sei aber gerade auch beim Thema Daten und KI die Haltung von HR wichtig. „Ihr müsst in die Diskussion gehen, wenn jemand Dinge verlangt, die aus eurer Sicht nicht gehen“, sagte er. Wenn es etwa rechtliche oder moralische Gründe gibt, die gegen eine Erhebung oder Auswertung sprechen. Um aber dazu fähig zu sein, dürfe man nicht sagen: „Ich bin HR, mit Zahlen habe ich es nicht so.“ Auch hier waren sich die drei Diskutanten – und den Reaktionen nach zu urteilen auch ein Großteil des Publikums – einig: Wer als HR etwas zu sagen haben möchte, muss die Sprache des Business sprechen. „Und das sind Zahlen“, wie Verhoeven sagte. Auch das Big Picture sei wichtig – also eine Vorstellung davon, inwieweit das eigene Projekt oder der eigene Vorschlag auf das Business einzahlt. „Eine Einsparung von 10 Millionen ist möglicherweise einem CEO relativ egal, wenn der Jahresgewinn im Milliardenbereich liegt“, ergänzte Mühlbauer. So ehrlich muss auch HR mit sich sein.
Das schönste Kompliment
Um Ehrlichkeit ging es auch bei Westwing-Personalchefin Miriam Sternitzky ein paar Stunden vorher auf derselben Bühne. Sie berichtete darüber, wie sie und ihr Team an den unterschiedlichen Kontaktpunkten im Recruiting versuchen, ohnehin nicht passende Kandidatinnen und Kandidaten von einer Bewerbung abzuhalten. Und zwar, in dem klar und ehrlich gesagt wird, wie das Arbeiten bei Westwing funktioniert. „Diese Ehrlichkeit haben wir im Unternehmen auch schon vorher gelebt“, erinnerte sie sich. „Aber noch nicht im Recruiting.“ Hier sei bis vor wenigen Jahren noch vieles beschönigend und sehr unkonkret gewesen, das sei heute anders. Man überhöhe jetzt zum Beispiel nicht mehr den Sinn der eigenen Arbeit. „Wir verkaufen Möbel! Da sind wir vielleicht ein sehr wichtiges Unternehmen für Leute, die Design lieben“, habe man sich eingestehen müssen. „Aber doch nicht für die breite Masse.“ Seit der Einführung des Radical-Candor-Ansatzes, der auf dem gleichnamigen Buch von Kim Scott basiert, habe es zwar nicht mehr Bewerbungen gegeben – wohl aber mehr passende. „Und wenn jemand uns absagt, uns dabei aber für unsere Ehrlichkeit lobt: Dann ist das das schönste Kompliment“, so Sternitzky.
Insgesamt 150 Speakerinnen und Speaker standen auf den Bühnen der Talent Pro. Mit 80 Ausstellern und gut 2.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmern war es etwas leerer als in den Vorjahren. Ein Newcomer bei den Ausstellern sorgte dabei für besondere Aufmerksamkeit. Zum ersten Mal zeigte sich „T-Online Jobs” mit großem Vertriebsteam auf einer HR-Messe.
Flaute für Innovation nutzen
Die Botschaft sowohl von den Bühnen als auch an den Ständen lautet: Die Krise wird irgendwann vorbeisein – wann, da waren sich die Zweckoptimisten und die vermeintlichen Realistinnen nicht immer einig. Die Zeit bis zum nächsten Boom jedenfalls, sollten sich Recruiterinnen und Recruiter vor allem um unerledigte Hausaufgaben (in Teilen sogar immer noch Basisarbeit), Prozessinnovationen und Tech-gestütztes Performance Management kümmern.
Info
Die Personalwirtschaft war Medienpartner der Talent Pro.
Korrektur: In einer früheren Version hatten wir bei Tim Verhoeven den falschen Arbeitgeber angegeben. Wir bitten den Fehler zu entschuldigen!
Matthias Schmidt-Stein war bis Oktober 2025 Redaktionsleiter Online der Personalwirtschaft und leitete gemeinsam mit Catrin Behlau die HR-Redaktionen bei F.A.Z. Business Media. Thematisch beschäftigte er sich insbesondere mit den Themen Recruiting und Employer Branding.
