Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Entgelttransparenzgesetz – was muss HR jetzt beachten?

Das Gesetz unterstreicht die Bedeutung und Tragkraft zeitgemäßer Verfahren zur Strukturierung von Funktionen im Unternehmen.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll zu mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen und sieht dazu vier zentrale Neuerungen vor:

• Einen individuellen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer von Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmern über die Kriterien und das Verfahren der Ermittlung des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts,
• eine Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit für Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern, die nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind,
• die Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens und
• eine weitere Rechtsgrundlage für den Anspruch auf “gleichen Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit”, einschließlich gesetzlicher Definitionen für gleiche und gleichwertige Arbeit.

Die Konsequenzen für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen nicht nachkommen sollte, sind im § 15 Entgelttransparenzgesetz geregelt: “Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Auskunftspflicht, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot im Sinne dieses Gesetzes vorliegt.” Private Unternehmen ab 500 Beschäftigten sind angehalten, regelmäßig Verfahren zur Herstellung der Entgeltgleichheit zu etablieren und auch darüber zu berichten. Genau hier liegt eine der zentralen Neuerungen für Unternehmen.

Wie lässt sich Lohngleichheit in der Praxis gestalten und managen?

Grundsätzlich ist Transparenz maßgeblich, um Akzeptanz für Vergütung zu erzielen und Vergütungssysteme nachhaltig in Unternehmen zu verankern. Das gilt für die Entlohnung von Frauen und Männern gleichermaßen. Die Gehaltsunterschiede – die laut dem Statistischen Bundesamt zwischen Frauen und Männern auch bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen bei sieben Prozent liegen (bereinigte Entgeltlücke) – ergeben sich aber weniger durch eine unterschiedliche Entlohnung für dieselbe Tätigkeit, als vielmehr durch die unterschiedlichen Erwerbsbiografien.

In der Praxis sind sicherlich einfache und nachvollziehbare Vergütungssysteme eine Grundlage um Ungleichheiten – nicht nur zwischen Frauen und Männern – zu vermeiden. Basis für solche Vergütungssysteme sind Funktionsbewertungsmodelle. Durch die radikalen Veränderungen in unserer Arbeitswelt hat die Dynamik von Organisationsveränderungen in einem Umfang zugenommen, die Unternehmen vor massive Herausforderungen bei der Einordnung ihrer Mitarbeiter in Strukturen stellt. Ein zeitgemäßes Verfahren der Funktionsbewertung, das sowohl Art und Weise der Strukturierung von Funktionen als auch Ergebnisse konsequent mit anderen personalrelevanten Managementinstrumenten verzahnt, kann die entscheidende Grundlage sein, um Fragen nach der Entgeltgleichheit professionell und administrativ handhabbar zu beantworten. Wir erwarten in Zukunft überwiegend unternehmensspezifische Ansätze zur Funktionsbewertung, die eine optimale Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie und die Verzahnung mit anderen HR- und Managementsystemen ermöglichen.

Zuständigkeiten und Prozesse frühzeitig klären

Darüber hinaus sollten Unternehmen sich intensiv auf die anstehenden operativen Herausforderungen vorbereiten und ihre Prozesse zur Behandlung von Fragen zur Entgeltgleichheit und jährlichen Berichterstattung dokumentieren und umsetzen. Unter anderem ist zu klären, wer für die Beantwortung von Anfragen zuständig ist, welche Daten als Basis genutzt werden, wie die Mitbestimmungsgremien eingebunden werden und wie der jährlich zu verfassende Bericht die folgenden Punkte behandelt:

• Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen,
• Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer und
• nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu den Beschäftigten im Unternehmen (nach Teil- und Vollzeitkräften und je nach Entgeltgruppen).

Mit dem Entgelttransparenzgesetz will die Bundesregierung die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts bekämpfen. Für die Unternehmen wird die Beantwortung individueller Auskunftsverlangen zu zusätzlichem Zeitaufwand führen. Es drohen zudem Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über das Vorliegen gleichwertiger Arbeit, da die Definition des Begriffs schwer greifbar ist. Ob das Entgelttransparenzgesetz letztlich geeignet ist, zur Entgeltgleichheit beizutragen, ist daher fraglich.

Der Autor: Andreas Hofmann, Hoyck Management Consultants GmbH, www.hoyck.com