Fachkräftemangel im Pflegesektor – was tun?

Frage ans Recruiting Lab: Wir rekrutieren im Bereich Pflege und haben dort sehr große Personal- und Nachwuchssorgen. Welche Strategien greifen hier?

Antwort von Nils Wagener, CEO, KÖNIGSTEINER Gruppe

Jobs in der Pflege sind oft nicht sonderlich beliebt. Das hängt nicht allein an der Bezahlung, sondern hier spielen verschiedene weitere Punkte eine Rolle: 

1. Schmerzpunkt: Geringer Personalschlüssel. Die Arbeit wird auf zu wenige Menschen verteilt, stresst dadurch noch mehr und kann durch zusätzliche körperliche Belastung in Verbindung mit fehlenden technischen Hilfsmitteln zu gesundheitlichen Problemen führen. 

2. Schmerzpunkt: Fehlende Mitsprache bei Arbeitszeiten. Die Mehrzahl der Pflegekräfte arbeitet in Teilzeit. Oftmals haben die Beschäftigten wenig Einfluss auf den Dienstplan und müssen flexibel sein, was allerdings ihren Bedürfnissen wenig entgegenkommt.

3. Schmerzpunkt: Kaum Weiterbildungs- und Karriereoptionen. Aus- und Weiterbildung in den einzelnen Bundesländern unterschiedlich geregelt und kaum vergleichbar. Außerdem sind die Karrieremöglichkeiten gering.

Schritt 1: Überprüfen Sie Ihre Arbeitgebermarke

Präsentieren Sie sich bei Ihrer Zielgruppe – also sowohl bei Auszubildenden als auch bei examinierten Pflegekräften – als attraktiver Arbeitgeber? Die Attraktivität eines Arbeitgebers im Pflegebereich umfasst eine Reihe von Zufriedenheitsfaktoren wie unter anderem Work-Life-Balance-Angebote, Gesundheitsmaßnahmen in diesem körperlich herausfordernden Umfeld, eine gute Feedback-Kultur und Karriereperspektiven. Gerade in Anbetracht der schwierigen Rahmenbedingungen haben Sie somit die Möglichkeit, mit attraktiven Arbeitsbedingungen hervorzustechen. Kommunizieren Sie Arbeitgebervorteile wie etwa Karriereperspektiven, moderne Arbeitsgeräte auch zur privaten Nutzung, Sportgruppen, gemeinsame Events oder Kinderbetreuung, um sich von Ihren Wettbewerbern abzugrenzen. Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, die Sie auch ohne großes Budget ergreifen können – dazu zählen eine attraktive Karriereseite und überzeugende Stellenausschreibungen. Werfen Sie auch einen Blick auf Ihren Bewerbungsprozess. Oftmals ist dieser für diese Zielgruppe viel zu langwierig und kompliziert und kann dazu führen, dass vor allem jüngere Kandidaten den Bewerbungsprozess abbrechen, weil er sich nicht so gestaltet, wie sie ihn sich vorstellen.

Schritt 2: Gehen Sie beim Employer Branding richtig vor

Entscheidend ist: Employer Branding, also der strategische Aufbau einer attraktiven Arbeitsgebermarke, ist ein längerfristiger Prozess, der nicht mit kurzfristigen operativen Personalmarketing- und Recruiting-Strategien gleichgesetzt werden kann. Um Botschaften nach außen zu tragen, die Ihre Arbeitgebermarke stärken, müssen Sie zuerst definieren, wie Sie sich intern positionieren wollen. Dabei reicht es nicht, Ihren Mitarbeitern einen Maßnahmenkatalog zu verordnen, da sonst die Gefahr groß ist, aneinander vorbei zu agieren und nicht die richtigen Ideen umzusetzen. Führen Sie stattdessen zunächst eine Mitarbeiterbefragung durch, um herauszufinden, was sich Ihre Beschäftigten wünschen. Der nächste Schritt: eine Wettbewerbsanalyse. Damit können Sie Ihre eigenen Stärken und Schwächen herausarbeiten, Abgrenzung zu anderen Arbeitgebern schaffen und die Effektivität des eigenen Personalmarketings und Recruitings prüfen. Anschließend lassen sich daraus Maßnahmen ableiten, mit denen sich einerseits Ihr Unternehmen als Arbeitgeber durch entsprechende Alleinstellungsmerkmale von Wettbewerbern abheben kann und die andererseits sowohl von den eigenen Beschäftigten als auch externen Bewerbern als authentisch wahrgenommen werden.

Schritt 3: Wählen Sie die richtige Recruiting-Strategie

Haben Sie nun durch ein fundiertes Employer Branding die notwendigen Voraussetzungen geschaffen, können Sie sich Ihrer Recruiting-Strategie zuwenden. Horizontal können Sie Ihr Recruiting um die Suche nach Pflegekräften im Ausland erweitern. Mittlerweile kommt mehr als jede zehnte Pflegekraft aus dem Ausland, mehr als doppelt so viele wie noch 2012. Der Grund: Seit 2012 existieren sogenannte Anwerbeabkommen mit Vietnam, China, Mexiko, Brasilien und dem Kosovo. Zudem werden verstärkt Fachkräfte aus Serbien, Bosnien-Herzegowina, den Philippinen und Tunesien angeworben. Allerdings sollten Sie hierbei berücksichtigen, dass aktuell die Berufsanerkennungsverfahren und die damit verbundene Visaerteilung noch sehr lange dauern. Diese Schwierigkeit sollte sich mit dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz, welches eine erleichterte Einreise der Pflegekräfte aus dem Ausland ermöglichen soll, jedoch deutlich verbessern. Entscheiden Sie sich für die Suche nach ausländischen Pflegekräften, überlegen Sie sich, wie Sie die Bewerbungsgespräche führen können. Haben Sie zum Beispiel die Möglichkeit, diese per Skype zu führen? Vergessen Sie auch nicht, dass diese Menschen ihr Land verlassen und somit in Deutschland fremd sind, möglicherweise sogar ohne ihre Familie eine neue Arbeit antreten. Somit bekommt auch Ihr Onboarding-Prozess eine entscheidende Rolle, um die neu gewonnenen ausländischen Kollegen zu integrieren und lange im Unternehmen zu halten. Entwickeln Sie ein Konzept, das unter anderem ein interkulturelles (E-)Training vorsieht, in dem das nötige Wissen über Mentalität und Kultur in Deutschland vermittelt wird. Benennen Sie auch einen Integrationspaten, der bei Behördengängen, bei der Kontoeröffnung oder internen Belangen unterstützt. Und: Setzen Sie bei angeworbenen Fachkräften auf unterschiedliche Herkunftsländer, um einen Anreiz für eine Integration zu schaffen. Unterstützen können Sie diesen Prozess zum Beispiel mit einer Willkommensmappe, die den neuen Mitarbeitern Orientierung gibt und als Nachschlagewerk dient. Alternative: eine entsprechende App oder ein digitales Tool. Letztlich garantiert Ihnen ein umfassendes Onboarding nicht nur, dass Ihre ausländischen Pflegekräfte lange im Unternehmen bleiben, sondern es sichert Ihnen auch einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Arbeitgebern.

Vertikales Recruiting bedeutet, auf Basis vorliegender Nutzerdaten gezielt zugeschnittene Online-Banner auszuspielen und somit passende Kandidaten auf erfolgversprechenden Kanälen anzusprechen, die Sie mit einer normalen Stellenanzeige auf einem Jobportal nicht erreichen können. Und zwar immer genau dort, wo sich Ihre definierte Zielgruppe gerade online aufhält – ob bei Google, Facebook oder auf anderen thematisch passenden Webseiten. Das Ziel dieser Kampagnen ist es also, möglichst „cross-device“, also über alle mobilen und stationären Endgeräte hinweg, Auszubildende und Pflegekräfte zu erreichen und die Streuverluste dabei so gering wie möglich zu halten. Gerade wenn die Zielgruppe nicht groß und schwer zu finden ist, ist dieses sogenannte „Programmatic Job Advertising“ eine echte Chance.

Schritt 4: Bauen Sie einen Talentpool auf

Am Ende wird sich nicht immer jeder Kandidat sofort für Sie entscheiden. Verlieren Sie den Kontakt zu solchen Kandidaten nicht! Schaffen Sie einen Talentpool und informieren Sie die Kandidaten regelmäßig über neue Stellenangebote oder verschicken Sie spannende Newsletter, beispielsweise über den Arbeitsalltag als Pflegekraft in Ihrem Hause. Langfristig können Sie so Interessenten von sich überzeugen und vielleicht doch noch als Arbeitnehmer für Ihr Unternehmen gewinnen.

Zur KÖNIGSTEINER Gruppe:

Bereits seit 1967 steht die › KÖNIGSTEINER Gruppe für
ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für
Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das
Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für
erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs
Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette
des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu
nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und
Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als einer der wenigen großen
Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den
digitalen Erfolgsweg und erreicht mit „Data Driven Recruiting“ und
modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen
Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern
zusammenbringt. Egal für welchen Weg und welche Strategie Sie sich
entscheiden: Wir stehen Ihnen mit unserer Kompetenz zur Seite, damit Ihr
Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt. Zur Gruppe gehören die
Unternehmenseinheiten › Königsteiner Agentur GmbH, › Kunze + Stamm GmbH, › AWS Personalmarketing GmbH sowie › Königsteiner Digital GmbH.

Zum Autor:

Nils Wagener ist CEO der › KÖNIGSTEINER Gruppe und führt das Traditionsunternehmen seit 2017 durch den sich stark verändernden Recruiting-Markt. In diesem Umfeld setzt er gemeinsam mit seinem Team auf „Intelligent Recruiting“ – die clevere Verzahnung unterschiedlicher Methoden im Personalmarketing, unabhängig davon, ob es um klassische Stellenausschreibungen, Programmatic Job Advertising oder kreative Employer Branding Kampagnen geht. Dabei ist die Herangehensweise immer geprägt von dem Grundprinzip, bei allen Strategien und Lösungen Arbeitgeber und Bewerber auf Augenhöhe zu denken. All das mündet in der Mission: „KÖNIGSTEINER gewinnt Menschen“.