Personalfachleute vor den Folgen des Fachkräftemangels, des Übertritts der Babyboomer in den Ruhestand und der demografisch bedingten Verknappung an Arbeitskräften zu warnen, hieße Eulen nach Athen tragen. Zu genau wissen HR-Profis um die Gefahren. Doch tun sie auch das Richtige dagegen?
Daran darf gezweifelt werden. Zumindest wenn man auf die Chancen blickt, die eine datenbasierte Planung von Nachfolgelösungen im eigenen Unternehmen bietet. Einschlägige Tools aus dem Analytics-Umfeld könnten hier die Augen öffnen. Denn das Potenzial von Fachkräften aus den eigenen Reihen, um die klaffenden Lücken zu füllen, ist häufig höher als vielen bewusst ist. Studien zeigen, dass bislang nur eines von drei Unternehmen überhaupt geordnete Prozesse für die Nachfolgeplanung hat. In noch weniger Fällen kommt ein datenbasiertes Vorgehen zum Einsatz.
Dabei könnten Lösungen für People Analytics und Org Design die angespannte Lage verbessern. Sie führen vorhandene Daten aus unterschiedlichen Quellen zusammen und visualisieren die Zusammenhänge so, dass HR, Organisationsentwicklung und Führungskräfte richtige Schlüsse daraus ziehen können.
Was Vorreiterunternehmen tun
Diese Herausforderungen frühzeitig anzugehen, wäre so wichtig! Denn das Fachkräfteproblem wächst sich zum generellen Mangel an Arbeitskräften aus und kann den Zusammenbruch von ganzen Geschäftsmodellen bedeuten. Viele Unternehmen setzen aber immer noch auf subjektive Einschätzungen und handeln aktionistisch, wenn Lücken bereits aufgerissen sind.
Dass es auch anders geht, zeigen Beispiele aus unserem Kundenkreis:
Beispiel 1: Ein Technologieunternehmen hat mithilfe von People Analytics die interne Mobilität gesteigert. Durch fortschrittliche Analysemethoden wurden Profile nach Kriterien wie Fachwissen, Soft Skills und bisherige Leistungen gefiltert. Dabei wurden mehrere High Potentials identifiziert, die für eine Beförderung in Betracht kamen. Durch die datenbasierte Vorauswahl konnten Entscheidung präziser und schneller getroffen und die Entwicklung gezielt gefördert werden.
Beispiel 2: In einem mittelständischen Unternehmen standen mehrere altersbedingte Abgänge in der Führungsriege an. Durch entsprechende Softwarelösungen wurden neben möglichen externen Nachfolger:innen auch interne Talente erkannt. Hierdurch konnte der Betrieb sowohl Geld für Recruiting sparen als auch die Bindung der Mitarbeitenden stärken, indem Entwicklungsperspektiven aufgezeigt wurden.
Hierauf kommt es an
Natürlich hat der datenbasierte Ansatz auch seine Grenzen. Zudem sollte die Technologie als Ergänzung, und nicht als Ersatz für menschliche Intuition und Fachwissen gesehen werden. Best Practices beinhalten oft eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Methoden.
Gutes Succession Planning sollte folgende Aspekte erfüllen:
- Datenschutz
Die Datenschutzbestimmungen, insbesondere im Hinblick auf die DSGVO, werden vollumfänglich beachtet. - Ziele
Ob es sich um die Vorbereitung auf altersbedingte Abgänge, die Identifikation von High Potentials oder die Deckung von Skill Gaps handelt – nur präzise Ziele ermöglichen eine gezielte Datenanalyse. - Multidimensionale Bewertung
Das Vorgehen setzt nicht allein auf quantitative Kriterien wie Leistungsindikatoren. Auch qualitative Faktoren wie Führungsqualitäten oder Teamfähigkeit fließen in die Analyse ein. - Einbindung der Führungskräfte
Führungskräfte werden aktiv in den Prozess eingebunden. Ihre Erfahrung und Intuition sind wertvolle Ergänzungen zu datenbasierten Erkenntnissen. - Kontinuierliches Monitoring
People Analytics ist kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der den dynamischen Anforderungen des Marktes und den Entwicklungen innerhalb des Unternehmens Rechnung tragen muss. - Erfolgsmessung
Kennzahlen sind definiert, anhand derer der Erfolg des Vorgehens gemessen werden kann. Nur so kann der Return on Investment des Prozesses effektiv bewertet und gegebenenfalls Anpassungen vorgenommen werden.
Succession Planning ist unerlässlich für die Unternehmenskontinuität. Zur ganzen Wahrheit gehört allerdings auch: Die Herausforderung, auf ausgedünnten Arbeitsmärkten weiteres Personal zu rekrutieren, bleibt. Dennoch minimiert sich mit einem ausgefeilten Succession Planning der Druck, gut qualifizierte Kandidat:innen von außen anzuwerben.
Mit dem richtigen Mix aus datenbasierten Erkenntnissen und menschlichem Urteilsvermögen können Unternehmen nicht nur den Herausforderungen des heutigen Arbeitsmarktes besser begegnen, sondern auch eine nachhaltigere und resiliente Organisation für die Zukunft schaffen. Das sollte die Investition in Skills und Lösungen rund um People Analytics und Org Design mehr als rechtfertigen.
Autor
Als Global Head of Strategic Alliances and Partnering bei der Ingentis Softwareentwicklung GmbH konzentriert sich Markus Eckl auf die enge Zusammenarbeit mit verschiedenen Technologieunternehmen.
Dabei geht es insbesondere darum, durch strategische Weiterentwicklung und transformative Technologielösungen Mehrwert für Personal- und Organisationsentwicklungsteams zu generieren.
