Compensation und Benefits: Fachkarrieren im Spiegel der Stellenarchitektur

Wie lassen sich hochspezialisierte Beschäftigte ans Unternehmen
binden? Ein maßgeschneidertes Karriere- und Vergütungssystem bei der RSU Rating Service Unit eröffnet neue Karriereperspektiven.

Die
RSU Rating Service Unit wuchs in den letzten zehn Jahren von 40 auf über
100 Mitarbeitende. Angesichts einer langjährigen Betriebszugehörigkeit und
einer ausgeprägten Spezialisierung der Mehrzahl der Mitarbeitenden waren aber
die Potenziale des gewachsenen Karriere- und Vergütungssystems weitgehend
ausgeschöpft.

Daher beschloss das Unternehmen, die
Stellenarchitektur zu überprüfen, die Laufbahnen auszubauen und die
Entgeltfindung systematisch am Anforderungsniveau der Stellen und des
Marktgehaltes auszurichten. Die Fähigkeit, die Mitarbeiter kompetenzbasiert
weiterzuentwickeln und auf diese Weise noch besser an ihren Arbeitgeber zu
binden, sollte systematisch gestärkt werden.

ZÜ Projekt
Karriere- und Vergütungssystematik

Um Beschäftigten mehr Entwicklungsperspektiven im Sinne einer erweiterten
Fachkarriere zu bieten sowie die Arbeitgebermarke nach innen und nach außen zu
stärken, initiierte die RSU verschiedene Maßnahmen:

• Ausbau der Karrierepfade, um eine
  weiterführende Fachkarriere zu ermöglichen. Dies wurde mittels einer
  analytischen Stellenbewertung bewerkstelligt. Daraus entstand eine
  modernisierte unternehmensspezifische Stellenarchitektur mit Fach- und
  Führungslaufbahnen, differenziert nach Funktionsfamilien.

• Die Stellenbeschreibungen wurden um ein
  Kompetenzprofil erweitert, das die Anforderungen beschreibt. Das funktionsübergreifende,
  einheitliche Kompetenzmodell gilt für alle Mitarbeitenden gleichermaßen,
  unterscheidet sich jedoch in der funktionsspezifischen Ausprägung der
  Anforderungen.

• Die Gehaltsstrukturen wurden überprüft und mit
  der neuen Stellenarchitektur in Einklang gebracht. Für jeden Stellentyp wurde
  ein funktionsspezifisches Gehaltsband entwickelt.

Für die Justierung der Gehaltshöhen war ein
Benchmarking mit branchenüblichen Gehältern ein wichtiger Baustein. Das
Gehaltsniveau jeder Funktion wurde aus zwei Perspektiven beleuchtet: Wo liegt
es im Vergleich zum externen Markt, und wo liegt es in Bezug zum
Anforderungsniveau der übrigen Funktionen in der RSU-Stellenarchitektur? Für
jede Funktion wurde ein Gehaltsband maßgeschneidert, das in Bezug zu Branchengehältern
attraktiv ist und der mittels Funktionsbewertung gemessenen Anforderungshöhe
gerecht wird.

So wurde die Basis für eine zukunftsgerichtete Personalarbeit bei
der RSU geschaffen. Die RSU eröffnet sich nunmehr die Chance, den Wünschen der
Mitarbeitenden nach Karriereperspektiven und persönlichem Wachstum nach
unternehmensübergreifenden, besser nachvollziehbaren Kriterien zu entsprechen.
Die Führungskräfte haben mehr Orientierung in der systematischen Förderung und
Beurteilung ihrer Mitarbeiter.