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So vergüten Sie Mitarbeiter kompetenzbasiert

HR-Werkstatt zu kompetenzbasierter Vergütung

Frage an die HR-Werkstatt: “Wie gelingt es uns, Vergütung und Mitarbeiterkompetenzen in Einklang zu bringen?”

Es antwortet: Ian D. Karcher, Aon Hewitt GmbH

Traditionelle Vergütungssysteme werden den Realitäten in vielen Unternehmen heute nicht mehr gerecht. Grund dafür sind die rasante Vermehrung von Wissen, flachere Hierarchien und agile Strukturen. Um hochqualifizierte Mitarbeiter zu halten und neue Talente zu gewinnen, empfehlen sich sogenannte kompetenzbasierte Vergütungssysteme. Das heißt: Die Vergütung folgt nicht mehr dem klassischen Modell, bei dem das Gehalt linear mit der Karriere steigt. Vielmehr setzt es darauf, spezielle Fähigkeiten und deren Weiterentwicklung im vorhandenen Mitarbeiterstamm individuell zu honorieren. Ein solches Modell lässt sich anhand von sechs Schritten gut in die Praxis umsetzen.

Die verschiedenen Etappen lassen sich am besten mit einem konkreten Best Practice veranschaulichen: Die Münchner SHL Telemedizin bietet umfangreiche Gesundheitsservices, wobei erfahrenes medizinisches Fachpersonal und innovative Technologien miteinander kombiniert werden. Das Telemedizinische Zentrum ist rund um die Uhr besetzt, Menschen können es bei dringenden gesundheitlichen Fragen über Telefon, App, E-Mail, Video-Chat und Messaging erreichen.

1. Schritt: Identifizieren Sie Qualifikationsprofile

Qualifikationsprofile lassen sich durch Breite, Tiefe oder Selbst- beziehungsweise Team-Management klassifizieren. Welche gibt es in Ihrem Unternehmen? Ein breites Qualifikationsprofil ist beispielsweise für Mitarbeiter typisch, die mit fachübergreifenden Kompetenzen fit für unterschiedliche Einsatzgebiete sind. Dagegen verfügt ein Mitarbeiter, wie etwa ein Software-Entwickler, über profundes Expertenwissen. Dann gibt es Mitarbeiter, die ihre Stärken im Management entfalten, beispielsweise bei der Organisation ihrer eigenen Arbeit oder der Teamkoordination.

2. Schritt: Definieren Sie die Fähigkeiten, die Sie brauchen

Welche Qualifikationen benötigen Sie in Ihrem Unternehmen? Ermitteln Sie Ihren Bedarf und Ihre aktuelle Qualifikationsbasis. Dabei stellen Sie auch das Potenzial Ihrer Mitarbeiter fest. Eine Kompetenzstärkung wird nur dann erfolgreich sein, wenn sie an vorhandene Fähigkeiten anknüpft. Bei der SHL Telemedizin beispielsweise müssen die Mitarbeiter in den Telemedizinischen Zentren in der Lage sein, die Situation der Patienten, oft chronisch Kranke, am Telefon einzuschätzen und sie richtig zu beraten. Das Unternehmen rekrutiert dafür häufig erfahrene Krankenschwestern und -pfleger.

3. Schritt: Bewerten Sie Ihr aktuelles Team

Über die Bewertung Ihres Teams erkennen Sie, wo es gegebenenfalls Qualifikationslücken gibt. Identifizieren Sie diese punktgenau und werfen Sie zugleich einen Blick auf den Arbeitsmarkt: Wie aufwändig und kostspielig ist es, die gesuchten Talente ins Unternehmen zu bringen? Oder ist es zielführender, Ihre derzeitigen Mitarbeiter weiter zu qualifizieren beziehungsweise umzuschulen?

4. Schritt: Etablieren Sie ein kompetenzbasiertes Vergütungssystem mit Zertifizierungsmöglichkeiten

Kern eines kompetenzbasierten Vergütungssystems ist die Weiterqualifikation Ihrer Mitarbeiter. Oberste Priorität ist es deshalb, den Schulungsbedarf zu erkennen. Verbunden damit sind Fragen nach den unternehmerischen Zielen: Was wollen wir erreichen, wie wollen wir uns im Wettbewerb positionieren und welche Kompetenzen brauchen wir dafür?

5. Schritt: Wählen Sie Ihren Weg für ein kompetenzbasiertes Vergütungssystem: traditionell oder progressiv

Der traditionelle Weg kombiniert das klassische System der Gehaltsgruppen mit dem kompetenzbasierten: Je nach Qualifikation erhält der Mitarbeiter eine bessere Platzierung innerhalb der Gehaltsgruppe. Der progressive Ansatz sieht für alle Mitarbeiter einer Gruppe das gleiche Grundgehalt vor, das durch die Vergütung individueller Kompetenzen und deren Einsatzmöglichkeiten ergänzt wird.

Das Best-Practice-Unternehmen ist wie folgt vorgegangen. Die Vergütung der Mitarbeiter besteht aus vier Komponenten:

  1. Grundgehalt: Auf Basis der beruflichen Erfahrung wird es bei der Einstellung definiert.
  2. Entgeltpunkte für bestimmte Qualifikationen: Sie werden von Teamleitern und Mentoren vergeben beziehungsweise evaluiert und jeweils für ein Jahr festgelegt. Es ist wichtig, klare Kriterien für diese Entgeltpunkte anzulegen. Sie schaffen einen Überblick, für welche Qualifikationen es welche Entgeltpunkte gibt. Dabei müssen sie nicht in Stein gemeißelt sein: Je nach Entwicklung des Unternehmens und Technologie können sie angepasst werden, neue Services und Techniken können hinzukommen, andere entfallen.

    Solche Kriterien lauten zum Beispiel: Mitarbeiter/in
    – kann verschiedene Services bedienen und / oder mit digitalen Medien umgehen,
    – ist bereit, im 3-Schichten-System zu arbeiten,
    – ist für diverse Krankheitsbilder einsetzbar und
    – übernimmt Führungsaufgaben.
    Jeder Entgeltpunkt entspricht einem bestimmten Betrag.

  3. Freiwillige Performance-Zulage:  Sie unterliegt dem gleichen Rhythmus wie die Entgeltpunkte.
  4. Jährlicher Bonus: Dieser entspricht dem Grundgehalt und orientiert sich maßgeblich an den Unternehmenszielen.

6. Schritt: Führen Sie ein Monitoring durch

Nur durch eine regelmäßige Überprüfung stellen Sie sicher, dass neu erworbene Fähigkeiten mit der technologischen Entwicklung Schritt halten. Das bedeutet, dass sich Weiterbildung an der jeweiligen Technologie flexibel ausrichtet und immer wieder neu justiert werden muss. Das kann auch bedeuten, dass eine Technologie nicht mehr up to date ist und durch eine neue ersetzt werden muss.

Fazit: Ein Vergütungssystem, das sich an den Fähigkeiten der Mitarbeiter ausrichtet, kann sich positiv auf Motivation, Personalstruktur und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auswirken. Es fördert Kreativität und die Initiative, sich weiterzuentwickeln. Zudem ist es gut geeignet, die digitale Kompetenz eines Unternehmens zu stärken. Um im technologischen Wettbewerb zu bestehen, muss es sich nicht ständig auf die Suche nach neuen Talenten begeben. Mitarbeiter lassen sich individuell besser fördern: Nicht jeder will Karriere machen, kann sich aber aufgrund seiner Qualifikation entscheidende Vergütungsvorteile schaffen. Das Best Practice bestätigt zudem: Die Mitarbeiterzufriedenheit ist ebenso wie die Zahl der qualifizierten Bewerbungen gestiegen, die Fluktuation dagegen gesunken. Ein transparentes, kompetenzbasiertes Vergütungssystem sollten Sie immer im Dialog mit den Beteiligten umsetzen. Und: Ein solches System, das Innovationsfähigkeit belohnt, braucht Pflege.

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