Ausgleichszahlungen in die Rentenversicherung via Entgeltumwandlung

In der Praxis ist kaum bekannt, dass Arbeitgeber auch im laufenden Arbeitsverhältnis steuerfreie Ausgleichzahlungen in die Deutsche Rentenversicherung (DRV) im Zuge der Entgeltumwandlung leisten können. Was folgt daraus?

Arbeitgeber können Ausgleichszahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung nach § 187a SGB VI im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder Sozialplänen teilweise steuerfrei einzahlen. Doch dieses Instrument ist weit mehr als ein Trennungsbaustein. Denn richtig verstanden eröffnet § 187a SGB VI auch im laufenden Arbeitsverhältnis neue Gestaltungsspielräume als Compensation-&-Benefit-Baustein – und zwar bei der Entgeltumwandlung. Für HR stellt sich damit die strategische Frage, unter welchen Bedingungen Ausgleichszahlungen als zusätzliche Vergütungsbestandteile und als Mittel zur Personalplanung sinnvoll sein können.

Warum das Thema an Bedeutung gewinnt

Die demografische Entwicklung hat einen deutlichen Einfluss auf die Zusammensetzung der Belegschaften in deutschen Unternehmen. So wächst der Anteil der Mitarbeitenden mit über 55 Jahren vielerorts stetig, was neue Herausforderungen und Chancen für die Personalplanung mit sich bringt. Zugleich zeigt sich ein wachsendes Interesse an flexiblen Übergangsmodellen in den Ruhestand: Viele Beschäftigte erwägen einen vorzeitigen Renteneintritt, stoßen dabei jedoch oft auf die Hürde lebenslanger Abschläge von bis zu 14,4 Prozent.

Genau hier bietet § 187a SGB VI eine innovative Lösung. Versicherte ab Vollendung des 50. Lebensjahres haben die Möglichkeit, durch zusätzliche Beiträge Rentenminderungen ganz oder teilweise auszugleichen. Eine einmal geleistete Ausgleichszahlung nach § 187a SGB VI verpflichtet den Arbeitnehmer zudem nicht bindend zu einem vorzeitigen Renteneintritt, sondern öffnet lediglich eine zusätzliche Option. Wird diese nicht genutzt, wirken die eingezahlten Beträge rentensteigernd auf die spätere Regelaltersrente.

Auch ein solches Modell bleibt attraktiv, da die Renten trotz politischer Diskussionen bislang weiterhin an die regelmäßige Gehaltsentwicklung angepasst werden. So führte beispielsweise die Entwicklung der Jahre 2015 bis 2025 zu einer Rentensteigerung von nominell rund 40 Prozent. Das Instrument der Ausgleichszahlung beschränkt sich somit nicht auf die Förderung der „Frühverrentung“, sondern schafft auch eine erweiterte Wahlfreiheit für Beschäftigte.

Beschäftigte können dabei flexibel entscheiden, ob sie einen vorzeitigen Renteneintritt ohne Abschläge realisieren oder die Ausgleichszahlung zur dauerhaften Erhöhung ihrer Altersrente nutzen möchten. Gerade angesichts der steigenden Regelaltersgrenze (§ 35 SGB VI) und der Frage, wie lange insbesondere körperlich belastende Tätigkeiten ausgeübt werden können, gewinnt diese Flexibilität zusehends an Bedeutung.

Für Arbeitgeber eröffnet das Instrument überdies einen strategischen Gestaltungsspielraum. Im Rahmen von Sozialplänen oder Freiwilligenprogrammen kann die Ausgleichszahlung sowohl zur sozialverträglichen Personalsteuerung als auch zur individuellen Absicherung von Entscheidungsoptionen eingesetzt werden. Sie trägt so zu einer modernen und flexiblen Personalpolitik bei.

Zahlungen aus laufendem Entgelt als Benefit

Traditionell werden Ausgleichszahlungen zur Kompensation von Rentenabschlägen überwiegend aus Abfindungen finanziert. Doch es stellt sich die Frage, warum nicht bereits das laufende Entgelt als Quelle genutzt und damit als zusätzliches „Benefit“ eingeführt wird.

Neben dem arbeitgeberseitigen Angebot langfristiger Ansparmodelle aus der monatlichen Vergütung rückt dabei speziell eine mögliche Umwandlung von Einmalzahlungen oder Mehrarbeit in den Fokus. Denn gerade für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Sonderzahlungen wie das 13. Monatsgehalt oder variable Vergütungsbestandteile häufig nicht mehr unmittelbar für den täglichen Lebensbedarf erforderlich. Diese können insofern gezielt zur Erhöhung der eigenen Rente oder für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben eingesetzt werden. Das gleiche gilt für die Bezahlung von Mehrarbeit.

Das Interesse der Mitarbeitenden an der Nutzung solcher Möglichkeiten für einen vorzeitigen Rentenzugang zeigt sich in vielen Betrieben weiterhin deutlich: Die Nachfrage nach Langzeit- oder Lebensarbeitszeitmodellen ist hoch. Doch diese werden von Arbeitgebern aufgrund ihrer Komplexität und der damit verbundenen Kosten nicht selten abgelehnt und sind entsprechend wenig verbreitet.

Die Ausgleichszahlungen in die Deutsche Rentenversicherung bieten den Beschäftigten ebenfalls die Option eines vorzeitigen Renteneintritts – allerdings wird dieser im Rentensystem der DRV und nicht vom Arbeitgeber abgewickelt. Das macht das Modell für Unternehmen besonders attraktiv. Sie können den umgewandelten Betrag direkt als Ausgleichszahlung an die DRV leisten, ohne selbst komplexe Arbeitszeitmodelle anbieten zu müssen.

Für Arbeitnehmer bietet das überdies eine steuerliche Privilegierung gegenüber anderen Modellen. Beschäftigte ab Vollendung des 50. Lebensjahres profitieren besonders, wenn sie sich einen flexiblen Ruhestand offenhalten oder diesen konkret planen. Die Umwandlung von Sonderzahlungen und Mehrarbeit in Ausgleichszahlungen eröffnet ihnen neue Spielräume, ohne dass aufwendige Arbeitszeitmodelle erforderlich sind.

Ausgleichszahlung bietet steuerliche Vorteile

Steuerlich ist die Situation im Zusammenhang mit Ausgleichszahlungen nach § 187a SGB VI relativ klar geregelt. Laut § 3 Nr. 28 EStG sind Zahlungen des Arbeitgebers zur Übernahme dieser Beiträge bis zu 50 Prozent steuerfrei. Ein wesentlicher Unterschied zu anderen steuerlich geförderten Zahlungen besteht darin, dass hier kein sogenanntes Zusätzlichkeitserfordernis besteht.

Das bedeutet, der Arbeitgeber kann auch dann steuerfrei eine Zahlung leisten, wenn diese aus einem umgewandelten Gehaltsbestandteil stammt. Im Gegensatz zu vielen anderen steuerlichen Begünstigungen, bei denen Leistungen „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht werden müssen, fehlt diese Einschränkung bei § 3 Nr. 28 EStG ausdrücklich.

Daraus folgt, dass eine Entgeltumwandlung steuerlich grundsätzlich möglich ist. Leistet der Arbeitgeber den Ausgleichsbetrag direkt an die Deutsche Rentenversicherung, sind bis zu 50 Prozent dieses Betrags steuerfrei. Das bedeutet, auf diesen Teil fallen keinerlei Steuern an. Für die Mitarbeitenden ergibt sich daraus ein echter fiskalischer Vorteil gegenüber einer klassischen Auszahlung des Entgelts, die in voller Höhe der Steuerpflicht unterliegt.

Auch für Arbeitgeber ist die Abwicklung überschaubar. Um die Steuerfreiheit der Zahlung sicherzustellen, sollte regelmäßig eine aktuelle und gesonderte Auskunft der DRV eingeholt werden. Der umgewandelte Entgeltanteil ist auf der Gehaltsabrechnung separat auszuweisen und der entsprechende Betrag an die DRV zu überweisen. Zur Reduzierung des administrativen Aufwands kann es sich ferner anbieten, die Zahlungen an die DRV zu festgelegten Terminen vorzunehmen.

Ungeklärt ist bislang, ob stets nur 50 Prozent jeder einzelnen Zahlung des Arbeitgebers bis zum maximalen Höchstbetrag oder aber 50 Prozent des gesamten maximalen Höchstbetrags steuerfrei sind. Solange hierzu keine abschließende gerichtliche Klärung vorliegt, wird aus Gründen der ansonsten drohenden Lohnsteuerhaftung die Auffassung der Finanzverwaltung maßgeblich bleiben. Das bedeutet, dass 50 Prozent der Einzahlung des Arbeitgebers in die DRV der Lohnsteuer unterworfen werden sollten.

Sozialversicherung und Entgeltumwandlung

Im Gegensatz zu § 3 Nr. 28 EStG fordert § 1 Abs. 1 Satz 1 SvEV ausdrücklich, dass Zuwendungen „zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern“ gewährt werden müssen. Dieser Zusätzlichkeitsgrundsatz hat erhebliche Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Entgeltumwandlungen.

Das Bundessozialgericht (BSG) entschied im Jahr 2021, dass Gehaltsanteile, die anstelle beziehungsweise als Surrogat des Bruttoarbeitslohns gewährt werden, als sozialversicherungspflichtiges Entgelt gelten und somit der Beitragspflicht unterliegen.

Die restriktive Haltung des BSG in dieser Hinsicht ist nicht widerspruchsfrei und wird in der Praxis kritisch betrachtet.

Denn im Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird die Entgeltumwandlung anerkannt, obwohl auch dort Arbeitnehmer auf den Barlohn zugunsten einer Altersvorsorgeleistung verzichten. Die Rechtsprechung des BSG unterscheidet sich hier von der des Bundesfinanzhofs (BFH), was häufig kritisiert wird. Dennoch empfiehlt sich für Arbeitgeber zur Vermeidung von Beanstandungen bei einer Betriebsprüfung nach § 28p SGB IV die Annahme, dass das Zusätzlichkeitserfordernis bei einer Entgeltumwandlung von Arbeitsentgelt in der Regel nicht erfüllt ist.

Das bedeutet, dass eine Ausgleichszahlung zwar im Rahmen der Grenzen des § 3 Nr. 28 EStG lohnsteuerfrei sein kann, aber nicht sozialversicherungsfrei. Die umgewandelten Beträge werden beitragsrechtlich als Arbeitsentgelt behandelt, sofern sie nicht oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen liegen. Die Entgeltumwandlung bleibt somit steuerlich attraktiv. Die sozialversicherungsrechtliche Beitragspflicht des umgewandelten Entgelts besteht hingegen fort.

Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte

Trotz dieser sozialversicherungsrechtlichen Beitragsbelastung kann die Entgeltumwandlung aus wirtschaftlicher Sicht für Unternehmen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine sinnvolle Option darstellen. Dabei sind verschiedene Faktoren zu berücksichtigen:

• Die Renditestruktur der gesetzlichen Rentenversicherung bietet nicht nur eine solide Altersvorsorge, sondern umfasst auch die Absicherung gegen Erwerbsminderung, einen Hinterbliebenenschutz sowie eine regelmäßige Anpassung an die Gehaltsentwicklung in Deutschland.

• Im Vergleich zu privaten Rentenprodukten überzeugt sie durch eine transparente Kalkulationslogik und politische Absicherung.

Die Anwendungsmöglichkeiten der Entgeltumwandlung sind vielfältig und bieten Unternehmen sowie Beschäftigten allerlei Gestaltungsspielräume. Im Rahmen einer flexiblen Ruhestandsplanung können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etwa schrittweise Vorsorge für einen früheren Ausstieg aus dem Berufsleben treffen, ohne sich bindend festlegen zu müssen.

In speziellen Führungskräfteprogrammen besteht ferner die Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile teilweise in Ausgleichszahlungen umzuwandeln. Darüber hinaus sehen einzelne Tarifverträge bereits monatliche Zuschüsse zur Ausgleichszahlung vor. Diese Ansätze könnten künftig systematisch weiterentwickelt und ausgebaut werden.

Die gesetzliche Rentenversicherung wird in der Benefitdiskussion häufig unterschätzt, obwohl sie für viele Beschäftigte die zentrale Säule der Altersvorsorge darstellt. Durch § 187a SGB VI haben Unternehmen die Möglichkeit, diese Säule aktiv in die Vergütungspolitik einzubeziehen. Gerade in Zeiten knapper Budgets kann ein steuerlich optimiertes Modell wie die Entgeltumwandlung attraktiver sein als klassische Gehaltserhöhungen und bietet neue Optionen für die Gestaltung von Compensation & Benefits.

Die Ausgleichszahlung als Vergütungsinstrument

Obwohl die Förderung der Erwerbsbeteiligung älterer Mitarbeitender sowie ein späterer Renteneintritt als gesetzliche Ziele definiert sind, zeigt die Praxis ein differenziertes Bild. So ist in Deutschland der Anteil älterer Beschäftigter hoch – fast ein Viertel aller Erwerbstätigen ist zwischen 55 und 64 Jahre alt.

Dennoch können oder wollen viele dieser Mitarbeitenden nicht bis zur Regelaltersgrenze arbeiten und wünschen sich einen vorgezogenen Rentenzugang, sobald es ihre persönliche Lebenssituation erlaubt – etwa aus gesundheitlichen oder familiären Gründen. An der Finanzierung kann sich der Arbeitgeber ohne großen Aufwand steuerlich gefördert beteiligen.

Die Entgeltumwandlung zugunsten von Ausgleichszahlungen nach § 187a SGB VI stellt ein innovatives und bislang in der Praxis nur wenig genutztes Instrument im Bereich Compensation & Benefits dar. Sie eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, ihr Vergütungsspektrum um flexible und zeitgemäße Optionen zu erweitern.

Aus steuerlicher Sicht sprechen überzeugende Argumente für den Einsatz dieser Form der Entgeltumwandlung, da bestimmte Anteile der Ausgleichszahlung steuerlich begünstigt werden können. Das Angebot der Entgeltumwandlung bietet Unternehmen also neue Möglichkeiten. Hierzu zählen beispielsweise flexible Ruhestandsoptionen, die gezielte Absicherung von rentennahen Mitarbeitenden und die strategische Weiterentwicklung der Benefitlandschaft.

Fazit

§ 187a SGB VI darf in Summe also nicht nur als Instrument zur Unterstützung von Personalabbau verstanden werden, sondern als wichtiger Baustein einer modernen Vergütungspolitik im Kontext des demografischen Wandels.

Zu beachten ist dabei auch, dass die derzeitige konjunkturelle Entwicklung in vielen Branchen von Unsicherheiten und einer Zunahme geplanter Stellenreduzierungen geprägt ist. Laut aktuellen Umfragen plant etwa ein Drittel der Unternehmen in Deutschland Personal abzubauen, während weniger als ein Fünftel neue Arbeitsplätze schaffen will – besonders ausgeprägt ist dieser Trend in der Industrie.

Für HR-Abteilungen bedeutet dies, die demografische Realität und die wirtschaftliche Lage einzuplanen. Zudem müssen sie akzeptieren, dass viele Beschäftigte nicht bis zur Regelaltersgrenze arbeiten können oder wollen. Dies unterstreicht nochmals die Bedeutung flexibler Strategien wie Ausgleichszahlungen und altersbezogener Planungshilfen im Rahmen des Compensation-&-Benefitportfolios.