Betriebsrente neu denken

Deutschland steht vor einer demografischen Zeitenwende. Diese mündet in zwei eng miteinander verwobene Problemfelder: Der Fachkräftemangel verschärft sich, und das Rentensystem wird zunehmend belastet. Beide Entwicklungen haben dieselbe Ursache – nämlich eine alternde Gesellschaft mit sinkenden Geburtenraten – und verstärken einander.

Die Bundesregierung hat mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) nun einen Reformansatz vorgelegt, der die betriebliche Altersversorgung (bAV) als Lösungsbaustein für beide Herausforderungen positioniert.

Rentensystem unter Druck

Die Schieflage des deutschen Rentensystems wird häufig an einer einzigen Kennzahl festgemacht: dem Verhältnis von Beitragszahlern zu Rentenempfängern. Während in den 1960er-Jahren sechs Erwerbstätige die Rente eines Ruheständlers finanzierten, sind es heute nur noch 2,1 Beitragszahler pro Rentner. Seit 1992 ist laut Statista die Zahl der Beitragszahler um 23,4 Prozent gestiegen, während die Zahl der Altersrentner im selben Zeitraum um 58,3 Prozent zunahm.

Diese Zahlen zeigen jedoch nur die halbe Wahrheit. Ökonomen weisen darauf hin, dass das Verhältnis von Beitragszahlern zu Rentnern allein noch kein Finanzierungsproblem begründet. Entscheidend ist vielmehr, wie sich Produktivität und Löhne entwickeln. Denn: Steigt die Arbeitsproduktivität und werden die höheren Gewinne mit den Löhnen weitergegeben, fließen auch höhere Beiträge in die Rentenkasse. So ließe sich der demografische Wandel aus wachsendem Wohlstand heraus bewältigen.

Allerdings zeigt die Realität ein differenzierteres Bild. Das Produktivitätswachstum in Deutschland hat sich laut dem „McKinsey Global Institute“ auf nur noch 0,8 Prozent (2012–2019) halbiert. Zudem kam es zu einer Entkopplung von Produktivitäts- und Lohnentwicklung: Die bereinigte Lohnquote sank von rund 70 Prozent im Jahr 1991 auf knapp 66 Prozent im Jahr 2007, bevor sie sich leicht erholte, wie das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) ausführt. Demnach profitierten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht in vollem Umfang vom wirtschaftlichen Wachstum. Das dämpfte auch die Einnahmen der Sozialversicherungen.

Die Konsequenzen sind spürbar: Die durchschnittliche Bruttorente liegt bei etwa 1350 bis 1400 Euro monatlich. Die Nettoersatzquote liegt in Deutschland bei 53,3 Prozent und damit laut dem Deutschen Institut für Altersvorsorge deutlich unter dem OECD-Durchschnitt von 63,2 Prozent.

Was bedeutet das? Die gesetzliche Rente ist vom demografischen Wandel nicht per se bedroht, nämlich dann nicht, wenn Produktivitätsfortschritte erzielt werden und diese auch bei den Beschäftigten ankommen. Private und betriebliche Vorsorge gewinnen daher an Bedeutung, nicht als Ersatz, sondern als notwendige Ergänzung zur gesetzlichen Rente.

Potenzial und Realität der bAV

Die betriebliche Altersversorgung gilt als effizientes Instrument, um Rentenlücken zu schließen. Sie ist kapitalgedeckt und laut Bundesfinanzministerium damit unabhängig von der demografischen Entwicklung Deutschlands.

Doch die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung stagniert. Im Dezember 2023 hatten 51,9 Prozent der 34,9 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten eine aktive bAV – das sind rund 18,1 Millionen Menschen in Deutschland.  Besonders auffällig ist das Gefälle zwischen großen und kleinen Unternehmen: In Betrieben mit über 1000 Beschäftigten liegt die Quote laut Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung bei 86 Prozent, während sie in Kleinstbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitenden lediglich bei 25 Prozent liegt.

Fachkräftemangel stärkt Vorsorgekonzepte

Der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen dazu, ihr Angebot für potenzielle Mitarbeitende attraktiver zu gestalten. Die bAV entwickelt sich vom Nice-to-have zum Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um Talente. Zwischen Januar und August 2023 wurde sie in rund zwei Millionen Stellenanzeigen erwähnt, was rund 22 Prozent aller ausgeschriebenen Positionen entspricht. Eine deutliche Steigerung zu den 15 Prozent im Jahr 2020. 95 Prozent der HR-Führungskräfte betonen laut der Studie „Betriebliche Altersvorsorge 2024“ des Beratungshauses PwC, dass eine wettbewerbsfähige bAV im Fachkräftewettbewerb eine sehr wichtige Rolle spielt.

BRSG II: Die wichtigsten Neuerungen

Die Bundesregierung hat am 3. September 2025 das BRSG II im Kabinett verabschiedet. Die zentralen Neuerungen: Arbeitgeber können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab Juli 2026 automatisch in eine Betriebsrente aufnehmen, sofern diese nicht aktiv widersprechen (Opting-out). Für dieses Modell gilt ein Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent. Die bisher tarifgebundenen Sozialpartnermodelle werden für alle Betriebe geöffnet, und der bAV-Förderbetrag für Geringverdienerinnen und -verdiener steigt ab 2027 von 288 Euro auf 360 Euro jährlich.

Liquiditätsprobleme behindern Vorsorge

Das BRSG II schafft bessere Rahmenbedingungen, doch es adressiert ein grundlegendes Problem nur bedingt: 37 Prozent der Beschäftigten geben an, dass ihnen schlichtweg das Geld für Eigenbeiträge zur bAV fehlt. Wer am Monatsende wenig übrig hat, wird auch bei einem automatischen Opting-out eher widersprechen als investieren. Das Problem liegt also nicht nur in fehlenden Angeboten, sondern auch in fehlender Liquidität.

Hier setzen steueroptimierte Benefits an, die das Nettoeinkommen der Beschäftigten erhöhen, ohne die Arbeitgeberkosten proportional zu steigern. Das Prinzip: Ein Euro als steuerfreier Sachbezug ist für den Mitarbeiter deutlich mehr wert als ein Euro mehr Bruttogehalt und für den Arbeitgeber günstiger als eine klassische Gehaltserhöhung. Diese Nettolohnoptimierung schafft finanzielle Spielräume, die für die Altersvorsorge genutzt werden können.

Die Möglichkeiten sind vielfältig und lassen sich kombinieren: Der monatliche Sachbezug von bis zu 50 Euro ermöglicht 600 Euro steuerfreies Nettoplus pro Jahr. Essenszuschüsse können bis zu 7,76 Euro pro Arbeitstag betragen. Bei 15 Tagen im Monat sind das über 1380 Euro jährlich. Hinzu kommen steuerfreie Jobtickets für den ÖPNV, Zuschüsse zur Kinderbetreuung ohne Höchstgrenze, 600 Euro pro Jahr als Internetkostenzuschuss oder bis zu 1080 Euro als Mitarbeiterrabatt auf eigene Produkte.

Die Rechnung für Arbeitgeber geht auf: Um einem Mitarbeiter 600 Euro jährlich mehr Nettogehalt zu zahlen, müsste ein Unternehmen etwa 1380 Euro Brutto-Jahresgehalt aufwenden. Über steuerfreie Sachbezüge können dieselben 600 Euro ohne Lohnnebenkosten gewährt werden. Eine Ersparnis von rund 780 Euro pro Mitarbeiter pro Jahr. Diese Win-win-Situation macht Benefits zu einem attraktiven Element moderner Vergütungsstrategien.

Der strategische Ansatz: Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden durch clevere Benefitpakete mehr Netto vom Brutto ermöglichen, schaffen die Voraussetzung dafür, dass diese auch finanziell in der Lage sind, Eigenbeiträge zur bAV zu leisten. Somit sind steuerbegünstigte Benefits und bAV keine Alternativen, sondern sie ergänzen sich zu einer umfassenden Total-Compensation-Strategie, die Mitarbeitende bindet, die Arbeitgeberattraktivität steigert und gleichzeitig zur Altersabsicherung beiträgt.

Das BRSG II adressiert reale Probleme: die stagnierende Verbreitung der bAV, die Hürden für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und die unzureichende Absicherung von Geringverdienenden. Dennoch warnt die „bAV Studie 2025“ von Deloitte, dass ohne verbesserte Verfügbarkeit in kleinen Betrieben und spürbar erhöhte Förderung keine Trendwende zu erwarten sei.

Fazit: Ganzheitlich denken

Die langfristige Stabilität der Alterssicherung hängt nicht nur von Rentenreformen ab. Sie erfordert Investitionen in Bildung, Infrastruktur und Innovation, die den Produktivitätsfortschritt sichern, und eine Lohnpolitik, die Beschäftigte daran teilhaben lässt.

Unternehmen können schon heute aktiv werden: mit einem durchdachten Mix aus betrieblicher Altersvorsorge und steuerfreien Benefits. Dieser Mix entlastet Mitarbeitende finanziell und verschafft ihnen Spielraum für Vorsorge. Das BRSG II schafft bessere Rahmenbedingungen – die Umsetzung liegt in den Händen der Unternehmen.