Die Floskel „leistungsgerechte Bezahlung“ ist abgenutzt, nicht mehr zeitgemäß und überzeugt heute kaum noch Bewerberinnen und Bewerber. Letztere erwarten mehr Transparenz und Offenheit beim Thema Gehalt.
Dass der Wunsch nach mehr Transparenz unter den Talenten groß ist, das belegen zahlreiche Studien. Daher werben viele Online-Jobbörsen mit dem Slogan „Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben sind erfolgreicher“, denn sie haben in Untersuchungen herausgefunden: Stellenausschreibungen mit der Angabe von Gehältern werden viel häufiger geklickt als vergleichbare Ausschreibungen ohne Einkommensnennung.
Trotzdem verzichtet die Mehrheit der Arbeitgeber darauf, in Stellenanzeigen Gehaltsangaben zu machen. Damit riskieren sie, dass sich vielversprechende Kandidatinnen und Kandidaten gar nicht erst bewerben. „Selbst in den Engpassberufen, in denen der Fachkräftemangel besonders schmerzt, wird häufig auf Transparenz verzichtet“, bemängelt Datenanalyst Daniel Bensel von der Bertelsmann Stiftung. Sein Fazit: „Damit verschenkt man Potenzial im Wettbewerb um Talente.
Die Studie „Was Unternehmen heute versprechen“ – diese basiert auf dem Jobmonitor der Bertelsmann Stiftung, der täglich rund 200.000 neue Online-Stellenausschreibungen analysiert – kommt zu dem Ergebnis: Arbeitgeber nennen konkrete Lohndaten vor allem in den schlechter bezahlten Jobs im Helferinnen- und Helferbereich, wo jeder Euro über dem Mindestlohn zählt. Mit steigendem Tätigkeitsniveau sinke jedoch die Bereitschaft, über Geld zu reden. Je höher die Qualifikation, desto mehr Wert scheinen Unternehmen auf Verhandlungsspielräume in Bewerbungsgesprächen zu le-gen. Daher verschweigen sie konkrete Anhaltspunkte zum Einkommen.
Klartext statt Intransparenz
Einige große Jobportale nutzen aktuell gezielt das Interesse der Stellensuchenden an Gehaltsinformationen. Schalten Unternehmen Stellen-anzeigen ohne Einkommensnennung, bieten sie in der Jobvorschau den Link „Gehaltsangabe“ an.
Dieser verweist auf eigene oder externe Online-Gehaltsdatenbanken. Die dort genannten Gehaltsspannen können jedoch ungenau oder fehlerhaft sein. Manche von ihnen suggerieren Objektivität, aber die Datenquellen beruhen nicht selten auf unkontrollierten Selbstauskünften.
Dr. Ute Breitsohl, Head of Employer Branding & Recruiting bei Covestro Deutschland, einem Hersteller von Polymerwerkstoffen, sagt: „Die Gehaltsnennungen auf Plattformen sind leider häufig Schätzwerte, die – zumindest im Fall von Covestro – meist unter unseren tatsächlichen Gehaltsbändern liegen. Dies führt dazu, dass wir immer wieder die Angaben manuell ändern lassen müssen.“ Noch viel schlimmer sei: „Sie vermitteln Bewerbenden ein falsches Bild unserer Vergütungsstruktur.“
Diese Erfahrung macht auch Ulrike Vucak vom Energieversorger EnBW Energie Baden-Württemberg. Die Senior Managerin Personal und HR-Grundsatzfragen konstatiert: „Gehaltsplattformen im Internet können Bewerberinnen und Bewerbern eine erste Orientierung bieten, bilden jedoch nicht die gesamte Komplexität von Gehaltsstrukturen ab. Sie basieren häufig auf Durchschnittswerten und sollten daher als grober Bezugspunkt verstanden werden.“
Offenheit als zentraler Wert im Unternehmen
Aber es ist nicht in erster Linie die Sorge vor falschen Gehaltsnennungen, die Arbeitgeber schon im Jahr 2025 dazu motiviert, die Verdienstspanne bei einer Ausschreibung anzugeben. Der Konzern Covestro, der die Nennung des Gehalts oder der Gehaltsspanne in einer Stellenanzeige nicht von einer Position in der Hierarchiestufe oder dem Einsatzbereich abhängig macht, veröffentlicht die Bezüge für alle ausgeschriebenen Positionen in Deutschland. Was der Konzern zunächst in einem Pilotprojekt bei Stellenangeboten für Ingenieurinnen und Ingenieure testete, gilt inzwischen deutschlandweit. Breitsohl erklärt: „Damit setzen wir konsequent auf Transparenz und Fairness im gesamten Recruitingprozess. Die Veröffentlichung von Gehaltsspannen vermittelt zentrale Werte, für die wir als Arbeitgeber stehen.“ Bewerberinnen und Bewerber erhielten außerdem eine klare Orientierung und könnten ihre Erwartungen realistischer einschätzen, was den Bewerbungsprozess effizienter und offener mache.
„Gehaltstransparenz verlagert den Fokus im Bewerbungsprozess zudem auf fachliche Aspekte“, so Breitsohls Erfahrung. „Wir zeigen damit auch nach außen, dass wir auf Augenhöhe rekrutieren und Ungleichheiten bei Gehaltsfindungen ausschließen.“ Dies spiegelten die Kandidaten und Kandidatinnen in Gesprächen direkt wider.
„Insbesondere Frauen, die sich trotz gleicher Qualifikation häufig leider noch bei Gehaltsforderungen unterhalb ihrer männlichen Kollegen einstufen, profitieren von den klaren Gehaltsbändern“, stellt die Recruitingleiterin fest.
Erste Erfahrungen sind positiv
Seit November weist auch die Deutsche Telekom in allen Stellenausschreibungen das jeweilige Mindestgehalt transparent aus. Miriam Schmid, Vice President Attract and Select des Kommunikationskonzerns, sagt: „Wir sind überzeugt davon, dass Offenheit in Gehaltsfragen ein wichtiger Schritt zu mehr Fairness, Vertrauen und Klarheit im Bewerbungsprozess ist.“ Erste Erfahrungen aus Pilotprojekten zeigten bereits positive Effekte bezüglich Anzahl und Qualität der Bewerbungen. Generelle Rückschlüsse will Schmid daraus aber noch nicht ziehen. Das Unternehmen beobachte aufmerksam, wie sich die Resonanz auf dieses Vorgehen entwickele, um es bei Bedarf anzupassen. „Unser Ziel ist es, den Bewerbungsprozess für alle Beteiligten klar, fair und effizient zu gestalten und den Bewerberinnen und Bewerbern von Beginn an ein realistisches Bild der jeweiligen Position zu vermitteln.“
EnBW testet derzeit die Nennung von Gehaltsspannen und dem Mindestgehalt in Stellenanzeigen. Beide Varianten stoßen auf hohe Akzeptanz und liefern wertvolle Erkenntnisse für eine mögliche einheitliche Vorgehensweise, berichtet Vucak und ergänzt: Gehaltstransparenz biete die Chance, Vertrauen und Orientierung bei der Vergütung zu schaffen – sowohl im Bewerbungsprozess als auch im Arbeitsverhältnis. „Durch die frühzeitige Offenlegung fördern wir einen offenen Dialog und eine faire und nachvollziehbare Vergütungskultur“, sagt die Personalerin.
Manche Arbeitgeber befürchten dennoch, dass die Nennung eines Einkommens Unternehmen daran hindere, Talente oder High-Potentials einzustellen, die über der vorher genannten Spanne liegen. Für Covestro kann Breitsohl dies nicht bestätigen: Als Unternehmen der chemischen Industrie und als Global Player verfüge der Arbeitgeber bereits über attraktive Vergütungsstrukturen. „Die bestehenden Gehaltsbänder bieten genügend Spielraum für die passende Einstufung von High-Potentials. Insgesamt erleben wir durch die erhöhte Transparenz einen Schub im Recruitingprozess.“
Ein Hindernis durch die frühzeitige Nennung von Einkommensspannen sieht auch Vucak von EnBW nicht: „Wenn Bewerbende höhere Gehaltsvorstellungen äußern, suchen wir aktiv den Austausch, um Qualifikationen und Erfahrungen besser einordnen zu können.“
Mut lohnt sich
Die Zurückhaltung vieler Arbeitgeber bei der Offenlegung von Gehaltsspannen können Vergütungsexpertinnen und -experten durchaus nachvollziehen. Für viele Unternehmen ist die Umstellung groß: Waren früher generelle Verschwiegenheitsklauseln für Gehaltsgespräche am Arbeitsplatz üblich – die erst im Jahr 2009 für ungültig erklärt wurden –, soll nun der Verdienst in Stellenanzeigen genannt werden. Breitsohl sagt dazu: „Die Offenlegung erfordert ein hohes Maß an Vertrauen in die eigenen Vergütungsstrukturen und eine klare Kommunikation nach innen und außen.“ Covestro habe sehr positive Erfahrungen gemacht. „Das bestärkt uns in unserem Ansatz, hier mit gutem Beispiel voranzugehen.“
Auch EnBW-Personalerin Vucak bezeichnet die neue Form, mit dem sensiblen Gehaltsthema umzugehen, „als Gewinn für beide Seiten“. Sie sagt: „Offenheit lohnt sich. Transparente Gehaltsangaben werden von Bewerberinnen und Bewerbern positiv wahrgenommen, fördern Vertrauen und erleichtern eine ehrliche Kommunikation.“
Christiane Siemann ist freie Wirtschaftsjournalistin und insbesondere spezialisiert auf die Themen Comp & Ben, bAV, Arbeitsrecht, Arbeitsmarktpolitik und Personalentwicklung/Karriere. Sie begleitet einige Round-Table-Gespräche der Personalwirtschaft.
