Weltweite Mobilität bleibt für viele Unternehmen ein strategischer Hebel. Zugleich wächst aber auch der Druck auf die Budgets. Was folgt daraus für die Ausrichtung von Global Mobility im Jahr 2026, und wo zeichnen sich Lösungen ab?
Vorweg eines: Unternehmen sind gut damit beraten, bewährte Vergütungsansätze beizubehalten und diese nicht voreilig durch andere zu ersetzen. Lohnenswert kann es jedoch sein, eine zielgerichtete Policy Segmentierung ins Auge zu fassen. Gleiches gilt für eine stärkere, sachgerechte Implementierung und Nutzung von Technologie und KI sowie die seit vielen Jahren beschworene enge Verzahnung von Global Mobility und Talent Management. Insbesondere Letzteres wurde von den teilnehmenden Fachleuten an der Befragung „Mercer 2026 Outlook for Talent Global Mobility“ nach der Top-Priorität Employee Experience als sehr hohe Priorität bewertet. Doch wie könnte ein zukunftsfähiges Global-Mobility-Konzept konkret aussehen?
These 1: Warum intelligente Kostensteuerung im Global Mobility mehr ist als reines Sparen
Unternehmensbudgets zwingen HR zu kurzfristigen Einsparungen – doch eine reine Kostensicht gefährdet die Mobilität, die zugleich langfristig Wert schafft. Insbesondere vor dem Hintergrund der im Markt angenommenen zunehmenden Mobility-Aktivitäten ist daher eine strukturierte Auseinandersetzung mit dem Thema dringend angeraten. So zeigen Analysen wie etwa der „Mercer 2025 Strategic Mobility Management Survey“, dass viele Organisationen zwar Kosten messen, aber selten den Wert von Einsätzen quantifizieren. Entscheidend ist jedoch eine Steuerung, die Kostenkontrolle mit Wertmessung verbindet. Nur so kann es gelingen, sinnvolle und vor dem Hintergrund notwendiger hoher Investments rentable Assignment-Entscheidungen zu treffen.
These 2: Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz – Warum klassische Entsendungen ihre strategische Basis behalten
Kosten senken bedeutet nicht, strategische Langzeitentsendungen preiszugeben. Für kritische, unternehmensinitiierte Einsätze bleibt der sogenannte Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz häufig die beste Wahl, weil er Kaufkraft schützt und Risiken in der Reintegration mindert. Nicht nur in Deutschland ist dieser Ansatz nach wie vor stark vertreten – und das mit gutem Grund.
Auch unter Einbeziehung von Employee Experience oder Compliance-Risiken lässt sich keine andere Aussage treffen: Der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz, also Entsendete finanziell so zu stellen, als arbeiteten und lebten sie weiterhin im Heimatland, wird auch künftig das Fundament der Langzeitentsendungen bilden. Allerdings dürfen die vielen Vorteile nicht über Möglichkeiten zur Kosteneinsparung hinwegtäuschen. Vergleiche mit Benchmark-Daten und die Herausarbeitung von Mitarbeitendenpräferenzen ermöglichen es vielerorts, die Kosten des Vergütungsansatzes durch Policy-Review zu reduzieren.
These 3: Policy-Segmentierung im Global Mobility – Die richtige Vergütungslogik für jeden Einsatztyp
Intelligente Mobilität beginnt mit einer klaren Segmentierung nach Zweck, Dauer, Risiko und Karriererelevanz. Denn das erlaubt transparente, objektive Begründungen für unterschiedliche Vergütungslogiken und ist damit auch ein Schutz bei zunehmender Pay-Transparency-Regulierung (zum Beispiel EU-Pay-Transparency-Richtlinie). Da zudem nicht jede stattfindende Mobilität mit anderen vergleichbar ist, können dank Segmentierung und der damit einhergehenden Transparenz noch weitere Vorteile realisiert werden – beispielsweise im Bereich Talententwicklung.
These 4: KI und Technologie als Effizienz- und Compliance-Hebel im Mobility Management
Mobility-Teams arbeiten vielerorts noch mit Standard-Software wie Word oder Excel. Modernere Plattformen hingegen helfen, Fehler zu reduzieren und schaffen erhebliche Effizienzen. Unter anderem ersetzen sie die Notwendigkeit von Vieraugenprüfungen.
Self-Service-Lösungen für Expatriates zahlen indes auf die viel beschworene Employee Experience ein. Praxiserfahrungen und Analysen zeigen, dass Technologie, Reporting und Transformation 2026 stärker priorisiert werden als das noch 2024 der Fall war. Rund ein Viertel der Befragten planen laut dem „Mercer 2026 Outlook for Talent Global Mobility“ Investitionen in KI – primär zur Verringerung administrativer Last, aber auch, um die Employee Experience zu verbessern.
These 5: Global Mobility als Talent Broker – Warum die Verzahnung mit dem Talentmanagement entscheidend ist
Mobility darf nicht isoliert betrachtet werden. Gelingt es HR, die Verantwortung als Talent Broker zu übernehmen und auszufüllen, trägt das potenziell zu besseren Stellenbesetzungen, effektiven Entwicklungspfaden und zur Messung des Assignment-Werts bei.
These 6: Home-Based-Balance-Sheet vs. Local-Plus – Wann welcher Vergütungsansatz passt
Der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz kann administrativ aufwendiger und teilweise auch kostspieliger sein als andere Vorgehensweisen. Ihn pauschal abzuschaffen, ist jedoch nicht empfehlenswert. Denn gerade bei dringenden strategischen sowie annähernd allen Formen von unternehmensinitiierten Einsätzen spricht Etliches dafür. Gleichzeitig gewinnen alternative Ansätze wie „Local-Plus/Host-Based“ an Bedeutung für vielfältige, kostensensible Einsatzformen. Doch auch sie sind kein Allheilmittel und sollten deshalb intensiv auf Eignung und Passung hin überprüft werden. So lassen sich hohe Folgekosten vermeiden und das Risiko, womöglich an fehlender Akzeptanz durch die Mitarbeitenden zu scheitern.
Vergütungsansätze und Segmentierung: Entscheidungsgrundlage für Global-Mobility-Verantwortliche
Der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz war und bleibt der dominierende Vergütungsansatz für klassische, unternehmensinitiierte Langzeitentsendungen, auch wenn die damit einhergehenden Nachteile – etwa erhöhte Komplexität während der Entsendungsphase oder Mehrkosten im Vergleich zum Pure-Home-Based-Ansatz – den Wunsch nach anderen Optionen nachvollziehbar erscheinen lassen. Verantwortliche werden aber spätestens beim Durchdenken von Alternativen feststellen, dass der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz nicht ohne Grund dominiert.
Auch in Zukunft ist aufgrund der Vorteile mit der überwiegenden Anwendung des Home-Based-Balance-Sheet-Ansatzes für längerfristige Auslandseinsätze zu rechnen. Gleichwohl haben Diskussionen mit betroffenen Arbeitnehmenden gezeigt, dass Aufklärung und Kommunikation in dieser Hinsicht ebenso wichtig sind.
Zugleich haben alternative Vergütungsansätze auch Vorteile, die deren Daseinsberechtigung absolut rechtfertigen. Für Global-Mobility-Verantwortliche bedeutet dies, die Vergütungsansätze jeweils mit den zuvor identifizierten Personalbewegungsgründen zu verknüpfen. Das hilft, um die oben beschriebenen Anforderungen (zum Beispiel Abgleich der Investitionsbereitschaft des Unternehmens mit den Kosten für die Personalbewegung) zu erfüllen und dem Szenario, finanzielle Mittel unnötig zu investieren, zu entgehen.
Info
Info zum Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz
Mit dem Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz verfolgen Unternehmen das Ziel, ihre Mitarbeitenden während eines internationalen Expat-Einsatzes mit den Kolleginnen und Kollegen im Heimatland in Bezug auf den finanziellen Wohlstand gleichzustellen. Dies kann sowohl durch eine Netto- als auch eine Bruttozusage realisiert werden.
Beide Zusagen folgen dem gleichen Schema: Als Basis dient das im Inland vor der Entsendung vereinbarte Bruttogehalt. Von diesem werden hypothetische Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abgezogen, die auf Grundlage oder zumindest in Anlehnung an die Gesetze und Regularien des Heimatlandes berechnet werden. Das errechnete hypothetische Nettoinlandsgehalt wird dann wiederum meist in drei Bestandteile aufgesplittet: Ausgaben für Wohnen, für die Lebenshaltung und Rücklagen, beispielsweise für die Altersabsicherung.
Da Letztere durch einen zeitlich befristeten Auslandseinsatz annahmegemäß nicht tangiert werden, fokussieren Expertinnen und Experten auf die Wohn- und Lebenshaltungskosten: Mehr- und auch Minderkosten am Einsatzlandstandort gegenüber dem Heimatlandstandort werden mittels Gewährung oder Reduzierung von Zulagen ausbalanciert.
Fazit: Sechs Handlungsempfehlungen für ein zukunftsfähiges Global-Mobility-Konzept 2026
- Mobility-Segmente definieren: Klare Abgrenzung nach Zweck, Dauer und Karriererelevanz schaffen Transparenz und Steuerbarkeit.
- Assignment Value messbar machen: Erfolgs- und Zielgrößen festlegen und als Entscheidungsgrundlage nutzen – anstelle einer rein kostenzentrierten Sichtweise.
- Bewährte Vergütungsansätze beibehalten: Den Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz für strategische, unternehmensinitiierte Einsätze erhalten, zugleich aber Alternativen ergebnisoffen und systematisch prüfen, wo Kostendruck oder der Einsatzcharakter dies rechtfertigen.
- Technologie und KI gezielt einsetzen: In Abhängigkeit der Populationsgrößen robuste Business Cases entwickeln, um Compliance, Effizienz und Employee Experience zu stärken.
- Talentmanagement und Mobility verzahnen: Gemeinsame Ziele mit Talent-Management-Verantwortlichen definieren, um Mehrwert für Mitarbeitende und Unternehmen zu realisieren.
- Kommunikation nicht unterschätzen: Aufklärung über Vergütungsansätze und Segmentierungslogiken ist ebenso entscheidend wie die richtige Strategie selbst.
Setzen Sie gemeinsam mit Talent-Management-Verantwortlichen Ziele zur Verzahnung, um die Herausforderungen anzugehen und somit einen deutlichen Mehrwert für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Ihr Unternehmen zu realisieren.
Autor
Markus Kurth,
Senior Principal und Global Mobility Practice Lead für Deutschland und Österreich, Mercer Deutschland
markus.kurth@mercer.com
www.mercer.com
FAQ: Global Mobility 2026 – Die wichtigsten Fragen und Antworten
Was ist der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz im Global Mobility Management? Der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz stellt entsendete Mitarbeitende finanziell so, als würden sie weiterhin im Heimatland arbeiten und leben. Er schützt die Kaufkraft, reduziert Reintegrationsrisiken und gilt als dominierender Vergütungsstandard für klassische, unternehmensinitiierte Langzeitentsendungen – auch im Jahr 2026.
Warum bleibt der Home-Based-Balance-Sheet-Ansatz trotz Alternativen der Standard? Weil er bei unternehmenskritischen Einsätzen die besten Ergebnisse in puncto Fairness, Akzeptanz und Compliance-Sicherheit liefert. Alternativen wie Local-Plus oder Host-Based können zwar kostengünstiger sein, bergen aber höhere Folgekosten und Akzeptanzrisiken – insbesondere bei nicht passendem Einsatzszenario.
Was bedeutet Policy-Segmentierung im Global Mobility und warum ist sie wichtig? Policy-Segmentierung meint die klare Unterscheidung von Mobilitätsprogrammen nach Zweck, Dauer, Risiko und Karriererelevanz. Sie ermöglicht unterschiedliche, sachlich begründete Vergütungslogiken, stärkt die Transparenz – auch im Hinblick auf die EU-Pay-Transparency-Richtlinie – und hilft, Kosten dort zu sparen, wo es strategisch vertretbar ist.
Wie können Unternehmen im Global Mobility Kosten senken, ohne strategische Einsätze zu gefährden? Durch eine Kombination aus Benchmark-Vergleichen, Policy-Reviews und klarer Segmentierung. Kostenreduktion sollte immer an die Wertmessung von Auslandseinsätzen (Assignment Value) gekoppelt sein, damit Investitionsentscheidungen auf einer fundierten Grundlage getroffen werden.
Welche Rolle spielen KI und Technologie im Global Mobility Management 2026? Laut „Mercer 2026 Outlook for Talent Global Mobility“ plant rund ein Viertel der befragten Unternehmen Investitionen in KI. Ziele sind vor allem die Reduktion administrativer Aufwände, die Verbesserung der Employee Experience durch Self-Service-Lösungen sowie die Stärkung von Compliance und Reporting.
Was ist der Unterschied zwischen Home-Based und Local-Plus im Entsendungsmanagement? Beim Home-Based-Ansatz orientiert sich die Vergütung am Heimatland des Entsendeten. Der Local-Plus-Ansatz orientiert sich am Gastland und ergänzt das dortige Gehaltsniveau um ausgewählte Zusatzleistungen. Local-Plus ist oft kostengünstiger, passt aber nicht für alle Einsatztypen – insbesondere bei unternehmenskritischen Langzeitentsendungen bleibt der Home-Based-Ansatz vorzuziehen.
Warum ist die Verzahnung von Global Mobility und Talent Management so entscheidend? Weil Auslandseinsätze ohne strategische Einbettung ins Talentmanagement Potenzial verschenken. Eine enge Verzahnung ermöglicht bessere Stellenbesetzungen, gezielte Karriereentwicklung und eine messbare Bewertung des Assignment-Werts – und damit einen klar nachweisbaren ROI für das Unternehmen.
Was sind die Top-Prioritäten für Global-Mobility-Verantwortliche im Jahr 2026? Laut Mercer-Studie stehen Employee Experience und die Verbindung von Mobility mit Talent Management ganz oben. Daneben gewinnen Technologie, Reporting und KI-Investitionen deutlich an Bedeutung, während intelligente Kostensteuerung – verbunden mit Wertmessung statt reiner Kostensicht – als strukturelle Herausforderung bleibt.
