Organisationen, die sich ein Zertifikat für Equal Pay erarbeitet haben, streben nicht nur eine diskriminierungsfreie Vergütung an, sie gewinnen auch neue Erkenntnisse für ihr HR-Management und Recruiting. Jannis Tsalikis, HR Director der Lautsprecher Teufel GmbH, berichtet im Interview, welche Auswirkung die Equal-Pay-Zertifizierung auf das Unternehmen hat.
COMP & BEN: Gab es einen besonderen Anlass für die Equal-Pay-Zertifizierung?
Jannis Tsalikis: Seit einigen Jahren hat sich – durch Impulse unseres Managements – unsere Kultur deutlich verändert: Wir haben die Produktwelt auf diversere Zielgruppen ausgerichtet, und auch nach innen haben wir einen Wandel der Kultur erfahren. 2020 hat Teufel die Charta der Vielfalt unterzeichnet und fördert seitdem bewusst die Chancengleichheit seiner Beschäftigten. Daher war es der nächste logische Schritt, die Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern zu gewährleisten. Im Jahr 2021 entschieden wir uns, das Vergütungssystem nach dem Konzept der Equal Salary Foundation – in Zusammenarbeit mit der Universität Genf entwickelt – zu analysieren. Die Auditierung und Zertifizierung erfolgte durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PWC.
Wie aufwendig war die Datenaufbereitung für die Zertifizierung?
Die technischen Tools hatten wir vorher konsolidiert und konnten die Personal- und Vergütungsdaten leicht abrufen. Aber die Ansprüche für die Überprüfung der Lohnstrukturen auf Fairness und Transparenz sind hoch. Das gesamte Datenwerk wurde im ersten Schritt einer Regressionsanalyse unterzogen. Im nächsten Schritt mussten wir potenzielle Ungerechtigkeiten identifizieren und klären: Gibt es eine objektive Begründung für Lohndifferenzen in der Qualifikation oder Tätigkeit? Liegen keine nachvollziehbaren Begründungen vor, müssen die Gehälter angepasst werden. Bei den Vorarbeiten standen wir vor Herausforderungen, weil noch keine perfekten Strukturen in der Dokumentation und bei den Prozessabläufen vorlagen. Hier haben wir als Organisation dazugelernt. Das war auch unser Ziel.
Welche Ergebnisse der Lohnanalyse haben Sie überrascht?
Beim letzten Datencheck durch unseren Auditpartner hatten wir nur drei Cases bei Frauen im Sinne der Equal Salary Foundation, also Fälle, in denen das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern mehr als vier Prozent aufwies. Die niedrige Zahl zeigt uns, dass wir kein strukturelles Problem haben. Die Einzelfälle wurden überprüft und Gehaltsanpassungen beschlossen. Unser Ziel ist es, beim nächsten Audit kein Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in gleicher Position bei der Datenanalyse feststellen zu müssen.
Info
Über das Unternehmen
Die Lautsprecher Teufel GmbH ist ein deutscher Entwickler von Audioprodukten wie Lautsprechern, Kopfhörern, Hi-Fi- und Heimkinosystemen. Das Unternehmen hat rund 375 Beschäftigte, davon 325 in Deutschland.
Die Equal-Salary-Zertifizierung verlangt auch personalpolitische Schritte. Wie sehen diese aus?
Es geht eben nicht nur um Zahlen, sondern auch um Kultur, Strukturen und Prozesse. Beispielsweise müssen Führungskräfte und Belegschaft aufgeklärt werden, um ein grundsätzlich sensitiveres Verhalten in Bezug auf Equal Pay zu erwirken. Gehaltsgerechtigkeit ist bei Teufel ein wichtiges Unternehmensziel. Dafür bauen wir Strukturen auf, die ein nachhaltiges Handeln gewährleisten, sowie Prozesse, die uns kontinuierlich zur Überprüfung und Weiterentwicklung anregen und entsprechend fordern.
Wie richten Sie die Personalpolitik auf Lohngleichheit aus?
Als Unternehmen, das hauptsächlich Mitarbeitende aus den MINT-Fachbereichen beschäftigt, arbeiten bei Teufel typischerweise mehr Männer als Frauen. Zwei Drittel der Angestellten sind männlich, ein Drittel weiblich. Die Zahl der MINT-Absolventinnen können wir leider nicht erhöhen, und doch geben wir im Recruiting unser Bestes, damit künftig in jeder unserer Abteilungen der Frauenanteil wachsen kann. Darüber hinaus arbeiten wir daran, bessere Voraussetzungen dafür zu schaffen, Frauen in Führungsebenen zu bringen. Eines unserer Ziele: In Teams, in denen die weibliche Belegschaft deutlich unterrepräsentiert ist, wollen wir bis Ende 2028 zehn Prozent mehr Frauen beschäftigen.
Wie soll das gelingen?
Soweit wir es betrieblich irgendwie ermöglichen können, bemühen wir uns um Flexibilität bei der Arbeitszeit je nach Lebensphase. So bieten wir Führungstätigkeiten in Teilzeit, Online-Schulungen und je nach Bedarf auch Coachings an. Bei der Karrierepause, die unter anderem durch die Elternzeit entstehen kann, versuchen wir den typischen Gehaltsknick zu verhindern. Beispielsweise gewähren wir Frauen nach der Elternzeit nach gewissen Kriterien gestaffelte Gehaltsanpassungen, die die Inflation ausgleichen, damit eine langfristig gerechte Entlohnung gewährleistet werden kann.
Was hat das Unternehmen noch aus der Zertifizierung gelernt?
Wir haben schon vor der Zertifizierung vieles richtig gemacht, aber eine Erkenntnis der Prüfungsanalyse lautete: Wir können die Prozesse für Gehaltsanpassungen weiter optimieren, um sicherer bei der Erfassung und Beurteilung der Beschäftigten zu werden. Bei den jährlichen Mitarbeitergesprächen wird in der Regel auch über Karriereschritte, Weiterbildung und Gehälter geredet. Bevor Führungskräfte in diese Gespräche gehen, erhalten sie daher jährlich wiederkehrend eine Schulung zu diesem Prozess.
Was ist die Intention dahinter?
Wir schärfen auf diesem Weg regelmäßig das Bewusstsein für Planung, Verhandlung, nachvollziehbare Kriterien und saubere Dokumentation. Wir haben diese Veranstaltungen mittlerweile schon mehrfach durchgeführt und bieten sie weiterhin regelmäßig an, damit Führungskräfte das vorurteilsfreie Führen ihrer Teams stets auf der Agenda haben.
Wie transparent sind momentan die Gehälter für die Mitarbeitenden?
Prozesse zu den Gehaltsanpassungen, Beförderungen, Weiterbildungen, Karriereschritten und internen Bewerbungen teilen wir transparent mit den Mitarbeitenden über Schulungen und unser internes Wiki. Gehaltsspannen werden in den Stellenausschreibungen angegeben. Ich glaube jedoch nicht daran, dass es eine volle Transparenz braucht, um Gerechtigkeit herzustellen. Viel wichtiger ist es, dass Beschäftigte wissen, anhand welcher Kriterien ihre Position beurteilt und bewertet wird, in welchen Gehaltsbändern sie sich bewegen können und warum. Auch hier arbeiten wir aktuell an noch besseren Mechaniken. In Zukunft werden wir viel konkreter werden in der Art, wie wir Hierarchieebenen und Jobprofile beschreiben.
Hat Ihnen die Equal-Pay-Zertifizierung geholfen, sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten?
Die Transparenzrichtlinie war im Herbst 2021, als wir mit der Zertifizierung begannen, noch kein Thema. Aber ja, vielleicht sind wir schon ein Stück weiter als das eine oder andere KMU. Aber wir entsprechen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht zu 100 Prozent. Viele Aufgaben konnten wir erledigen, aber beim Gradingsystem müssen wir genauer werden und für jede Stelle die relevanten Attribute im Detail beschreiben. Aus meiner Sicht hat die EU-Direktive insgesamt positive Folgen: Wir wissen nun alle, was im Hinblick auf Gehaltsgerechtigkeit der Anspruch sein muss. Und wir haben eine klare Richtlinie, die uns Orientierung gibt.
Christiane Siemann ist freie Wirtschaftsjournalistin und insbesondere spezialisiert auf die Themen Comp & Ben, bAV, Arbeitsrecht, Arbeitsmarktpolitik und Personalentwicklung/Karriere. Sie begleitet einige Round-Table-Gespräche der Personalwirtschaft.
