Transparenz steigert das Bewusstsein für Pay Equity

18 Prozent – so hoch ist der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland, den das Statistische Bundesamt für 2023 errechnet hat. Und auch die bereinigte Lohnlücke, also der prozentuale Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttoverdienst von Frauen und Männern bei gleicher beziehungsweise gleichwertiger Arbeit kommt, trotz gesetzlicher Verankerung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern, kaum von der Stelle.

Das Statistische Bundesamt meldet einen bereinigten Gender Pay Gap von sechs Prozent. Anhand von Daten der WTW-Vergütungsdatenbank konnten wir zuletzt einen Wert von 3,3 Prozent errechnen. Diese Daten bestätigen den Eindruck, dass ein Ungleichgewicht zwischen den Gehältern von Frauen und Männern vor allem in den höheren Leveln entsteht. So konnten wir feststellen, dass das einzige Karriereband, in dem Frauen einen höheren Teil an Beschäftigten repräsentieren (62 Prozent), im sogenannte Business-Support-Bereich (62 Prozent) zu finden ist. Den niedrigsten Frauenanteil konnten wir im Bereich Senior Customer/Client Management and Sales (18 Prozent), Technical Support (19 Prozent) sowie im Executive-Career-Band (19 Prozent) feststellen.

Viele haben hohe Erwartungen an die Umsetzung der EU Pay Transparency Directive, nicht nur hinsichtlich der Entgeltgleichheit (gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit), sondern auch bezogen auf Chancengleichheit in der Arbeitswelt insgesamt. Da die Direktive noch in nationales Recht überführt werden muss, sehen sich viele Organisationen aktuell allerdings einer gewissen Unsicherheit hinsichtlich der „technischen“ Bestandteile der Direktive ausgesetzt. Zusätzlich sind sie zum Teil überfordert vom hohen Anspruch an die Transparenz, die dieses wichtige Thema mit sich bringt.

Interne und externe Kommunikation stärken

Für Unternehmen ist es wichtig, sich proaktiv mit Analysen und deren Implikationen auseinanderzusetzen, um in der verbleibenden Zeit geeignete unternehmensspezifische Maßnahmen für Pay Equity definieren zu können. Eng mit dem Thema Transparenz und dem damit verbundenen operativen und strategischen Vorgehen ist die interne und externe Unternehmenskommunikation. Zum einen erhalten Mitarbeitende erweiterte Auskunftsrechte, die über das bisherige Entgelttransparenzgesetz hinausgehen; zum anderen schafft die Direktive zusätzliche Berichtspflichten nach außen.

Ein aktueller Transparency Survey von WTW kommt zu dem Ergebnis, dass sowohl das Level der Vergütungstransparenz als auch die entsprechende Kommunikation bereits gestiegen sind. Beides erfolgt nach Aussage der Befragten vor allem aufgrund gestiegener regulatorischer Anforderungen, aber auch – abhängig von den jeweiligen Unternehmenswerten – durch die Erwartungen von Mitarbeitenden. Die überwiegende Zahl der Befragten (rund 70 Prozent) kommuniziert bereits folgende Elemente beziehungsweise plant, künftig Folgendes zu kommunizieren:

• variable Vergütungselemente („All variable Pay Opportunities”),
• Job Level (zum Beispiel Global Grade),
• Einflussfaktoren auf die Berechnung und Entwicklung der individuellen Grundvergütung und
• Berechnung und Management von Vergütungsspannen (Pay Ranges).

Für diese Unternehmen wird es zunehmend wichtiger, gegenüber ihren Mitarbeitenden bestehende Pay Ranges und/oder die Compa-Ratio zu kommunizieren. Darüber hinaus existiert bei etwa der Hälfte der Unternehmen die Bereitschaft, das Einstiegsgehalts gegenüber Bewerberinnen und Bewerber zu kommunizieren, entweder in Form von Pay Ranges oder des entsprechenden Werts. Die Mehrheit der Befragten spricht sich zudem für ein offizielles Statement zum Thema Pay Equity aus, beispielsweise über die Unternehmenswebsite. Bei einigen in der Direktive thematisierten Berichtspflichten wird es interessant sein, die zukünftige Entwicklung zu beobachten: Aktuell plant lediglich ein Drittel der Teilnehmenden, den unternehmensweiten bereinigten Pay Gap abseits der gesetzlichen Vorgaben zu veröffentlichen.

To Dos

Im Bereich der Vergütungstransparenz ist somit einiges in Bewegung geraten, und es zeichnet sich bereits ab, dass sich die EU-Direktive langfristig auf das Thema Pay Equity auswirken wird. Der Erfolg der jeweiligen Kommunikationsmaßnahmen hängt nicht nur von der Datengrundlage und der Durchführung der entsprechenden Analysen ab, sondern erfordert auch eine passgenaue Definition der Kommunikationsstrategie, die eine Kenntnis der Anforderungen der jeweiligen Stakeholder voraussetzt. Unternehmen sollten daher keine Zeit verlieren und sich frühzeitig mit den folgenden Themen auseinandersetzen:

• Einführung robuster und objektiver Stellen- und Vergütungsstrukturen sowie entsprechender HR-Policies und Prozesse,
• kritische Analyse vergangener Vergütungsentscheidungen zum Beispiel bei Neueinstellungen,
• Sicherstellung der im Rahmen der EU-Direktive geforderten Datenbasis,
• Einführung geeigneter Analyse-Tools und Bereitstellung entsprechender Ressourcen in Bezug auf Analyse, Maßnahmenentwicklung und -umsetzung,
• Ausreichende Dokumentation von Prozessen und regelmäßige Umsetzung entsprechender Reportings und
• Sensibilisierung und Kommunikation der jeweiligen Stakeholder, vor dem Hintergrund des individuellen Informationsbedarfs.

Wie zu Anfang erwähnt: 18 Prozent – dieser Gender Pay Gap wird durch den Einfluss der EU-Direktive in Zukunft hoffentlich niedriger ausfallen. Unternehmen können hierzu einen wertvollen Beitrag leisten und sich dabei zugleich intern und extern als Vorreiter im Bereich von Entgeltgleichheit und Chancengerechtigkeit positionieren.