Equal Pay: Unternehmen sollten sich jetzt kümmern

Die am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament verabschiedete Richtlinie 2023/970 zur „Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ ist langläufig als EU Equal Pay Directive bekannt. Sie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor und für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gemäß dem im jeweiligen Mitgliedstaat gültigen Recht einen Arbeitsvertrag haben, und eingeschränkt auch für Bewerber. Die Mitgliedstaaten haben diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen.

Die Richtlinie soll eine bessere und wirksamere Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bewirken, indem sie Mindestanforderungen festlegt, die für Unternehmen und Organisationen in der gesamten Europäischen Union verbindlich sind. In Deutschland gibt es prinzipiell bereits gesetzliche Grundlagen, die eine Diskriminierung auch beim Entgelt aufgrund des Geschlechts ausschließen sollen. Dazu gehört sowohl das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als auch seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das unter anderem die individuellen Auskunftsansprüche und eine Berichtspflicht für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten vorsieht. Es ist zu erwarten, dass die Umsetzung der Richtlinie vor allem durch Änderungen des Entgelttransparenzgesetzes erfolgen wird.

Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen bis zum 7. Juni 2027 über die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Vorjahr Berichte und Analysen vorlegen. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern müssen jährlich berichten, Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern alle drei Jahre. Die Richtlinie betrifft ab dem Jahr 2031 auch Arbeitgeber mit 100 Arbeitnehmern.

Was ist „gleicher Lohn“ und was „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?

Der in der Richtlinie vorgesehene Entgeltbegriff ist breit: Nicht nur Grund- und variable Vergütungen fließen ein, sondern darüber hinausgehend alle sonstigen Vergütungen, die ein Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses mittel- oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung gewährt.

Um „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zu identifizieren, haben die Unternehmen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zu beurteilen, ob sich Mitarbeitende im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Die Kriterien müssen losgelöst vom Geschlecht sein und neben Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gegebenenfalls weitere Faktoren, die für die jeweiligen Arbeitsplätze relevant sind, umfassen.

• Von den in der Praxis vorzufindenden Bewertungsansätzen erfüllen nur analytische Stellenbewertungsmethoden diese Kriterien. Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu diskriminierungsfreien Entgeltsystemen ist die Art der Tätigkeiten objektiv zu berücksichtigten. In der juristischen Literatur wird diskutiert, dass diese Anforderungen nur von analytischen Verfahren erfüllt werden könnten und insbesondere summarische Verfahren nicht dafür geeignet seien. Damit sollte die Bewertung der Stellen vorzugsweise mit einem Punktfaktorverfahren vorgenommen werden. Insbesondere sollte der angewandte Ansatz flexibel sein, um die Wertigkeit der Funktionen im Unternehmen oder im Konzern passgenau ermitteln zu können. Methoden, die es erlauben, geeignete Bewertungsfaktoren und deren Gewichtungen unternehmensspezifisch auszuwählen, ermöglichen eine sehr fokussierte Ableitung der Wertigkeiten und bilden damit die Basis für die Erkennung gleicher und gleichwertiger Arbeit.
• Insbesondere Firmen, die bisher keinen konsistenten analytischen Ansatz zur Bewertung ihrer Stellen verfolgt haben, sind jetzt angehalten, diese Bewertung zeitnah vorzunehmen. Denn die Durchführung einer unternehmensweiten Stellenbewertung ist erfahrungsgemäß zeitaufwendig und erfordert gegebenenfalls auch die Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretungen.
• Zusätzlich müssen Unternehmen sicherstellen, dass die für die Analyse der Vergütung notwendigen Daten vollumfänglich vorliegen. Da der Vergütungsbegriff in der Richtlinie weit gefasst ist, wird es zukünftig nötig sein, Daten aus verschiedenen Quellen zu konsolidieren. Auch hier ist es angezeigt, jetzt alle nötigen Daten und ihre Quellen zu identifizieren, um die Analyse der Vergütungssituation beginnen zu können.

Analyse des Entgeltgefälles und komplexe Berichterstattung

Die von der Richtlinie geforderte Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern erfordert eine detaillierte Analyse der Entgeltsituation. Hierfür ist eine geeignete Methodik zu wählen, die sowohl die Ableitung des unbereinigten als auch des bereinigten Lohngefälles erlaubt. An dieser Stelle bietet es sich an, eine Dekompositionsmethode zu verwenden: Mit ihr lassen sich die unterschiedlichen Effekte vergütungsrelevanter Einflussfaktoren bei Frauen und Männern ableiten. Die Methode wird in der ökonomischen Arbeitsmarktforschung an führenden Universitäten verwendet und liefert robuste Ergebnisse. Je nach Ausgestaltung des Vergütungssystems kann die Analyse eines etwaigen Entgeltgefälles komplex sein.

• Beträgt das Entgeltgefälle mehr als fünf Prozent, haben Arbeitgeber zu analysieren, inwiefern der Unterschied auf Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt ist.
• Falls die Analyse ergibt, dass es keine objektive, geschlechtsneutrale Begründung gibt, muss der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung innerhalb von sechs Monaten korrigieren.
• Geschieht dies nicht, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen vorgenommen. In dieser Entgeltbewertung sind neben Informationen zum Anteil von weiblichen und männlichen Beschäftigten in jeder Gruppe auch Informationen über die durchschnittlichen Entgelthöhen sowie über ergänzende oder variable Gehaltsbestandteile anzugeben. Ebenso müssen Unternehmen über etwaige Unterschiede und deren Gründe berichten und darlegen, welche Maßnahmen sie zur Beseitigung von Entgeltungleicheiten ergreifen wollen.
• Der Bericht über das Entgeltgefälle und die Ergebnisse der Entgeltanalyse werden vom Arbeitgeber den Mitarbeitenden und ihren Interessenvertretungen zur Verfügung gestellt. Außerdem überlassen Unternehmen die Entgeltberichte und -analysen auch der sogenannten Überwachungsstelle. Die neu aufzubauende Behörde wird mit der Überwachung der Richtlinienvorgaben betraut und veröffentlicht die Informationen. Den Unternehmen bleibt es unbenommen, das Entgeltgefälle ebenfalls zu veröffentlichen, zum Beispiel auf der eigenen Website oder in einem etwaigen Lagebericht.

Diskriminierende Vergütungspraxis – und nun?

Wird das Recht des gleichen Lohns für gleiche oder gleichwertige Arbeit verletzt, können Beschäftigte nach einer erfolglosen Schlichtung – sofern dies das Recht eines Mitgliedstaates vorsieht – ein Gerichtsverfahren anstreben. Dritte, wie beispielsweise Verbände, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen oder Arbeitnehmervertretungen, dürfen sie dabei unterstützen. Die Richtlinie sieht eine Verlagerung der Beweislast vor, sodass der beklagte Arbeitgeber nachweisen muss, dass weder mittel- noch unmittelbar bei der Vergütung diskriminiert wird.

Wird eine diskriminierende Vergütungspraxis festgestellt, haben die Mitarbeitenden Anspruch auf Schadensersatz. Dabei ist der Schadensersatz so zu bemessen, als ob es die Diskriminierung nicht gegeben hätte; Verzugszinsen sind entsprechend zu berücksichtigen. Eine Obergrenze des Schadensersatzes ist nicht zulässig. Zusätzlich sieht die Richtlinie vor, dass die Mitgliedstaaten Vorschriften über wirkungsvolle, abschreckende Sanktionen erlassen – dies können auch Geldbußen sein.

Equal Pay – Zeit, jetzt zu handeln

Die Entgeltanalyse ist mehr als ein notwendiges Übel. Die Untersuchung der Vergütungsstrukturen und -praktiken dient nicht nur dazu, die Offenlegungspflichten erfüllen zu können. Sie sollte von Arbeitgebern als wirkungsvolles Instrument gesehen werden, Ungleichbehandlungen im Unternehmen aufzudecken und abzustellen. Insbesondere vor dem Hintergrund der immer schwieriger werdenden Fachkräftegewinnung und Mitarbeitendenbindung sind faire und diskriminierungsfreie Vergütungspraktiken essenziell. Denn nicht nur aktuell Beschäftigte, auch Bewerberinnen und Bewerber haben künftig das Recht, Informationen über Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen zu verlangen.

Zwar liegt der Gesetzesentwurf des nationalen Gesetzgebers noch nicht vor, aber die Richtlinie definiert die Mindestregelungen und ermöglicht es damit Unternehmen, sich auf das Thema Equal Pay bereits ab sofort vorzubereiten. Folglich sollten sie die Zeit vor dem Inkrafttreten des Gesetzes nutzen, um etwaige Schieflagen zu erkennen und zu beseitigen. Ein unvorteilhaftes Reporting ist kein guter Start in die Equal-Pay-Welt. Und die Zeit läuft: 2025 ist das letzte Jahr, um erkannte Diskriminierungen abzustellen.