Praxistipps eines Headhunters für Personalentscheider in schwierigen Zeiten

Seit über 20 Jahren beraten wir von heiden associates Mandanten im Executive Search, bei Management Audits und der Führungskräfteentwicklung. Abgesehen von üblichen wirtschaftlichen Schwankungen war die Marktdynamik immer beherrschbar. Die Corona-Krise hat Entwicklungen in der Arbeitswelt und daraus abgeleitet im Recruiting beschleunigt, wie sie vor der Krise in der Disruption nicht vorhersehbar waren.

Dieser Artikel spiegelt unsere Lernkurve und Erfahrungen im Executive Search der letzten drei Jahre wider, an denen wir HR-Entscheider teilhaben lassen möchten.

„Der Wunsch nach Diversity auf Seiten der Unternehmen nimmt deutlich zu“

Das Gesetz, wonach börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern mindestens eine Frau im Vorstand haben müssen, wirkt sich in der Besetzungspraxis inzwischen auf alle Hierarchieebenen aus – nicht nur in Unternehmen, die qua Gesetz dazu verpflichtet sind. Der Frauenanteil in den Vorständen der 40 größten börsennotierten deutschen Unternehmen ist in 2022 von 19 auf 22,7 Prozent gestiegen.

Unsere Erfahrung zeigt, dass für bestimmte Funktionsbereiche wie beispielsweise Forschung, Marketing, Personal, Finanzen & Controlling die Zahl der qualifizierten Kandidatinnen am Markt ausreichend vorhanden ist. Für andere Bereiche wie IT, Entwicklung, Produktion und Vertrieb ist der Markt an Kandidatinnen überschaubar. Die Herausforderung, vor der HR-Entscheider stehen, ist, welche Priorität sie der Diversity im Gesamtkontext bei der Personalauswahl einräumen. Die Gefahr einer Besetzung nach Quote steht dann schnell im Raum – im Falle eines Scheiterns ist der Grund im Management oder in der Presse schnell ausgemacht.

„New Work – gelebte Erwartung bei den Kandidaten“

Wir treffen immer wieder auf Mandanten, die den festen Glauben haben, tradierte Forderungen wie Umzug mit der Familie in die Provinz, fünf Tage vor Ort Präsenz am Firmensitz und regelmäßig zehn Stunden pro Tag Anwesenheit vom zukünftigen Stelleninhaber zu verlangen.

Klare Botschaft von uns: Diese Forderungen sind am Bewerbermarkt heutzutage nicht (mehr) durchzusetzen. Und das ist kein Thema der Generationen Y oder Z, sondern zieht sich durch alle Altersklassen. Die Corona-Zeit hat gezeigt, dass, bis auf Tätigkeiten, die eine physische Präsenz vor Ort erfordern, Remote Work möglich ist. Remote Work und Vertrauensarbeitszeit stehen bei den Kandidaten ganz oben auf der Erwartungsliste. Wer hier als Arbeitgeber keine Flexibilität zeigt, schließt von vornherein einen großen Teil an potenziellen Bewerben aus.

„Gehalt ist weiterhin ein wichtiger Bestandteil des Gesamtpaketes“

Die fast zweistellige Inflation der letzten Jahre wird auch in den nächsten Jahren ein bestimmendes Thema in der Wirtschaft und bei den Konsumenten bleiben. Zu glauben, Bewerber seien bereit, beim Gehalt Abstriche zu machen, wenn andere Themen wie Remote Work möglich sind, ist aus unserer Erfahrung ein Trugschluss. Bewerber kennen ihren Marktwert und vor allem ihre Marktmacht. Wenn Arbeitgeber glauben, bei den Vertragsverhandlungen deutliche Abstriche bei den Gehaltsverhandlungen „rausholen“ zu können, kann dies schnell in eine Sackgasse führen. Die meisten Bewerber verhandeln parallel mit anderen Unternehmen und haben oftmals ein anderes Angebot in der Hinterhand.

Ein unschöner Trend, den wir seit einiger Zeit erleben, sind „Bleibeverhandlungen“, wie sie im Hochschulbereich durchaus üblich sind, aber kaum im Managementbereich. Kandidaten gehen mit final verhandelten Angeboten zu ihrem aktuellen Arbeitgeber und stellen ihn vor die Wahl, entweder Kündigung oder Gehaltsanpassung beziehungsweise Karrieresprung. Oftmals mit dem gewünschten Erfolg!

Für Headhunter bedeutet dies „Gehe zurück auf Los“ und für das Unternehmen weitere Monate einer unbesetzten Vakanz. Lässt sich dieses Verhalten beim Kandidaten frühzeitig erkennen? Klare Antwort: Nein! Wir empfehlen deshalb unseren Mandanten, mindestens zweigleisig zu verhandeln, um einen Plan B für solche Situationen in der Hinterhand zu haben.

„Wer zu spät kommt, den bestraft der Bewerber“

In Abwandlung der berühmten Aussage von Michail Gorbatschow bezogen auf Besetzungsprozesse ist Geschwindigkeit seitens der HR-Entscheider ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Wir garantieren unseren Klienten eine Prozessdauer von 10 Wochen von der Auftragsvergabe bis zur finalen Kandidatenauswahl. Danach liegt die Prozesshoheit in der Hand des Mandanten. Wenn die Entscheider dieses Momentum aufgrund von Gremienterminen und komplexen Entscheidungsprozessen verlieren, besteht die Gefahr, dass ein Kandidat abspringt, weil andere Unternehmen schneller waren, ihm ein attraktives Angebot zu unterbreiten. Dies gilt auch für den Fall, dass der erste präsentierte Kandidat den Entscheidern zwar gefällt, man jedoch weitere Bewerber sehen möchte, was den Prozess in die Länge zieht.

Fachkräftemangel, Demografie und Inflation wirken sich auf das Recruiting in vielfältigen Dimensionen aus. Der Markt hat sich von Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt gedreht. Diese Marktmacht spiegelt sich im Bewerbungsprozess wider. Für HR-Entscheider bedeutet dies, deutlich höhere Flexibilität in der Arbeitsform und den Vergütungsmodellen zu zeigen, als dies vor wenigen Jahren noch der Fall war. Gleichzeitig müssen sie tradierte Muster in den Köpfen von Firmeninhabern und Managern aufbrechen, um am Markt erfolgreich die besten Kandidaten für ihr Unternehmen gewinnen zu können.