Ein Arbeitgeber kann die private Handynutzung im Job während der Arbeitszeit verbieten, ohne dass der Betriebsrat zu beteiligen wäre. Das hat das Bundesarbeitsgericht am Dienstag klargestellt. Da die Weisung das unmittelbare Arbeitsverhalten der Beschäftigten betreffe, stehe dem Gremium hier kein Mitbestimmungsrecht zu (Az.: 1 ABR 24/22).
Zwischen Betriebsrat und Führungsebene des Betriebs kommt es mitunter zu Konflikten bei der Frage, ob Anweisungen vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt und von ihm daher einseitig ausgesprochen werden können, oder ob der Betriebsrat in der jeweiligen Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat. Das war auch bei einem Automobilzulieferer mit gut 200 Arbeitnehmer der Fall. Stein des Anstoßes: ein Aushang, mit dem die Standortleitung im November 2021 die private Handynutzung am Arbeitsplatz verbot.
Abgrenzung Ordnungs- und Arbeitsverhalten entscheidend
Da die Sache mitbestimmungspflichtig sei, verlangte das Gremium vom Arbeitgeber, mit ihm über die konkrete Ausgestaltung der Regeln für die Smartphon-Nutzung zu sprechen und das Verbot einstweilen zurückzunehmen. Als das Unternehmen sich weigerte, stellte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Unterlassungsantrag. Dort fand er allerdings mit seiner Rechtsauffassung kein Gehör. Auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, die Weisung betreffe ganz überwiegend das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Beschäftigten – nämlich die private Handynutzung während der Arbeitszeit – und eben nicht das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten.
Daran ändere auch die Tatsache nicht, dass es in der Produktion mitunter zu Leerlaufzeiten komme, so die Richter in Hannover seinerzeit. Und auch mit Radiohören sei die Handynutzung nicht zu vergleichen, denn dabei könne man durchaus seiner Arbeit nachgehen.
Dem folgte der erste Senat am BAG nun und wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ab, wie dem heute veröffentlichten Sitzungsergebnis zu entnehmen ist. Ob die obersten Richter auch auf die Frage eingehen, was im Fall von dringenden familiären Angelegenheiten gilt, ist derzeit unklar. Der Volltext des Beschlusses – mit den Entscheidungsgründen – wird in einigen Wochen erwartet.
Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2023 (Az.: 1 ABR 24/22).
Vorinstanz: Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13.10.2022 (Az.: 3 TaBV 24/22).
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Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
