Ein modernes BGM basiert auf Eigenverantwortung 

Frage an die HR-Werkstatt: Wie kann HR die individuelle Gesundheitskompetenz der Belegschaft nachhaltig fördern?

Es antwortet: Dirk Lümkemann, Geschäftsführer padoc

Wenn HR zukünftig betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich gestalten möchte, ist es empfehlenswert sich an folgendem Ansatz zu orientieren: bei den Mitarbeitenden die individuelle Gesundheitskompetenz zu steigern und die Eigenverantwortung zu stärken. Dies bietet nicht nur den größten Mehrwert für Unternehmen, sondern entfaltet auch die besten Wirkungen für die Belegschaft. Warum? Das soll dieser Beitrag darlegen.

Gesundheit hängt oft mit individuellem Verhalten zusammen und ist weniger häufig arbeitsbedingt. Die größten Gesundheitsrisiken für die deutsche Bevölkerung wurden in einer weltweiten Studie von den GBD 2019 Risk Factors Collaborators identifiziert. Rauchen, hoher Blutdruck, erhöhte Blutzuckerwerte, ein hoher Body-Mass-Index, Ernährungsrisiken, riskanter Alkoholkonsum und hohe Cholesterinwerte sind die Top-7-Risikofaktoren.

Es steht somit außer Frage, dass die individuelle Gesundheit vor allem von einem gesunden Lebensstil abhängt. Auch wenn dieser überwiegend in der Freizeit gestaltet wird, ist es für Arbeitgeber dringend erforderlich, mit wirksamen Investitionen das Gesundheitsverhalten der Beschäftigten zu verbessern. Schließlich steigern sie damit nicht nur das Wohlbefinden der Einzelnen, sondern auch die Unternehmensleistung. Denn es besteht ein linearer Zusammenhang zwischen den genannten Risikofaktoren und einem Produktivitätsverlust. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wer als Arbeitgeber gesundes Verhalten verbessert, stärkt die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden und verringert den Krankenstand, der den wirtschaftlichen Erfolg negativ beeinflussen kann.

Wie kann ein Arbeitgeber nun aber Beschäftigte dazu ermutigen, ihre Gesundheit eigenverantwortlich zu fördern und so langfristig gesund und leistungsstark zu bleiben? Um diese Frage zu beantworten, sollten wir uns zunächst anschauen, wo Unternehmen hinsichtlich BGM aktuell ihren Schwerpunkt haben, und worauf sie ihren Fokus für die Förderung der individuellen Gesundheitskompetenz legen sollten.

Es braucht eine neue Definition des BGM

In den vergangenen Fehlzeiten-Reporten der AOK wurde zunächst Unternehmen die Hauptverantwortung für die Gesundheit der Mitarbeitenden zugeschrieben und dann gesagt, dass Führungskräfte vorrangig für die Förderung der mentalen Gesundheit verantwortlich sind. Dies widerspricht der oben genannten Studie zu den Hauptgesundheitsrisiken der Menschen. Hier kommen arbeitsbedingte Einflüsse erst an Stelle acht.

Vielleicht auch auf den Auswertungen der Krankenkassen basierend, wenden Unternehmen oft sehr viel Energie auf, um Arbeitsbedingungen zu verändern. Dabei ist die Frage nach der Kausalität zwischen Arbeitsbelastungen und Gesundheitsrisiko nahezu ungeklärt. Indem nur die Arbeitsbedingungen geändert werden, wird die Eigenverantwortung der Beschäftigten geschwächt. Das ist kontraproduktiv, denn die Hauptgesundheitsrisiken werden primär durch eigenes Handeln vermieden. In einem herkömmlichen betrieblichen Gesundheitsmanagement werden Menschen jedoch darin bestärkt, dass hauptsächlich Arbeitssituationen, -prozesse und -bedingungen für das eigene Wohlbefinden verantwortlich sind. Das zeigt auch die BGM-Definition des Bundesverbands Betriebliches Gesundheitsmanagement (BBGM): „Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die planvolle Organisation, Steuerung und Ausgestaltung betrieblicher Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit der Mitarbeiter.“

Statt pauschal zu behaupten, Arbeit mache krank und die mentale Gesundheit sei allein von äußeren Bedingungen abhängig, sollten Mitarbeitende darin unterstützt werden, ihre eigenen Kompetenzen zur Verbesserung des Gesundheitsverhaltens und zur Bewältigung von Problemen zu stärken. Mit folgenden Ansätzen kann das gelingen.

Erste Ansätze für ein BGM basierend auf Eigenverantwortung

Das kürzlich eingeführte und empirisch validierte Modell der nachhaltigen psychischen Gesundheit bietet zum Beispiel eine fundierte Grundlage für die Anpassungsfähigkeit an Lebensstressoren. Der Zweck des Modells: Es soll Menschen dabei helfen, ihre Anpassungsfähigkeit an herausfordernde Situationen zu stärken, ihr Stressniveau und so psychische Erkrankungen zu verringern sowie das allgemeine psychische Wohlbefinden zu steigern. Arbeitgeber können mit diesem Modell die Stresskompetenz der Mitarbeitenden erhöhen.

Viele Unternehmen erkennen bereits, dass Mitarbeitende, die sich ausreichend bewegen, ausgewogen ernähren, Gesundheitsrisiken minimieren und stresskompetent sind, sich nicht nur in einem besseren Gesundheitszustand befinden und eine höhere Lebensqualität genießen, sondern auch produktiver arbeiten und bei bestmöglicher Gesundheit das Renteneintrittsalter erreichen. Trotz dieses wahrgenommenen Zusammenhangs sind bisherige Bemühungen, diesen Prozess zu fördern, allerdings meist oberflächlich. So finanzieren Arbeitgeber Fitnessstudio-Mitgliedschaften, stellen Obst und Wasser bereit und veranstalten Gesundheitstage, Laufwettbewerbe oder Schrittzählaktionen. Solche Angebote reichen nicht aus, da sie häufig eher nur wenige und eher Menschen mit einem gesunden Lebensstil erreichen und so höchstens vereinzelt als Resultat eine Verhaltensänderung festgestellt werden kann.  

Um wirkungsvolle Veränderungen herbeizuführen, sollten die Menschen nach dem neuen Gesundheitsverständnis der Weltgesundheitsorganisation (WHO) befähigt werden, Verantwortung für ihre eigene Gesundheit zu übernehmen, eine persönliche Gesundheitsstrategie zu entwickeln, Selbstbestimmung zu erlangen und gesündere Gewohnheiten zu schaffen. Als gesund gilt laut WHO ein Mensch, der sich an soziale, physische und emotionale Herausforderungen anpassen und diese mittels Selbstmanagement bewältigen kann. Hierzu gilt es, die Mitarbeitenden mittels BGM zu befähigen.

Dies kann in sechs Schritten gelingen:

1. Überprüfen Sie den Stand Ihres BGM – beispielsweise mithilfe des 10-Punkte-Checks von padoc.
2. Bewerten Sie Ihre aktuellen BGM-Aktivitäten hinsichtlich der Evidenz.
3. Entwickeln Sie ein unternehmensspezifisches, modernes BGM-Konzept.
4. Setzen Sie Maßnahmen zur strategischen Gewohnheitsbildung um.
5. Belegen Sie den Erfolg mit Kennzahlen zu Wirksamkeit und Nutzen.
6. Entwickeln Sie Ihr modernes BGM-Konzept kontinuierlich weiter.

Die Rolle der Führungskräfte ist zudem entscheidend, wenn es darum geht, das Gesundheitsverhalten der Mitarbeitenden zu fördern. Sie sollten „Gesundheitsdialoge“ mit den Beschäftigten führen, ohne Vorschläge, Lösungen, Appelle und Angebote zu machen. Die Beschäftigten benötigen vor allem Lernmodelle, die Zuversicht, dass ihnen eine Veränderung gelingt, und die Fähigkeit zur Entwicklung einer persönlichen Gesundheitsstrategie.

Fazit

Durch die Befähigung zu mehr Eigenverantwortung verbessert sich die Gesundheit der Mitarbeitenden und somit auch ihre persönliche und berufliche Leistungsfähigkeit. Ein modernes Gesundheitsmanagement hat die größte Wahrscheinlichkeit für produktive Mitarbeitende, die in ihrer Freizeit ausreichend körperlich aktiv sind, sich ausgewogen ernähren, ihre Stresskompetenz erhöhen und ihre Gesundheitsrisiken reduzieren. Es basiert darauf, dass Unternehmen die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden stärken und als unverzichtbaren Bestandteil in der Unternehmenskultur verankern.