Zu Discomusik werden rassistische Äußerungen gegrölt und eindeutige Gesten in die Smartphone-Kamera gemacht. All dies zu sehen auf einem Partyvideo, aufgenommen in der Bar „Pony“ auf der Insel Sylt. Der Clip ging am vergangenen Donnerstag online. Seitdem wird nicht nur unter Usern harsch diskutiert. Inzwischen, so berichtete beispielsweise der NDR, ermittelt die Polizei Flensburg wegen Volksverhetzung und aufgrund des Verwendens von Kennzeichen verfassungswidriger Organisationen. Vorgegangen wird gegen diejenigen Personen, die anhand der Videoaufnahmen identifizierbar sind. Einige Arbeitgeber haben inzwischen Mitarbeitende im Video erkannt und sich öffentlich zum Vorfall geäußert. Die menschenfeindlichen Gesangseinlagen hatten bereits für einige von ihnen Konsequenzen – sie sind ihren Job los.
Sind die fristlosen Kündigungen wirksam?
Inwiefern der Rauswurf der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der richtige Schritt ist, wird einerseits aktuell diskutiert. Zweite Chancen, Austausch statt Abgrenzung, voreilige Schlüsse: So lauten einige Argumente der moralischen Diskussion. Eine weitere Debatte dreht sich derzeit aber auch um die Frage, ob die Kündigungen überhaupt wirksam sind.
Unter bestimmten Umständen: Ja. Darin sind sich Arbeitsrechtlerinnen und -rechtler einig, die sich mit dem Fall befasst haben. Ein „Shitstorm“ im Netz allein reicht nicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Für eine Kündigung muss der Bezug von außerdienstlichem Verhalten zum Arbeitsplatz und eine schädliche Wirkung auf den Arbeitgeber nachgewiesen werden. Kilian Friemel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, schreibt dazu auf LinkedIn: „Derartige Verhaltensweisen müssen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Dies ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (BAG 10.09.2009 – 2 AZR 257/08).“
Jurist Michael Fuhlrott erklärt in einer Pressemitteilung des VDAA: „Ein solcher Bezug liegt etwa dann vor, wenn ich in Dienstkleidung solche Handlungen tätige. Das gleiche gilt, wenn ich über mein Profil in den sozialen Medien, das den Arbeitgeber nennt, solche Inhalte poste.“ Denkbar könne es auch sein, dass ein dienstlicher Bezug bei Personen hergestellt werde, die für die Öffentlichkeit mit einem Unternehmen „untrennbar“ verbunden seien.
Vorhersehbar viral gegangen
Die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei Kliemt zitiert auf ihrem Blog einen Präzedenzfall vom LAG Niedersachsen. Ein Mitarbeiter eines Automobilunternehmens breitete 2017 im Mallorca-Urlaub ein Reichsflaggenimitat aus. Die Kündigung war damals nicht rechtskräftig, unter anderem da die mediale Veröffentlichung des „außerdienstlichen Fehlverhaltens“ für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar gewesen sei.
Die Sachlage in Sylt schätzen Autorin Daniela Quink-Hamadan und Autor Stefan Fischer, jeweils Fachanwältin und Fachanwalt für Arbeitsrecht, aber anders ein: Im Video ist zu sehen, wie mehrere Personen den Gesang mit ihren Smartphones filmen. Zudem sei es seit 2017 viel wahrscheinlicher geworden, dass ein Videoclip ins Internet hochgeladen und viral verbreitet wird. Inzwischen haben sich Plattformen wie TikTok etabliert, die es in dieser Form damals nicht gab. Eine breite Veröffentlichung war also vorhersehbar – und somit auch die Imageschädigung des Arbeitgebers.
Der Bezug zu den Arbeitgebern wurde also nicht von den Sylt-Urlaubern selbst hergestellt. Doch nur kurze Zeit nach Veröffentlichung des Videos verknüpften User die Social-Media-Profile der betroffenen Personen miteinander, sodass unter anderem durch LinkedIn sehr schnell klar war, wo sie arbeiten. Zu den Arbeitgebern gehört die Agentur Serviceplan, die umgehend eine fristlose Kündigung aussprachen, und der Online-Marktplatz bluplanet, der einen Mitarbeitenden freistellte. Auch die Deutsche Bank prüfe eigenen Aussagen nach, ob einer ihrer Beschäftigten unter den Personen dabei ist, die in dem Video zu sehen sind.
Employer Branding beschädigt
Auch Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, analysierte den Vorfall auf LinkedIn. Seine Meinung: Was der Arbeitnehmer in der Freizeit treibt, gehe den Arbeitgeber normalerweise nichts an. Doch der Arbeitnehmer kann dann untragbar für das Unternehmen werden, wenn eine solche private Handlung das Unternehmen schädige. Ein derartiges virales Video könne zu Shitstorms und Kundenverlust führen. „In der wehrhaften Demokratie dürfen sich alle wehren, auch Unternehmen.“
Es gilt, das Gesicht und den eigenen Ruf zu wahren. Die betroffenen Unternehmen reagierten dementsprechend, um den durch ihre Mitarbeitenden angerichteten Schaden zu begrenzen „Wir sind eine kosmopolitische Organisation. Unsere Stärke liegt in Vielfalt,“ hieß es auf Instagram von Serviceplan, „Rassismus wird in keiner Form geduldet“ von blueplanet. Die Bar, in der das Video aufgenommen wurde, erleidet derzeit ebenfalls einen Imageschaden. Die Betreiber veröffentlichten ein Statement, dass die Hälfte ihrer Beschäftigten einen Migrationshintergrund hat, um die Distanzierung von den Geschehnissen im Video zu unterstreichen.
Inwiefern die Kündigungen der gefilmten Gäste nun wirksam sind oder nicht, kann nur ein Gericht abschließend klären. Bislang ist allerdings nicht bekannt, dass die Betroffenen gegen ihre Kündigung vorgehen.
Was können Unternehmen präventiv tun?
Schadensbegrenzung ist also derzeit angesagt – öffentliche Statements und Kündigungen der Unternehmen sollen klarstellen, dass die gefilmten Personen nicht die Unternehmenswerte vertreten. Reichen solche Maßnahmen? Bärbel Boy, geschäftsführende Gesellschafterin der boy Strategie + Kommunikation GmbH, hat dazu eine klare Meinung. Auch sie hat sich auf LinkedIn zu dem Thema des Sylt-Videos geäußert, mit der provokanten Frage: „Hand auf’s Herz? Wer von Euch ist darauf vorbereitet?“.
Bärbel Boy sieht die schnellen, fristlosen Kündigungen, die auf das Sylt-Video folgten, auf Nachfrage nicht unkritisch: „Das statuiert ein Exempel und könnte auch eine verhärtende Wirkung über den Einzelnen hinaus haben. Würde der Arbeitgeber in gleicher Weise reagieren, wenn das Ganze nicht öffentlich geworden wäre, sondern lediglich von Kolleginnen und Kollegen gemeldet worden wäre?“ An erster Stelle, so Boy, sollten Unternehmen sich die Frage stehen, was sie selbst zur Deradikalisierung und Redemokratisierung der Belegschaft beitragen könnten – und neben der Außenwirkung vor allem den Blick in das Innere richten. „Sind die Mitarbeitenden wirklich das allererste Mal mit solchen Äußerungen aufgefallen? Oder wurde nicht so genau hingehört? Oder verharmlost? Geschwiegen?“
Unternehmen können präventiv agieren
Nachhaltiger als Schadensbegrenzung ist eine Präventionsstrategie. Boy rät: „Ich würde Unternehmerin in einer solchen Situation prüfen, inwieweit die Unternehmenswerte ernst genommen werden, welche Überschreitungen eventuell im Arbeitsalltag schon vorgekommen sind.“ Denn aus ihrer Sicht muss der Umgang mit solchem Verhalten spätestens ab jetzt zum Führungsalltag gehören. „Betrachtet man die Umfragewerte der AfD, ist anzunehmen, dass die meisten größeren Organisationen zumindest SympathisantInnen und WählerInnen dieser Partei unter ihren Mitarbeitenden haben.“
Wie können Unternehmen konkret vorarbeiten, damit es zu einem solchen Eklat gar nicht erst kommt? „Vorbereitung beinhaltet, die eigenen Werte explizit zu machen, und zwar wiederholt,“ meint Bärbel Boy. „Es sollte ein definierter und intern veröffentlichter und arbeitsrechtlich abgesicherter Prozess für den Umgang mit Kolleginnen und Kollegen geben, die sich rassistisch verhalten, und zwar egal ob unter Ausschluss der Öffentlichkeit oder auf zufällig öffentlich gewordenen Videos.“ Dazu gehört für sie auch eine Möglichkeit für alle Mitarbeitende, solche Vorfälle anonym und geschützt im Unternehmen zu melden.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
