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Was kann der Arbeitgeber tun, wenn ein Beschäftigter straffällig wurde?

Wir haben für Teil 26 unserer Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” bei Tobias Neufeld, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei ARQIS Rechtsanwälte, nachgefragt, wie mit Straffälligkeiten von Angestellten umgegangen werden kann.

Personalwirtschaft: Herr Neufeld, was kann der Arbeitgeber tun, wenn ein Beschäftigter straffällig wurde?
Tobias Neufeld: Die Sorgfalts- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet eine Aufklärung des Sachverhalts. Es gilt zu klären, ob eine Straftat gegen das Unternehmen oder Kollegen vorliegt. Auch wenn die Antwort „Nein“ lautet, muss der Arbeitgeber bereits aus Gründen der Compliance nachfolgend ermitteln, ob sich die Straftat auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Was für eine Auswirkung könnte das sein?
Zunächst mal eine unmittelbare Auswirkung auf die Erfüllung der Arbeitspflicht. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin könnte sich zum Beispiel in Untersuchungshaft befinden und dadurch nicht zur Arbeit erscheinen. Zudem stellt sich die Frage, ob das Unternehmen den Angestellten überhaupt weiter beschäftigen möchte, wenn ein Ermittlungsverfahren eingeleitet wird, insbesondere wenn im Falle der Anklageerhebung eine Freiheitsstrafe im Raum stünde. Will der Arbeitgeber hingegen das Arbeitsverhältnis beenden, ist eine Kündigung in Erwägung zu ziehen. Denn das Arbeitsverhältnis bleibt von dem Strafverfahren zunächst unberührt, wenn der Arbeitgeber oder -nehmer nicht aktiv wird.

Auch eine Gefängnishaft führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Ganz genau. Wenn es sich um eine längere Freiheitsstrafe handelt, könnte der Arbeitgeber zunächst eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Sofern hingegen wegen der begangenen Straftat gekündigt werden soll und diese nicht im Arbeitsverhältnis begangen wurde oder gegen den Arbeitgeber gerichtet war, hat der Arbeitgeber zu belegen, dass sich die im Privatleben des Beschäftigten begangene Straftat trotzdem auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Dies erfolgreich darzulegen, ist gar nicht so leicht. Vor allem, wenn das Ergebnis des Gerichtsprozesses „nur“ eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe von geringer Dauer ist.

Wie kommt der Arbeitgeber denn an Informationen zur Straftat?
Wann immer ein Beschäftigter nicht seiner Arbeit nachkommen kann, hat er oder sie die Nebenpflicht, den Arbeitgeber darüber zu informieren. Ist dies durch eine Untersuchungshaft nicht möglich, meldet sich in der Regel ein Angehöriger des Beschäftigten beim Arbeitgeber oder ein Rechtsanwalt. Dabei muss die U-Haft als Grund für die Abwesenheit genannt werden, nicht aber, warum der oder die Angestellte in der U-Haft sitzt. Fehlt der Angestellte unentschuldigt, womöglich über einen längeren Zeitraum als nur einen Tag, ist dies eventuell schon ein Grund für eine Abmahnung oder Kündigung. Auch beim Thema der Aufklärung der Straftat muss das Unternehmen natürlich den Datenschutz einhalten.

Was bedeutet das?
Zwar kann der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer mit den ihm zur Verfügung stehenden Kontaktdaten zu erreichen. Gerade wenn es sich um eine etwaig im Privatleben des Arbeitnehmers begangene Straftat handelt, sollte der Arbeitgeber davon absehen, die Telefonnummer der Angehörigen zu ermitteln und diese in die Aufklärung einzubeziehen. Vorzugsweise sollten zunächst der oder die Angestellte direkt oder sein beziehungsweise ihr Anwalt kontaktiert werden. Polizei, Staatsanwaltschaft oder Gericht dürfen keine Auskunft geben. Das Arbeitsverhältnis rechtfertigt einen Auskunftsanspruch nicht.

Müssen Unternehmen bis zur Verkündung einer Haftstrafe warten, um wirksam zu kündigen?
Sofern die Kündigung möglichst „wasserdicht“ sein soll, im Falle eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens also für rechtswirksam beurteilt werden soll, dann schon. Aber meistens gibt es bereits im Strafverfahren Bemühungen, sich zu trennen. Je nach Schwere der Tat drohen ein Imageschaden des Unternehmens oder Unruhen in der Belegschaft.

So eine „verfrühte“ Kündigung könnte der Angestellte aber anfechten.
Ja, aber dass der Angestellte die Wirksamkeit der Kündigung dann anfechten könnte, nehmen betroffene Arbeitgeber in der Regel in Kauf. Besser wäre die Einigung über einen Aufhebungsvertrag. Beachten muss man bei der Kündigung, dass der Beschäftigte, wenn er schon in Haft ist, nicht mehr unter seiner Privatadresse zu erreichen ist, sondern die Justizvollzugsanstalt adressiert werden muss.

Gilt es dabei die vertragliche Kündigungsfrist einzuhalten?
Nicht unbedingt. Im Falle besonders schwerwiegender Straftaten oder bei langen Haftstrafen (über sieben Jahre in einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall) kann auch fristlos gekündigt werden.

Gehen wir davon aus, dass der Angestellte in U-Haft ist und der Arbeitgeber informiert wurde. Stichwort Bezahlung: Ist er oder sie dann bezahlt freigestellt?
Wie immer gilt: Wer nicht zur Arbeit kommt, kriegt auch kein Geld. Ein Ausnahmefall ist eine unverschuldete U-Haft – wenn sich also später herausstellt, dass die Person unschuldig ist.

Alles zum Thema

Die Kolumne “So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin: gesine.wagner@faz-bm.de.

Ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.