Der Impact von KI auf Compensation-&-Performancemanagement

Die generative Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert unsere Arbeitsweisen. Technologien wie ChatGPT eröffnen beeindruckende Möglichkeiten und finden immer mehr Anwendungsgebiete im Business-Umfeld. Neue digitale Werkzeuge entstehen, die uns den Zugang zu den Potenzialen der KI in vielfältigen Anwendungsfällen erleichtern. Bereits etablierte Tools werden um Funktionen, die generative KI nutzen, erweitert. Kurz gesagt: Diese Technologie wird zunehmend greifbar und integriert sich mehr und mehr in die Arbeitswelt – und in die vom Compensation-&-Performance-Management

Das Tempo, mit dem KI die Arbeitswelt durchdringt, ist rasant. Warum schreitet diese Entwicklung so schnell voran? Die wichtigsten Argumente sind aus unserer Sicht folgende:

• Natürliche Sprachsteuerung: Die Möglichkeit, KI durch natürliche Sprache zu steuern, macht diese Technologie für eine breite Nutzerbasis zugänglich. Spezielle Programmiersprachen zu erlernen ist nicht erforderlich, was den Zugang erheblich erleichtert.
• Geringe Implementierungskosten: Die Integration in cloudbasierte Lösungen ermöglicht eine kostengünstige und zügige Einbindung von KI in bestehende Systeme. Der Bedarf an eigener Hardware und spezialisierten Fachkräften ist gering oder gar nicht vorhanden; das vereinfacht die Implementierung von KI-Lösungen erheblich.
• Globale Verfügbarkeit: KI-Technologien sind jederzeit und überall zugänglich. Der Zugang ist nahezu unabhängig von den Endgeräten, und die verwendete Sprache spielt kaum eine Rolle.

Natürlich gibt es auch Faktoren, die bremsend wirken: Datenschutz und regulatorische Anforderungen wie der EU AI Act (Artificial Intelligence Act) stellen Herausforderungen dar, aber sie schaffen gleichzeitig wichtige Rahmenbedingungen für die Zukunft. Es ist zu erwarten, dass die technischen Fortschritte und die damit verbundenen Potenziale so verlockend sind, dass Lösungen gefunden werden, um diese innerhalb der bestehenden und neuen Rahmenbedingungen zu realisieren. Aufgrund der disruptiven Natur der Künstlichen Intelligenz müssen sich Unternehmen proaktiv mit ihr auseinandersetzen. Eine entscheidende Aufgabe liegt darin, die Auswirkungen dieser Technologie nicht nur auf das Geschäftsmodell, sondern auch auf die Mitarbeitenden zu bewerten. Denn es ist zu erwarten, dass die Effekte nicht für alle Beschäftigten gleich sind. So sind manche Mitarbeitende technologieaffiner als andere und setzen KI-Tools früh und intensiv ein. Einige Gruppen von Beschäftigten kommen kaum mit KI-Tools in Berührung, während bei anderen KI-Anwendungen zum Kern ihrer Tätigkeit zählen. Eine differenzierte Betrachtung ist daher erforderlich.

KI-Auswirkungen auf Compensation-&-Performance-Management

Der Einsatz von KI in der Arbeitswelt bringt also eine Vielzahl an Veränderungen mit sich, welche die Steuerungsinstrumente im Bereich Compensation-&-Performance-Management vor neue Herausforderungen stellen. Daher sollten Arbeitgeber ihre bestehenden Instrumente kritisch überprüfen und evaluieren, ob sie den aktuellen und zukünftigen Anforderungen der Arbeitswelt gewachsen sind.

Im Folgenden wollen wir drei Themenfelder vorstellen, an denen die Durchdringung von KI deutlich wird.

1. Die Jobarchitektur

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz verändert die Anforderungen an die Jobarchitektur grundlegend – einschließlich Organisationsmodellen, Stellenbeschreibungen und Karrieremodellen. Unternehmen sollten dabei besonders auf folgende Aspekte achten:

• Flexibilität der Jobarchitektur: Eine wesentliche Frage wird sein, wie anpassungsfähig die aktuelle Struktur der Rollen und Verantwortlichkeiten ist. Durch den Einsatz von KI verändern sich viele Jobs: Einige werden obsolet, während andere neu entstehen. Wie sind die internen Prozesse gestaltet, um solche Veränderungen sichtbar zu machen? Wer trägt die Prozessverantwortung dafür?
• Aktualität der Funktionsbeschreibungen: Durch die Integration von KI in die Arbeitsprozesse modifizieren sich Aufgaben und Tätigkeiten. Es bedarf eines klaren Prozesses mit regelmäßigen Überprüfungen und gegebenenfalls Anpassungen der Jobprofile. Wer im Unternehmen erkennt Veränderungen und überträgt diese in die Funktionsbeschreibungen?
• Anpassung der strategischen Personalplanung: Eine strategische Personalplanung gehört zum Handwerkszeug der guten Unternehmensführung. In einem zunehmend dynamischeren Umfeld besteht die Gefahr, dass sich die strategische Personalplanung schnell überholt. Wie wird dies erkannt? In welchem Zyklus wird die strategische Personalplanung angepasst?

Kurzum: Um den sich ständig ändernden Rahmenbedingungen gerecht zu werden, sollte die Jobarchitektur anpassungsfähig und dynamisch sein.

2. Performance Management

Mit der zunehmenden Durchdringung von KI kommen auf das Performance Management (PM) neue Herausforderungen zu. Die Leistungsanforderungen müssen flexibler gestaltet sein, um dem steigenden Produktivitätsniveau in manchen Bereichen gerecht zu werden. Unternehmen sollten dabei folgende Aspekte besonders beachten:

• Transparenz über Leistungsänderungen: Durch den Einsatz von KI verändert sich das Leistungsniveau der Mitarbeitenden. Hier bedarf es klarer Informationen für das PM, damit diese Veränderungen im PM-System entsprechend abgebildet werden. Wenn neue Tools die Mitarbeitenden dabei unterstützen, gänzlich neue Leistungsniveaus zu erreichen, muss dies im PM berücksichtigt werden. Wird das rechtzeitig erkannt werden? Wer behält es im Blick – die Führungskräfte, Controlling oder HR?
• Anpassungsfähigkeit der Ziele: Werden die Ziele für zu lange Zeiträume festgesetzt, sind Unternehmen gegebenenfalls nicht in der Lage, auf den technologischen Wandel zu reagieren. Ziele sollen aber eine steuernde Wirkung haben und als Orienterung für die Beschäftigten dienen. Auch hier stellt sich die Frage: Wird dies rechtzeitig erkannt? Und wie wird sichergestellt, dass die Performance-Management-Systeme schnell genug reagieren können?
• Vorbereitung der Führungskräfte: Verändern sich die Leistungsniveaus durch den Einsatz von KI, ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden von ihren Führungskräften entsprechend begleitet werden, sodass die Potenziale der Künstlichen Intelligenz gehoben werden können. Damit das PM seine Steuerungswirkung entfalten kann, müssen die Beschäftigten in der Lage sein, die Ziele zu verstehen. Hierbei kommt den Führungskräften eine wichtige Aufgabe zu. In Zeiten zunehmender Dynamik gilt es, die Mitarbeitenden mitzunehmen und von den Potenzialen der neuen Technologien zu überzeugen. Nur dann kann das Zusammenspiel von ambitionierten Zielen und der Akzeptanz von KI-Lösungen gelingen. Sind die Führungskräfte auf diese Aufgabe vorbereitet?

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Ein flexibles Performance Management muss das gestiegene Leistungsniveau belohnen, um die Mitarbeitenden weiter zu motivieren, die Potenziale der neuen Technologien zu nutzen.

3. Vergütung

Auch auf die Vergütungssysteme kommen zusätzliche Herausforderungen zu. Die Beschäftigten, welche die Potenziale von KI ausschöpfen, müssen entsprechend entlohnt werden. Dabei geraten die folgenden Faktoren von Vergütung in den Blick:

• Marktgerechte Bezahlung: Durch die Veränderungen der Jobs verändert sich deren Relevanz für das Unternehmen. Es ist daher umso wichtiger, diese Veränderungen zu erkennen, zu verstehen und in wettbewerbsfähigen Gehältern zu berücksichtigen. Kritische Fähigkeiten dürfen nicht verloren gehen. Fähigkeiten, welche an Relevanz verlieren, müssen marktgerecht vergütet werden. Ist sichergestellt, dass eine marktgerechte Vergütung gewährleistet werden kann?
• Dynamik der Marktgehälter: Es bedarf der richtigen Tools, um beispielsweise die Gehälter für neu entstehende Jobs zu ermitteln. Bei sich verändernden Jobs entstehen Dynamiken in den Marktgehältern. Für neue Tätigkeitsprofile müssen sich die marktüblichen Gehälter zunächst einmal überhaupt bilden. Verschwindende Jobs verlieren möglicherweise schnell an Wert. Unternehmen müssen die zunehmende Dynamik erkennen können und entscheiden, inwiefern sie diese in ihrer eigenen Vergütungsstruktur berücksichtigen.
• Flexibilität des Vergütungssystems: Das Vergütungssystem muss genügend Flexibilität bieten, um auf sich wandelnde Anforderungen an Skills und Kompetenzen reagieren zu können. Gerade wenn Skills kurzzeitig an Relevanz gewinnen und gegebenenfalls nicht nachhaltig bestehen bleiben, stellt sich die Frage, inwiefern das eigene Vergütungssystem geeignet ist, auf diese kurzzeitigen Entwicklungen zu reagieren. Gibt es hierfür entsprechende Instrumente im Vergütungssystem?

Was bedeuten die oben beschriebene Folgen für Vergütungssysteme? Sie müssen in der Lage sein, wettbewerbsfähige Gehälter in einem immer dynamischeren Marktumfeld zu bieten.

Fazit

Künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt grundlegend verändern und immer weiter durchdringen. Unternehmen müssen sich auf diese Veränderungen einstellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Anpassungsfähigkeit der Jobarchitekturen, die Dynamisierung des Performance Managements und die Flexibilisierung der Vergütungssysteme sind zentrale Schritte, um die Potenziale von KI zu nutzen.

Die Zukunft der Instrumente des Compensation-&-Performance-Managements liegt in der Fähigkeit, sich schnell an die Veränderungen durch neue Technologien und den daraus entstehenden Anforderungen anzupassen. Nur so können Unternehmen die Herausforderungen der digitalen Transformation meistern und ihre Mitarbeitenden optimal unterstützen.