Die Zahl der Zusatzleistungen in Stellenanzeigen hat sich seit 2019 fast verdreifacht. Eine aktuelle Analyse der Bertelsmann Stiftung zeigt: Besonders „harte“ Benefits (finanzielle Vorteile) boomen, während „weiche“ Extras (etwa der berühmt-berüchtigte Obstkorb) an Bedeutung verlieren. Und die Benefits-Schere zwischen gut und gering Qualifizierten geht weiter auseinander.
Ob Sonderzahlung, Homeoffice oder Altersvorsorge – in Zeiten des Fachkräftemangels schnüren Unternehmen immer aufwendigere Zusatzpakete, um Bewerberinnen und Bewerber von sich zu überzeugen. Im Schnitt werden mittlerweile 9,6 Benefits pro Stellenanzeige genannt – 2019 waren es noch 3,6.
Hinter dem Anstieg steht ein spürbarer Strategiewechsel: Während früher die Unternehmenskultur und die persönliche Entwicklung betont wurden, geht es heute oft ums Geld. Unternehmen setzen verstärkt auf entgeltähnliche Zusatzleistungen, um sich im Wettbewerb um Fachkräfte von der Konkurrenz abzuheben, so die Einschätzung der Studienverantwortlichen.
Akademiker bekommen mehr
Besonders auffällig: Höhe und Vielfalt der Benefits hängen stark vom gesuchten Qualifikationslevel ab. Während akademisch ausgebildete Expertinnen und Experten im Durchschnitt elf Zusatzleistungen angeboten bekommen, sind es bei Fachkräften zehn, bei Helferinnen und Helfern nur acht. Der Abstand zwischen gut und gering Qualifizierten hat sich seit 2019 von 1,7 auf fast drei Benefits vergrößert. Das bedeutet: Wer ohnehin am oberen Ende der Lohnskala steht, wird zusätzlich mit mehr Extras umworben.
„Das ist nicht nur ein Signal ungleicher Wertschätzung, sondern zeigt auch strukturelle Benachteiligungen am Arbeitsmarkt“, sagt Daniel Bensel, Datenanalyst der Bertelsmann Stiftung. Der Trend treffe insbesondere jene Beschäftigtengruppen hart, die auf materielle Sicherheit und betriebliche Unterstützung angewiesen wären – etwa durch Gesundheitsvorsorge oder familienfreundliche Angebote.
Geld schlägt Kultur
Betont werden vor allem greifbare Vorteile. Rund 67 Prozent der untersuchten Stellenanzeigen beinhalten entgeltnahe Benefits: Sonderzahlungen, Mitarbeiterrabatte, betriebliche Altersvorsorge. Diese haben 2024 erstmals die traditionell dominierende Kategorie der Entwicklungsperspektiven von der Spitzenposition verdrängt. Zu dieser zählen Karrierechancen, Mentoring, die Aussicht auf eine langfristige Beschäftigung.
„Der Trend ist stabil“, meint Arbeitsmarktexperte Roman Wink, Leiter des Projektes „Aufstieg durch Kompetenzen“ bei der Bertelsmann Stiftung. „Das zeigt, wie intensiv der Wettbewerb inzwischen geführt wird. Wer Fachkräfte gewinnen will, muss handfeste Vorteile bieten – warme Worte über ein gutes Betriebsklima reichen längst nicht mehr.“
„Weiche“ Faktoren wie flache Hierarchien, kollegiales Miteinander oder wertebasierte Führung, die vor einigen Jahren noch prominent in Anzeigen auftauchten, spielen laut Bertelsmann-Analyse eine zunehmend untergeordnete Rolle – sie werden schlicht als selbstverständlich vorausgesetzt oder wirken nicht mehr attraktiv genug im Vergleich zur direkten finanziellen Zuwendung.
Info
Die Studie
Die Bertelsmann-Stiftung hat für die Untersuchung rund 34 Millionen Online-Stellenanzeigen aus dem Zeitraum von 2019 bis Ende 2024 ausgewertet. Untersucht wurden unter anderem die Anzahl und Art der angebotenen Benefits sowie deren Verteilung nach Qualifikationsniveau. Besonders im Fokus standen Unterschiede zwischen Anzeigen für Helferinnen und Helfer, Fachkräfte und akademische Expertinnen und Experten. Die Ergebnisse der Analyse sind auf der Plattform www.jobmonitor.de frei einsehbar.
Weiterbildung? Ja – aber nicht für alle
Auch ein Boom an Fort- und Weiterbildungsangeboten zeigt sich deutlich: Beinahe jede zweite Stellenanzeige verspricht mittlerweile Entwicklungsmöglichkeiten – ein Plus von rund 20 Prozentpunkten gegenüber 2019. Doch auch hier gilt: Je höher die Qualifikation, desto eher wird das Angebot unterbreitet. Bei akademischen Positionen erwähnen 55 Prozent der Anzeigen Weiterbildung, bei solchen für Helferinnen und Helfer lediglich ein Drittel.
Ähnlich ist das Bild bei Familienfreundlichkeit und Gesundheitsschutz: Familienangebote finden sich in 18 Prozent der Anzeigen für Expertinnen und Experten, aber in weniger als zehn Prozent der Stellen für Helferinnen und Helfer. Dabei wären es gerade diese Gruppen, die besonders auf flexible Betreuung, Teilzeitoptionen oder Pflegeunterstützung angewiesen sind.
Ausgerechnet in Berufen mit hoher körperlicher Belastung fehlen im Übrigen besonders häufig gesundheitsfördernde Maßnahmen – etwa betriebsärztliche Betreuung, Vorsorgeuntersuchungen oder Sportangebote. „Ein strukturelles Ungleichgewicht, das langfristig auch gesundheitliche Folgen haben kann“, so Datenanalyst Bensel.
Was es arbeitsrechtlich zu beachten gilt
Wenn Unternehmen mit immer mehr Zusatzleistungen um Fachkräfte werben, wie es die Bertelsmann-Analyse zeigt, stellt sich auch eine rechtliche Frage: Dürfen diese Extras einfach so wieder gestrichen werden – oder werden sie irgendwann zur Pflicht? Die Antwort lautet: Es kommt darauf an.
Wer auf der sicheren Seite sein will, sollte Benefits schriftlich festhalten und mit einem klaren Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen, rät Fachanwalt Dr. Henning Reitz von der Kanzlei Justem Rechtsanwälte. Oftmals werde in einer Betriebsvereinbarung festgehalten, welche Benefits es gibt und unter welchen Voraussetzungen die Leistung später reduziert oder eingestellt werden kann. Gibt es diese nicht gilt: „In diesen Betrieben können Arbeitgeber mit einzelnen Mitarbeitern individuelle Vereinbarungen treffen oder aber den Weg über eine sogenannte Gesamtzusage wählen, bei der betriebsöffentlich bekannt gemacht wird, eine bestimmte Leistung erbringen zu wollen“, sagt Reitz in einem früheren Interview mit der Personalwirtschaft. „Diese Zusage sollte aber zugleich mit Einschränkungen und Vorbehalten verbunden werden, also zum Beispiel indem ein Freiwilligkeits-, Widerrufs- oder Änderungsvorbehalt vereinbart oder das jeweilige Benefit von vornherein nur für einen bestimmten Zeitraum zusagt wird.“
Wie groß der Nutzen von Benefits allerdings ist – darüber scheiden sich die Geister: „Das Dümmste, was du im Recruiting machen kannst? Glauben, dass Menschen nach Gehältern und Urlaubstagen entscheiden“, schreibt Sören Georg, selbstständiger Pflege-Recruiter auf Linkedin. „Das ewige Benefit-Bullshitting funktioniert nicht.“ Talente würden meist keine rationalen Entscheidungen treffen. Stattdessen ist er davon überzeugt: Menschen müssten einen Arbeitgeber erst interessant finden, dann Vertrauen aufbauen, und dann würden sie überlegen, ob sie überhaupt mehr wissen wollen. „Recruiting heißt heute: Erst berühren, dann überzeugen, nicht andersherum.“
Sven Frost betreut das Thema HR-Tech, zu dem unter anderem die Bereiche Digitalisierung, HR-Software, Zeit und Zutritt, SAP und Outsourcing gehören. Zudem schreibt er über Recruiting und Employer Branding. Er verantwortet weiterhin die redaktionelle Planung verschiedener Sonderpublikationen der Personalwirtschaft.
