„Was, wenn mein Job bald überflüssig wird?“ – Diese Frage begegnet mir derzeit häufig. In all diesen Gesprächen wird spürbar: Die technologischen Entwicklungen rund um Künstliche Intelligenz lösen Unsicherheit aus.
Laut einer aktuellen Accenture-Studie machen sich 60 Prozent der Beschäftigten Sorgen um ihren Arbeitsplatz. Diese Ängste sind nachvollziehbar. KI verspricht Innovation in nahezu allen Lebensbereichen, sie steht aber auch vor allem für eines: tiefgreifenden Wandel. Das wirft bei vielen die Frage auf, welche Rolle sie selbst in dieser neuen Arbeitswelt künftig einnehmen werden.
Gerade in dieser Phase der Unsicherheit braucht es Unternehmen, die nicht nur technologisch aufrüsten, sondern auch emotionale Sicherheit schaffen. Denn ob sich Mitarbeitende von ihrer Angst geleitet gegen die KI-Transformation stellen, beeinflusst, wie gut Organisationen mit den KI-Entwicklungen Schritt halten können.
Warum uns KI-Entwicklungen Angst machen
Die Zukunft mit Künstlicher Intelligenz ist ungewiss. Niemand kann mit Sicherheit sagen, wie sich Technologien wie generative KI auf die Arbeitswelt, Gesellschaft und persönliche Lebensentwürfe auswirken werden. Die Szenarien reichen von dystopischen Warnungen vor einer KI-Herrschaft – etwa in den Analysen von Yuval Noah Harari in seinem Buch Nexus – bis hin zu utopischen Visionen einer arbeitsfreien Gesellschaft, in der Maschinen den Menschen von Routineaufgaben befreien.
Die derzeit angespannte wirtschaftliche und politische Lage verstärkt die ohnehin spürbare Unsicherheit. Gleichzeitig scheinen die ersten Anzeichen eines Umbruchs bereits spürbar: Im Tech-Sektor etwa ist die Zahl der Einstiegsjobs stark zurückgegangen. Laut einer Analyse der Plattform Indeed sank die Zahl junioriger Stellen in den USA zwischen 2020 und 2025 um 34 Prozent. Und auch in Deutschland sind immer weniger Stellen für Einsteigerinnen und Einsteiger ausgeschrieben. Diese Entwicklungen führen zu verständlicher Sorge – und das kann sich auf das mentale Wohlbefinden der Mitarbeitenden auswirken.
Was Unternehmen jetzt tun können: Sieben Tipps für HR
Gerade in Zeiten von Umbrüchen kommt HR eine Schlüsselrolle zu. Die folgenden sieben Ansätze zeigen, wie Mitarbeitende gezielt unterstützt und Ängste konstruktiv begleitet werden können.
1. Ängste der Mitarbeitenden verstehen
Ängste sind oft diffus und bleiben im Arbeitsalltag unsichtbar. Umso wichtiger ist es, aktiv hinzuhören. Zum Beispiel durch:
- Persönliche 1:1-Gespräche, welche die Möglichkeit bieten, individuelle Sorgen anzusprechen und frühzeitig zu erkennen, wo Verunsicherung besteht.
- Anonymisierte Mitarbeitendenbefragungen oder Stimmungsbarometer, die dabei helfen, ein realistisches Bild der aktuellen Lage zu bekommen.
- „Ask Me Anything“-Sessions mit der Geschäftsführung oder moderierte Teamrunden schaffen Raum für einen offenen Dialog.
Entscheidend ist dabei: Relativieren oder beschwichtigen Sie Sorgen nicht. Aussagen wie „Ich habe Angst, dass ich in fünf Jahren nicht mehr gebraucht werde“ verdienen eine ernsthafte Auseinandersetzung.
Für diese Auseinandersetzung kann HR bewusst den Ton setzen – durch empathisches Zuhören, durch gezielte Nachfragen und durch die Bereitschaft, auch unbequeme Themen sichtbar zu machen.
2. Transparent und authentisch kommunizieren
Gerade in Zeiten des Wandels brauchen Mitarbeitende Einblick in die Pläne und Entscheidungen ihrer Organisation. Deshalb ist es essenziell, offen zu kommunizieren, wie KI im Unternehmen eingesetzt wird, welche Veränderungen geplant sind und wie sich diese konkret auf den Arbeitsalltag auswirken könnten.
Was in der Kommunikation beachtet werden sollte:
- Eigene Unsicherheiten dürfen benannt werden: Wenn Führungskräfte und HR-Verantwortliche eigene Bedenken teilen, signalisiert das Nahbarkeit und schafft Vertrauen. Es zeigt, dass Emotionen wie Verunsicherung oder Sorge nachvollziehbar sind – und niemand ist damit allein.
- Blick auf Chancen lenken: Ja, einige Tätigkeiten werden sich verändern oder wegfallen. Aber es entstehen auch neue Aufgabenfelder und Rollen – insbesondere für Berufseinsteigende, die den technologischen Wandel oft mit hoher Lernbereitschaft mitgestalten können. Das sollte HR betonen.
- Datenschutz und ethische Standards: Unternehmen sollten klar benennen, wie sie mit sensiblen Daten umgehen, welche Leitplanken für den KI-Einsatz gelten und wie diese überprüft werden.
- Sicherheit vermitteln: Der Wandel geschieht nicht über Nacht. Veränderungen durch KI sind ein Prozess, der mit den Menschen im Unternehmen gestaltet wird. Dies zu verdeutlichen, kann Mitarbeitenden einen Teil ihrer Ängste nehmen und ihnen gleichzeitig signalisieren, dass sie die Zukunft des Unternehmens mitgestalten.
3. Mitarbeitende einbinden
Wenn es um KI geht, starten fast alle mit demselben Wissensstand. Und genau deshalb können Mitarbeitende eben tatsächlich partizipieren: Das Team kann gemeinsam lernen, gestalten und Verantwortung übernehmen – über Hierarchien hinweg. Das stärkt das Gefühl, gemeinsam im selben Boot zu sitzen.
Partizipative Formate, die sich bewährt haben:
- Workshops und Co‑Design‑Formate
Co‑Design‑Workshops ermöglichen es Teams, KI-Lösungen gemeinsam zu entwerfen, zu testen und in Echtzeit zu verfeinern. - Hackathons und Innovationswettbewerbe
Diese Formate bieten Raum für kreatives, kollaboratives Arbeiten. Unternehmen wie Pinterest nutzen ihre „Makeathon“-Events, bei denen Mitarbeitende über Abteilungen hinweg KI-Ideen vorstellen, ausprobieren und teilweise produktiv implementieren. - Erfahrungswerte sammeln
Perspektiven aus dem Team lassen sich gezielt einbinden – zum Beispiel durch kurze Feedbackformate nach Workshops, Ideenwände (analog oder digital) und digitale Pulse-Surveys. Aus individuellen Erfahrungen entwickeln sich kollektive Lernprozesse, die den Wandel wirksam begleiten.
4. Wissen und Kompetenzen erweitern
Die Möglichkeiten, die KI im Arbeitsalltag eröffnet, wachsen schneller, als sich das nötige Wissen darüber aneignen lässt. In dieser Gemengelage hilft fundiertes Wissen, Unsicherheiten zu begegnen und handlungsfähig zu bleiben. Mitarbeitende sollten gezielt darin unterstützt werden, sich in ihrem jeweiligen Fachbereich mit den Entwicklungen in der KI-Welt auseinanderzusetzen. Dafür braucht es Zeitfenster – idealerweise verankert im Arbeitsalltag – und auch ein gewisses Weiterbildungsbudget.
Mitarbeitende können sich im Anschluss darüber austauschen und voneinander lernen – etwa in Lunch & Learn Sessions, bei internen Impulsvorträgen oder in themenspezifischen Lerngruppen. Dabei sollte der Fokus nicht nur darauf liegen, wie einzelne Tools angewandt werden können. Mindestens genauso wichtig sind Schulungen zu ethischen Fragen, zu den Grenzen aktueller Modelle, zu möglichen Verzerrungen (Bias) sowie zu den psychologischen Auswirkungen von KI im Arbeitsalltag.
5. Erfolgserlebnisse und positive Auswirkungen von KI betonen
Vertrauen in neue Technologien entsteht vor allem durch konkrete, positive Erfahrungen. Gerade bei einem Thema wie KI, das für viele zunächst mit Kontrollverlust oder Arbeitsplatzunsicherheit verbunden ist, braucht es spürbare Erfolgserlebnisse im Alltag.
Ein guter Einstieg gelingt über gezielt ausgewählte, datenschutzkonforme Pilotprojekte. Entscheidend ist: Die eingesetzte Anwendung sollte ein echtes, wiederkehrendes Problem lösen – zum Beispiel das Sortieren und Zusammenfassen großer Informationsmengen, das automatisierte Beantworten häufiger Anfragen oder das Vorbereiten von Meeting-Agenden.
Je konkreter der Nutzen, desto größer die Akzeptanz. Wenn Mitarbeitende erleben, dass KI ihnen repetitive Aufgaben abnimmt, Prozesse vereinfacht oder Entscheidungen unterstützt, wandelt sich Skepsis in Neugier. Statt als Bedrohung wird KI als hilfreiches Werkzeug wahrgenommen, das entlastet und befähigt.
Diese Erfolgserlebnisse sollten aktiv sichtbar gemacht werden: durch kurze Erfahrungsberichte im Team, informelle Austauschformate oder gezielte Demos.
6. Führungskräfte einbinden
Führungskräfte haben eine zentrale Rolle im Wandel – sie geben Orientierung, prägen die Haltung im Team und wirken als Multiplikatoren und Multiplikatorinnen. Deshalb sollte HR sie gezielt darin unterstützen, sich mit dem Thema KI auseinanderzusetzen und es ins Team zu tragen.
Ein wichtiger erster Schritt: selbst experimentieren. Wenn Führungskräfte eigene Erfahrungen mit KI sammeln – etwa durch die Nutzung von Schreibassistenten oder Analyse-Tools –, fällt es ihnen leichter, Chancen und Grenzen realistisch einzuschätzen. Dieses Erfahrungswissen sollte aktiv geteilt werden, zum Beispiel über:
- Interne Erfahrungsrunden auf Bereichsleitungsebene
- Peer-Coachings oder moderierte Lernzirkel
- Kurze Impulsformate im Rahmen von Führungskräfte-Meetings
Schulungen helfen zusätzlich, Unsicherheiten zu reduzieren und ein gemeinsames Grundverständnis zu schaffen – nicht nur zu Funktionalitäten von KI-Tools, sondern auch zu Auswirkungen auf Zusammenarbeit, Rollenverständnis und Kommunikation.
7. Mentale Gesundheit stärken
Die mentale Belastung durch Veränderungsprozesse wird oft unterschätzt. Wenn Zukunftsfragen mit Kontrollverlust einhergehen, entstehen Stress, Erschöpfung und mitunter auch Ohnmachtsgefühle. Deshalb gehört zur Einführung neuer Technologien auch eine klare Strategie zur Stärkung der mentalen Widerstandskraft. Mitarbeitende sollten dabei unterstützt werden, mit Unsicherheiten umzugehen und Resilienz aufzubauen.
Externe psychologische Unterstützungsangebote schaffen einen geschützten Raum für Sorgen und Unsicherheiten. Zusätzlich sollte Resilienzförderung fest im Arbeitsalltag und in der Unternehmenskultur verankert sein. Mögliche Ansätze sind:
- Individuelle Beratung oder Coaching durch externe Psychologinnen und Psychologen
- Trainings zu Stressbewältigung oder Achtsamkeit
- Digitale Tools, die niederschwellig Impulse zur Selbstfürsorge bieten
Wichtig ist, dass der Zugang zu diesen Angeboten unkompliziert möglich ist.
Resilienz statt Kontrollverlust: HR kann den Wandel konstruktiv begleiten
Die Einführung von Künstlicher Intelligenz ist weit mehr als ein technischer Wandel. Sie verändert Arbeitsrealitäten, Rollenbilder und das Selbstverständnis vieler Mitarbeitender. Gerade in dieser Phase der Unsicherheit kommt es darauf an, emotionale Sicherheit zu schaffen und das Vertrauen in die eigene Gestaltungsfähigkeit zu stärken.
HR kann hier wirksame Impulse setzen: durch empathische Kommunikation, gezielte Kompetenzentwicklung, partizipative Formate und eine klare Verankerung von mentaler Gesundheit im Arbeitsalltag. Wer Mitarbeitende jetzt befähigt und begleitet, legt den Grundstein für eine resiliente, zukunftsfähige Organisation.
