KI-gesteuerte Software findet sich inzwischen in fast jedem Bereich der Arbeitswelt. Es ist daher wohl nur noch eine Frage der Zeit, wie und in welchem Umfang KI-Tools ihren Weg auch in die Assessment Center (AC) finden. Eine aktuelle Studie der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen und des Personalentwicklungsdienstleisters Deepwood hat 16 konkrete Szenarien für den Einsatz von KI im Assessment entwickelt. Anschließend wurden 247 Expertinnen und Experten aus dem HR-Bereich um ihre Einschätzung befragt.
Als besonders wünschenswert erachten die HR-Verantwortlichen jene Szenarien, die KI klar als unterstützendes und ergänzendes Instrument zur menschlichen Bewertung positionieren. Dazu zählt etwa die Verknüpfung von AC-Ergebnissen mit Unternehmensdaten zur Prognose langfristiger Karriereverläufe. Die niedrigste Erwünschtheit zeigen Szenarien mit starkem Eingriff in sensible Bewertungsprozesse oder vollständiger Automatisierung.
KI in Assessment Centern: die Methode der Studie
Für die Befragung wurde die sogenannte Delphi-Methode verwendet. Dabei schätzt eine Gruppe von Expertinnen und Experten in mehreren Runden eine Liste von Thesen auf ihre Wahrscheinlichkeit ein. Techniken wie die Mittelwertbildung werden verwendet, um anhand der Einschätzung ein Meinungsbild zu zeichnen. Namensgeberin ist das Orakel von Delphi aus den antiken griechischen Sagen, das anhand von Visionen Ratschläge für die Zukunft gab.
Von den 247 Befragten arbeitet etwa die Hälfte im Recruiting und etwa ein Viertel in anderen HR-Bereichen. 15 Prozent sind externe AC-Beraterinnen und Berater, rund 9 Prozent kommen aus der Personalentwicklung.
Gewünscht: Maschine unterstützt Mensch
Die 16 vorgestellten Szenarien der Studie befassen sich mit dem theoretischen Einsatz von KI im Assessment-Prozess. In der Studie wurde auf einer Skala von 1 – 7 die Erwünschtheit der jeweiligen Beispiele abgefragt. Die höchste Zustimmung bekam dabei ein Szenario, bei dem menschliche Kompetenz mit der von KI verbunden wird. Die finale Bewertung der Kandidatinnen und Kandidaten erfolgt durch eine Kombination menschlicher Einschätzungen und KI-Vorschlägen mit festgelegtem Verhältnis, wie beispielsweise 70:30.
Das zweitbeliebteste Szenario der HR-Expertinnen und -Experten war, dass die KI die Ergebnisse des Assessments mit Unternehmensdatenbanken verknüpft und den Verlauf der Karriere und Fluktuationsrisiken vorherzuberechnen. Auf Platz drei stand das Fallbeispiel einer gemeinsamen Analyse nach Durchlaufen des Assessments: Kandidatinnen und Kandidaten nutzen eine KI, um ihre Leistung im AC zu reflektieren, indem diese in den Antworten Muster erkennt und individuelles Feedback zurückspielt. Diese Szenarien hatten alle eine Erwünschtheit zwischen 6 und 7.
Info
Mögliche Einsatzbereiche der KI in AC
- Machine-Learning-Algorithmen, die Muster in Beobachtungs- oder Bewertungsdaten erkennen
- Natural Language Processing (NLP) zur Analyse und Strukturierung von Textdaten (zum Beispiel Beobachtungsnotizen)
- regelbasierte Assistenzsysteme, die menschliche Entscheidungen vorbereiten oder unterstützen
- analytische KI-Systeme, die große Datenmengen verdichten und vergleichbar machen
Komplette KI-Steuerung unerwünscht
Im Kontrast dazu stand das Beispiel eines rein von der KI gesteuerten Assessment-Prozesses ohne menschliche Beteiligung. Dieses Szenario wurde mit sehr großem Abstand von den Befragten abgelehnt und erhielt auf der Skala nur eine 1. Etwa gleich unbeliebt auf dem zweit- und drittletzten Platz waren Szenarien, bei denen KI die menschlichen Reaktionen wie Mimik und Stimme oder die aufkommenden Muster in einer Gruppensituation analysiert und auswertet.
Dieses Ergebnis ist insofern nicht überraschend, als dass der Einsatz von KI in bestimmten Bereichen laut EU AI Act verboten ist. Beispielsweise ist die Verwendung von KI-Systemen, um Emotionen einer natürlichen Person im Bereich des Arbeitsplatzes zu erfassen, verboten, es sei denn dafür bestehen medizinische oder Sicherheitsgründe. Dieses Verbot gilt bereits jetzt, auch wenn der Großteil der Bestimmungen aus dem EU AI Act erst Ende 2027 greifen wird.
Insgesamt sprachen sich die befragten Expertinnen und Experten also für einen Einsatz von KI aus, in dem menschliche Recruiterinnen und Recruitern und Talente im AC eng mit einer KI zusammenarbeiten. Sie lehnten aber Verfahren ab, bei denen es der KI überlassen wird, menschliches Verhalten zu bewerten.
Zukunftschancen für die KI
Ebenfalls abgefragt wurde die Einschätzung von der jetzigen und der zukünftigen Verbreitung der jeweils geschilderten Fallbeispiele. Das beliebteste Szenario, also eine Kombination von menschlichen und KI-gesteuerten Assessment-Prozessen, schätzten rund 40 Prozent der Befragten als jetzt schon verbreitet ein. Eine zukünftige Verbreitung prognostizierten rund 70 Prozent. Den größten zukünftigen Zuwachs sahen die Expertinnen und Experten in der Vorab-Analyse von Bewerberprofilen über eine KI, die dann passende Assessment-Übungen vorschlägt. „Insgesamt deutet das Muster darauf hin, dass sich KI im AC-Kontext vor allem schrittweise über unterstützende, vorbereitende und nachbereitende Funktionen durchsetzen dürfte“, heißt es in der Studie.
Für genaue Prognosen, was den Einsatz von KI im Assessment Center angeht, liegt laut der Studie noch nicht ausreichend Evidenz vor.
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
