DEI: Jetzt ist Eigenverantwortung gefragt

Multikrisen und KI-Transformation – aktuell wird viel Druck auf Unternehmen erzeugt, der sich negativ auf die Förderung von Diversity, Equity & Inclusion (DEI) auswirken kann. Bis der Gesetzgeber angepasste Leitplanken gegen Antidiskriminierung und für mehr Inklusion im Arbeitsmarkt setzt, oder bis wieder mehr Budget für DEI vorhanden ist, kann dauern. Abwarten würde die bisherigen Bemühungen verlangsamen.

Dem sollte entgegengewirkt werden, darin waren sich die rund 200 Gäste des diesjährigen Corporate Diversity Summits einig. Das F.A.Z. Institut hatte zum fünften Mal Corporates und Beraterinnen sowie Berater aus dem DEI-Bereich in den F.A.Z. Tower in Frankfurt am Main geladen, um sich über neuste Entwicklungen und Herausforderungen auszutauschen.

IKEA und Henkel: Bei DEI nicht auf den Gesetzgeber warten

Dabei wurde klar: Unternehmen, die Vorreiter bei DEI sind, warten nicht darauf, bis der Gesetzgeber Regelungen einführt. Stattdessen erarbeiten sie für ihre eigene Organisation Konzepte, die mehr bieten als das bisherige Mindestmaß, das Gesetze vorschreiben oder von der Mehrheitsgesellschaft laut eingefordert wird. Es geht darum, gerade in der heutigen Zeit, mutig voranzugehen.

Ein Beispiel dafür ist Henkel. Der Konzern hat bereits Anfang 2024 eine globale achtwöchige bezahlte geschlechtsneutrale Elternzeit eingeführt. Ein organisatorisch höchst aufwendiger und auch teurer Prozess, der sich dennoch lohnt. Weitaus mehr Menschen – gerade auch Männer – haben seitdem Elternzeit genommen, berichtete Andrea Becher, Global Head of Talent Acquisition, Leadership, Learning and Culture, Henkel, beim Event. Die Bewerbungen seien seit der Einführung zudem deutlich Prozent gestiegen. Derweil liegt in der Regierung immer noch der Gesetzesentwurf zur Familienstartzeit brach – mit der ein ähnliches Konzept deutschlandweit eingeführt werden sollte. „Wir haben die Chance, etwas systemisch zu ändern“, sagte Becher.

Auch IKEA versucht Talente bestmöglich dort zu unterstützen, wo sie von der Politik eher im Stich gelassen oder vor Herausforderungen gestellt werden. Das Unternehmen hat ein siebenwöchiges Programm für geflüchtete Frauen entwickelt, um ihnen den Eintritt in den Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Damit dies möglich ist, helfe IKEA den Frauen dabei, die vorher nötige Bürokratie zu bewältigen, erzählte Jenny Ärlemalm, Projektleiterin ED&I,IKEA Holding Deutschland, in einem Panel. Ziel sei es, die Frauen danach in eine Anstellung zu überführen.

Dass die Frauen zwischenzeitlich ihren Aufenthaltsstatus und ihre Arbeitserlaubnis verlieren, komme häufiger vor. Dann versuche IKEA, ihre Stelle für sie freizuhalten, was aufgrund der Personalplanung nicht immer einfach sei. Die Bürokratie und die gesetzlichen Regelungen hielten die Integration der geflüchteten Frauen in den Arbeitsmarkt stark auf. „Ich verstehe das nicht“, sagt Ärlemalm.

DEI: Einzelne müssen Vorbild sein

Neben Ärlemalm war auch Selmin H. Çalışkan Teil des Panels. Sie setzt sich seit Jahren als Beraterin und Executive Coach für Frauenförderung in Unternehmen ein. Dass aktuell immer mehr Defunding von Fördermaßnahmen stattfindet, kritisiert sie. „Wir müssen Druck auf die finanzielle Förderung ausüben“, sagt Çalışkan. Es sei jetzt an jeder und jedem von uns, sich laut für DEI einzusetzen, auch wenn man Angst vor den Reaktionen hat.

Sorge, sich in bestimmten Situationen falsch zu verhalten, haben auch viele Führungskräfte. Doch genau sie sind es, die DEI in den Teams maßgeblich fördern können. „Es zählt das, was wir vorleben“, sagte Siegfried Ehlert, Managing Director IT bei Union Investment und dortiger Chairman des Diversity Council in seiner Keynote. Er berichtete zudem davon, dass die Union Investment den Frauenanteil im IT-Bereich erhöhen möchte – etwa durch inklusives Recruiting, Sichtbarkeit von weiblichen Vorbildern und entsprechende Netzwerke. Gleichzeitig wolle man interkulturelle Teams fördern. Dafür habe es etwa Sensibilisierungs-Veranstaltungen für Führungskräfte gegeben.

Ihn selbst präge bei seiner Arbeit, dass er auf einem Bauernhof groß geworden ist. Dort sei es vollkommen normal gewesen, dass alle Mitarbeitenden beim Essen am Familientisch gesessen hätten, alle gleich behandelt worden seien und dazugehörten.

Was schafft Zugehörigkeit im Unternehmen?

Dass Werte wie DEI allerdings nicht nach einer Blaupause vorgelebt werden können, machten unter anderem die Aussagen von Sven Nagelsdiek, Betriebssozialarbeiter und Inklusionsbeauftragter bei Afb social & green IT, deutlich. Er erzählte von einem Mitarbeitenden mit Autismus, der in der Probezeit einen längeren krankheitsbedingten Ausfall hatte. Afb hätte ihn gehen lassen können. Sie entschieden sich aber im engen Austausch mit ihm, eine Lösung dafür zu finden, dass er seinem Job bestmöglich nachgehen kann.

Es sei nicht zu unterschätzen, welchen Unterschied es macht, wenn dein Arbeitgeber an dich glaubt, so Nagelsdiek. Heute zähle besagter Mitarbeiter zu den besten Talenten des Unternehmens. Eine enge Betreuung durch ihn als Inklusionsbeauftragten und die Führungskraft, aber auch die Unterstützung aus der Geschäftsführung für den Fall, hätten den entscheidenden Unterschied gemacht.

Nagelsdiek trat als Speaker im Panel zum Thema „Belonging“ auf, moderiert von der Personalwirtschafts-Redakteurin Lena Onderka. Neben ihm saß Stephanie Höfer, Co-Founder & CEO von HeyParents – einem Anbieter eines Elternzeit-Management-Systems – auf der Bühne. Sie sagte: „Wir brauchen Führungskräfte, die ein echtes Interesse an den Menschen haben.“ Sie müssten dem Team vermitteln: Egal, in welcher Lebenssituation du dich befindest, wir werden sie mitberücksichtigen. Belonging – also Zugehörigkeit – entstehe durch das Verhalten des Arbeitgebers in Ausnahmesituationen. Das könne systematisch beispielsweise durch ein gutes Elternzeitmanagement geschehen, oder eben im individuellen Austausch.

DEI bei der KI-Transformation mitdenken

Auch bezüglich Künstliche Intelligenz (KI) sollten Unternehmen direkt von Anfang der Transformation an DEI mitdenken – darüber waren sich die Anwesenden des Diversity Summits einig. Doch hier herrscht noch große Unsicherheit – vielleicht auch, weil diesbezüglich die gesetzlichen Leitplanken noch in der Entwicklung sind. Zwar gibt es bereits den EU AI Act, doch zahlreiche dort festgehaltene Regelungen werden erst ab 2027 gelten. Bis dahin kann KI unter Umständen ungewollt so eingesetzt werden, dass sie diskriminiert.

Das Kosmetikunternehmen Cosnova ist dennoch bereits jetzt aktiv. Zunächst einmal klärt das Team rund um Rebecca Schalber, Senior Manager GenAI, die Belegschaft darüber auf, dass Algorithmen und Interfaces aktuell meist von Männern geschrieben werden und der KI inklusives Trainingsmaterial fehlt. Dadurch kommt es zu Verzerrungen und Diskriminierungen bei den Antworten der KI.

Folglich müssten Unternehmen auf die Datengrundlage der Software achten, mit der sie arbeiten, und diese vor ihrem Einsatz gründlich auf Diskriminierung prüfen. Gleichzeitig bringt Schalber allen Mitarbeitenden in Schulungen bei, wie sie inklusiv prompten und die Ergebnisse nach möglichen Diskriminierungen absuchen. Wichtig sei es zudem, dass alle Mitarbeitenden gleichermaßen Zugang zu KI-Tools haben und den Umgang damit lernen.

Beim Thema Entgelttransparenz müssen viele Unternehmen aktuell ebenfalls noch auf den Gesetzgeber und gezielte Vorgaben warten. Auch hier ist es allerdings ratsam, die Vergütungsstrukturen entsprechend aufzubauen und eigenverantwortlich eine faire Vergütung sicherzustellen. Dies war das Fazit des Bühnengesprächs mit Alexander Insam, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Görg. Mehr zum geplanten Entgelttransparenzgesetz lesen Sie hier:

Lena Onderka

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.