Am Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde die Kündigung eines Arbeitnehmers mit Schwerbehinderung während der Wartezeit verhandelt. Das Ergebnis geht aus dem kürzlich veröffentlichten Urteil hervor: Obwohl der Sonderkündigungsschutz noch nicht eingetreten war und eine Zustimmung des Integrationsamts nicht notwendig war, war die Kündigung trotzdem unwirksam. Der Grund: Bei solchen Kündigungen gilt es, Fristen einzuhalten und die Schwerbehindertenvertretung (SBV) – sofern vorhanden – ordnungsgemäß anzuhören. Im jüngsten Fall ist dies nicht korrekt erfolgt. Ein uneindeutiges Formular und ein halber Tag an der Frist vorbei kostete dem Arbeitgeber die Wirksamkeit der Kündigung. Vorher lag der Fall beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Düsseldorf.
Der Fall: Schwerbehinderter Arbeitnehmer klagt gegen Wartezeitkündigung
Bei dem Kläger handelt es sich um einen als schwerbehindert anerkannten Arbeitnehmer. Dieser war im Innen- und Außendienst einer Stadt beschäftigt, wo er „Verkehrskontrollen im gesamten öffentlichen Verkehrsraum der Stadt“ durchführte, wie es im Urteil heißt. Nachdem der Arbeitnehmer an drei Tagen im Oktober 2023 zu spät zum Dienst erschien, übte der Vorgesetzte in einer Unterredung Kritik und schrieb einen internen Vermerk, in dem er die Kündigung empfahl. Der Arbeitnehmer wurde später persönlich über die Kündigungsabsicht in Kenntnis gesetzt.
Die für eine ordentliche Kündigung nötigen Schritte wurden grundsätzlich gegangen: Es wurde zunächst der Personalrat angehört und später auch die bestehende Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet. Gescheitert ist das Vorhaben letztlich daran, dass die Frist für die Anhörung der SBV noch nicht verstrichen war, als der Arbeitnehmer die Kündigung erhielt. Die Anhörungsfrist lief zum Ablauf des 14. Dezember 2023 aus, also erst nach 24 Uhr. Die Kündigung erfolgte aber am 14. Dezember 2023 um 14:30 Uhr. „Das Landesarbeitsgericht hat […] nicht beachtet, dass die Kündigung vor Ablauf der einwöchigen Frist zur Stellungnahme ausgesprochen wurde”, heißt es in dem BAG-Urteil.
Info
Die Wartezeit ist der Zeitraum bis zum Eintreten des Kündigungsschutzes. Dies geschieht nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – unabhängig von der Länge einer Probezeit. Menschen mit Schwerbehinderung können sich in dieser Zeit nicht auf ihren Sonderkündigungsschutz berufen. Vermuten oder wissen sie aber, dass sie aufgrund ihrer Behinderung gekündigt worden sind, können sie auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes (AGG) dennoch gegen die Kündigung vorgehen.
Schwerbehindertenvertretung: Eine Kenntnisnahme ist keine Stellungnahme
Zudem lag bis dahin laut BAG noch keine eindeutige Stellungnahme der SBV vor. Das Formular, das der Arbeitgeber bei der SBV eingereicht hatte, enthielt fünf Auswahlmöglichkeiten zum Ankreuzen: „Einverstanden“, „Kenntnis“, „keine Einwände“, „keine Bedenken“ und „siehe Stellungnahme“. Angekreuzt hatte die SBV „Kenntnis“.
Im Urteil des BAG wurde dies als eindeutige Stellungnahme, welche das Anhörungsverfahren beenden könne, ausgeschlossen: „Da sichere Anhaltspunkte dafür fehlen, dass sich die Schwerbehindertenvertretung in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wollte, hätte die Beklagte nachfragen müssen, um eine entsprechende Klarstellung zu erreichen.”
SGB IX: Sonderkündigungsschutz von schwerbehinderten Arbeitnehmenden
Arbeitnehmende mit Schwerbehinderung werden bei Kündigungen zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz auch durch § 168 SGB IX geschützt. Hier wird festgelegt, dass es zur Kündigung eines besonderen Verfahrens bedarf. Dies schließt eine Kündigung nicht aus. Allerdings muss ein Arbeitgeber zunächst die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dieses soll prüfen und sicherstellen, dass die Kündigung nicht aufgrund der Behinderung erfolgen soll, also diskriminierend ist. Wenn der Arbeitgeber diese nicht einholt, ist die Kündigung unwirksam.
Der Sonderkündigungsschutz gilt für alle Arbeitgeber unabhängig der Betriebsgröße. Sofern ein Betriebs- oder Personalrat oder eine Schwerbehindertenvertretung besteht, muss das Integrationsamt auch deren Stellungnahmen einholen.
Besonderheiten bei der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
Wenn Arbeitgeber beabsichtigen, einen Angestellten mit Schwerbehinderung zu kündigen, muss er die SBV ordnungsgemäß anhören. Dies ist der Fall, wenn diese ausreichend unterrichtet wurde, und die SBV Gelegenheit hatte, eine Stellungnahme abzugeben. Das Gesetz hat an dieser Stelle eine Lücke, was die Anhörungsfrist für die Stellungnahme der SBV betrifft. Aus dem BAG-Urteil geht jedoch hervor, dass die Frist durch § 102 Abs. 2 BetrVG geregelt wird. Sie ergibt sich also aus der Anhörungsfrist bei Betriebsräten und gelte laut BAG beim Öffentlichen Dienst auch, wenn für den Personalrat eigentlich kürzere Fristen gelten.
Demnach muss die SBV etwaige Bedenken bezüglich der angestrebten ordentlichen Kündigung spätestens innerhalb von einer Woche mitteilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt eine Frist von drei Tagen. Eine Kündigung kann bereits vor Ablauf der Frist ausgesprochen werden, wenn die SBV in einer eindeutigen und abschließenden Stellungnahme der Kündigung zugestimmt hat. Wie der aktuelle Fall zeigt, kann es jedoch an genau dieser Stelle zu Missverständnissen und Prozessfehlern kommen.
Wartezeitkündigung von Schwerbehinderten
Auch bei einer ausgewiesenen Schwerbehinderung greifen die besonderen Schutzregeln erst nach der Wartezeit. Deshalb muss eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate dem Integrationsamt nur angezeigt werden. Einer Zustimmung bedarf es in diesem Fall nicht. Es muss aber dennoch die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß und vollständig informiert und angehört werden, sofern es eine gibt.
Tonia Schöler ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
