Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) und die Spitzen der Koalition haben ein umfassendes Reformpaket angekündigt. Ein Kernpunkt ist die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung sowie eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag. Ziel ist es, die nach Aussagen von Merz „exorbitant gewachsenen Krankenstände in den Unternehmen“ zu reduzieren. Tarifvertragliche oder betriebliche Sonderregelungen sollen dabei weiterhin möglich bleiben.
Für Arbeitgeber und HR ergeben sich daraus konkrete Fragen:
- Welche bestehenden Regelungen gelten?
- Was bedeutet der Beschluss, solange noch kein Gesetzesentwurf vorliegt?
- Besteht nun konkreter Handlungsbedarf?
Unser Überblick zeigt, was bereits gilt, was sich ändern soll und wo die Reform bislang mehr Fragen aufwirft als beantwortet.
AU-Pflicht: Was gilt bereits jetzt?
Grundsätzlich gilt, dass erkrankte Beschäftige gemäß § 5 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EZGF) spätestens ab dem vierten Tag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen müssen. Bereits heute steht es Unternehmen jedoch frei, ein Attest schon ab dem ersten Tag einzufordern – und zwar ohne nähere Begründung.
Aus einer Option für Arbeitgeber würde somit zukünftig ein gesetzlicher Regelfall werden. Von einer Attestpflicht ab Tag eins abzuweichen, würde dann bei den Unternehmen liegen, womit sich die bisherige Logik umdrehen würde.
Was hat Vorrang: Arbeitsvertrag oder Gesetz?
Ein Ansatz zur Beantwortung dieser Frage könnte das sogenannte Günstigkeitsprinzip aus dem deutschen Arbeitsrecht sein: Es besagt, dass bei mehreren Regelungen, etwa Gesetz, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung, immer die für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin günstigste Option gilt. In solchen Fällen werde laut dem Rechtsanwalt und Arbeitsrechtexperten Pascal Croset konkret „geprüft, welche Regelung für die konkrete Situation die besseren Bedingungen bietet”.
Darüber hinaus gilt jedoch ein weiteres Prinzip, und zwar das sogenannte Rangprinzip: Es ordnet „die Rechtsquellen nach einer festen Hierarchie”, so Corset auf seiner Website. Demnach gilt zunächst das Gesetz, gefolgt vom Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung und schließlich der Arbeitsvertrag.
Was das in Zukunft für die Krankmeldung und Attestpflicht bedeutet, lässt sich nach derzeitigem Stand nicht verlässlich sagen. Denn bislang ist unklar, wie genau die gesetzliche Regelung zur Vorlage einer AU ab dem ersten Tag ausgestaltet sein wird und ob sie etwaige Öffnungsklauseln für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen enthält.
Folge: Längere Krankschreibungen statt niedrigere Krankstände?
Kritiker stellen auch das Ziel einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ab dem ersten Tag infrage. Zwar ist es nach Aussage von Christian Lorenz, Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), zu begrüßen, dass krankheitsbedingte Ausfälle damit stärker in den Fokus rücken. Doch eine solche Pflicht könnte die Krankenstände nicht senken, sondern den gegenteiligen Effekt bewirken, sodass „aus Fehlzeitensicht nichts erreicht“ wäre. Statt sich ein oder zwei Tage auszukurieren und dann zurückzukehren, wären erkrankte Beschäftigte am ersten Tag gezwungen, in die Praxis zu kommen. Der Arzt oder die Ärztin würde dann möglicherweise nicht für einen, sondern gleich für mehrere Tage krankschreiben.
Bastian Schmidtbleicher-Lück, Geschäftsführer von Moove, verweist in diesem Zusammenhang auf eine Anfrage unserer Redaktion hin auf einen weiteren Aspekt, der in der Debatte manchmal übersehen werde: „Der sprunghafte Anstieg der Krankenstände seit 2022 ist zu einem erheblichen Teil kein realer Effekt, sondern ein statistischer, ausgelöst durch die Einführung der elektronischen AU-Meldung.“
Mehr Generalverdacht und Präsentismus statt Lösung?
Der Arbeitsrechtler Frank Holland sieht in dem Reformvorhaben ein grundsätzlicheres Problem: „Steckt hinter dieser Maßnahme etwa der Generalverdacht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden in Wahrheit „krank machen“ obwohl sie arbeitsfähig sind?“, fragt sich Holland in einem LinkedIn-Statement. Schmidtbleicher-Lück ist ähnlicher Ansicht: Eine pauschale Attestpflicht sei „immer auch ein Misstrauenssignal an 100 Prozent der Belegschaft, um ein Verhalten zu adressieren, das nachweislich nur eine kleine Minderheit betrifft.“
Maßnahmen wie diese befeuern darüber hinaus immer wieder die Debatte um das Thema Präsentismus: Menschen schleppen sich krank zur Arbeit, obwohl sie sich nicht arbeitsfähig fühlen. Schmidtbleicher-Lück hält die Präsentismus-Gefahr für real und bezeichnet sie als „den blinden Fleck der gesamten Debatte“. Eine höhere Hürde für die Krankmeldung in Form einer AU ab Tag eins verstärke den Reflex, sich eher krank an den Schreibtisch zu setzen. Der Geschäftsführer beziffert die Kosten eines einzigen Fehltags auf mindestens 360 Euro. Die Kosten von Präsentismus lägen hingegen etwa doppelt so hoch. „Ein niedrigerer Krankenstand auf dem Papier kann teurer sein als ein ehrlicher,“ so der Geschäftsführer.
Nach Reformverkündung bleiben viele offene Fragen
Die Diskussion, die der Reformbeschluss ausgelöst hat, macht deutlich, dass viele zentrale Fragen noch ungeklärt sind. Bundeskanzler Friedrich Merz erklärte in der ZDF-Sendung „Maybrit Illner“ etwa, man müsse nicht am ersten Tag in die Arztpraxis gehen, allerdings vom ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorweisen können.
Diese Aussage enthält offensichtlich einen Widerspruch: Wenn telefonische Krankschreibungen abgeschafft werden sollen, stellt sich die Frage, wie AU ausgestellt werden, ohne dass der Arzt oder die Ärztin die erkrankte Person persönlich oder telefonisch gesehen hat. Hinzu kommt die Frage, ob ein Arzt oder eine Ärztin auch künftig ein Attest rückwirkend ausstellen darf, also für den ersten Krankheitstag am zweiten oder dritten Tag. Fragen wie diese bleiben bislang ungeklärt.
Aktuell gilt laut § 5 Abs. 3 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) Folgendes:
„1Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten ärztlichen Inanspruchnahme liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. 2Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu drei Tagen zulässig.”
Für die HR-Praxis: Diese Optionen haben Personalverantwortliche jetzt
1. Abwarten:
Derzeit liegt lediglich ein Koalitionsbeschluss vor. Das bedeutet, es besteht zwar ein politischer Wille, aber ein konkreter Gesetzesentwurf existiert noch nicht. Bevor eine solche Regelung rechtlich verbindlich wird, startet zunächst das Gesetzgebungsverfahren, ein Prozess, der in der Regel mehrere Monate dauert.
Für HR bedeutet es grundsätzlich erst einmal, dass aktuell kein unmittelbarer Handlungsdruck besteht. Denn bis auf Weiteres gilt also § 5 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes.
2. Bestehende Verträge prüfen:
Wer nicht passiv bleiben möchte, kann die Zwischenzeit bereits nutzen, um sich auf wichtige Fragen vorzubereiten. Dazu kann HR beispielsweise prüfen, welche arbeits- oder tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen zur Krankmeldung im eigenen Unternehmen bestehen.
3. Reformbeschluss als strategischen Anstoß nutzen:
Arbeitgeber könnten untersuchen, in welchen Bereichen, bei welchen Tätigkeiten und nach welchen Mustern Fehlzeiten entstehen. Bei einer solchen Fehlzeitenanalyse helfen laut Bastian Schmidtbleicher-Lück folgende vier Hebel:
- Führung: HR kann Führungskräfte gezielt darin schulen, Rückkehrgespräche wertschätzend statt kontrollierend zu führen. Laut Schmidtbleicher-Lück ist das der stärkste Einzelhebel im Fehlzeitenmanagement.
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Die Personalabteilung kann sicherstellen, dass das BEM konsequent umgesetzt wird. Ergänzend kann eine frühere Unterstützung bereits ab dem 25. Fehltag erfolgen, noch bevor die gesetzliche BEM-Grenze erreicht wird.
- Arbeitsgestaltung: HR kann Ergonomie, Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung und flexible Arbeitsmodelle fördern. So könnten Unternehmen leicht angeschlagenen Beschäftigten etwa Homeoffice anbieten, statt einen vollen Ausfalltag zu haben.
- Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM): HR kann ein strategisch verankertes BGM aufbauen, das betriebswirtschaftliche Wirkung nachweist und dadurch die Rückendeckung der Geschäftsführung sichert.
Mara Marx ist Volontärin bei der Personalwirtschaft.
