Personalwirtschaft: Herr Thiel, Sie sagen, dass mit der KI-Transformation auch Robomobbing einhergehen kann und Unternehmen versuchen sollten, dieses zu vermeiden. Was genau versteht man darunter?
Michael Thiel: Zwei gegensätzliche Phänomene am Arbeitsplatz: zum einen das bewusste Blockieren, Manipulieren oder Sabotieren von Robotern beziehungsweise Robotikanwendungen und Künstlicher Intelligenz durch Beschäftigte. Zum anderen die psychische Belastung von Arbeitnehmenden durch automatisierte, algorithmische Systeme, was deutlich alltäglicher ist. Manchmal wird Robomobbing auch als KI-Mobbing bezeichnet. Das halte ich aber für nicht passend. Denn mit KI-Mobbing kann auch das Mobben von Personen mit KI-generierten, verunglimpfenden Inhalten gemeint sein.
Sie arbeiten in einem Software-Unternehmen. Sind dort nicht eher Menschen angestellt, die neuer Technik grundsätzlich positiv gegenüberstehen?
Es wäre logisch, aber KI ist momentan die größte Veränderung, die man sich kulturell, aber auch im IT-Bereich vorstellen kann. Und Veränderungen lösen immer Ängste aus. Davon kann sich kein Unternehmen freisprechen, auch Tech-Unternehmen wie Iteratec nicht, die im KI-Bereich ganz vorne entwickeln.
Können Sie konkrete Beispiele für Ängste der Tech-Mitarbeitenden nennen?
In unterschiedlichen Dimensionen beobachte ich zwei zentrale Fragen, die viele Mitarbeitende umtreiben: Kann ich der KI vertrauen? Und: Nimmt sie mir meinen Arbeitsplatz? Ein Softwareentwickler schimpfte einmal sinngemäß: „Das, was ich so gerne mache, nämlich Coding, wird mir von der KI weggenommen. Ich will nicht nur Controller sein, ich möchte kreativ sein.“ Das ist typisch für die Belastungsseite von Robomobbing. Genauso kommt es vor, dass eine Kollegin ganz offen sagt: „Ich komme mit KI nicht klar, ich fühle mich damit nicht wohl.“ Das ist nicht überraschend. Fast die Hälfte aller Erwerbstätigen in Deutschland lehnt KI aktuell im Berufsalltag ab, wie eine Studie bestätigt.
Was für Unsicherheiten gibt es noch?
Die aktuelle KI-Entwicklung bedeutet auch, dass man nicht weiß, was morgen oder übermorgen passiert. Mitarbeitende sagen mir: „Toll, jetzt habe ich diesen Agenten konstruiert und am nächsten Tag gibt es schon wieder ein neues Modell.“ Mit dieser Unsicherheit und auch der Unschärfe, die KI mit sich bringt, müssen Menschen umgehen. Ambiguitätstoleranz ist der Fachausdruck dafür. Und dann gibt es noch die Decision Fatigue.“
Was ist damit gemeint?
Es bedeutet, dass Mitarbeitende irgendwann einfach nicht mehr die Kapazität haben, Entscheidungen zu treffen. Weil KI rund um die Uhr arbeiten kann, wird die Abgrenzung immer schwieriger, nicht auch rund um die Uhr Entscheidungen zu treffen, zum Beispiel um 22 Uhr auf der Couch zu sitzen, während das KI-System fragt, ob es noch die neue Auswertung anstoßen soll. Die Masse an Entscheidungen nimmt zu. Das bedeutet im Worst Case auch, ständig überlastet zu sein. Man muss den Aus-Knopf finden – am Gerät und auch im Kopf.
Bisher haben Sie beschrieben, was Robomobbing auslösen kann. Was genau tun Mitarbeitende, wenn sie Robomobbing begehen?
Die alltäglichsten Beispiele sind, dass Mitarbeitende KI mit falschen Daten füttern oder ihr Wissen bewusst nicht mit LLM (Large Language Model, Anm. d. Red.) teilen. Es kommt auch vor, dass Beschäftigte Hilfsroboter bewusst blockieren, indem sie ihnen zum Beispiel Paletten in den Weg legen.
Viele Arbeitgeber haben die KI-Transformation als eines der wichtigsten strategischen Ziele festgelegt. Erfordert es Mut, als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin offen die oben genannten Unsicherheiten mit und Abneigung gegen KI auf der Arbeit zu teilen?
Es braucht psychologische Sicherheit. Sicherheit heißt, ich kann alles ausdrücken, ohne Nachteile befürchten zu müssen. Das sollten sie können, denn Teams sind kreativer und deutlich belastbarer, wenn diese Sicherheit da ist. Um Sicherheit zu fördern, bin ich als Betriebspsychologe bei iteratec angestellt.
Ihre Tätigkeit müssen Sie genauer erklären.
Mitarbeitende können Einzelberatungen mit mir buchen. Der Grundsatz, nach dem ich bei Iteratec arbeite, lautet „Name it to tame it“: Was einen Menschen belastet, muss er auch ausdrücken können, sonst frisst es sich in der Seele fest. Dafür biete ich Gespräche unter psychologischer Schweigepflicht.
Was genau für Gespräche sind das?
Ich habe bei Iteratec einen Outlook-Kalender, in den sich Mitarbeitende anonym für ein zeitnahes Gespräch mit mir eintragen können. Eine Sitzung dauert in der Regel 50 Minuten. Ich führe beratende, lösungsorientierte Gespräche, ich therapiere nicht.
Und das Gesagte bleibt dann im Raum mit Ihnen? Reicht das denn schon aus, um Robomobbing zu verhindern?
Die Schweigepflicht ist die Grundlage meiner Arbeit. Deshalb kann sich jeder Mitarbeitende so viele Termine buchen, wie er benötigt. Bei essenziellen Missständen oder Problemen frage ich, ob ich sie intern an Abteilungen oder an die Führung weitergeben darf, um dort Veränderungen anzustoßen. Zudem gibt es Mental Health First Aid Teams.
Was genau ist der Aufgabenbereich dieser Teams?
Das sind Mitarbeitende aus verschiedensten Bereichen, die in psychologischer Beobachtung und Intervention fortgebildet sind und den unmittelbaren Draht zu belasteten Kolleginnen und Kollegen haben. Sie können ebenfalls – wenn gewollt – hinzugeholt werden. Gleichzeitig braucht es viel aufklärende Kommunikation und KI-Trainings. Und KI muss konkret erlebt werden.
Wie meinen Sie das – KI muss konkret erlebt werden?
KI ist eine Veränderung, und Vertrauen in die Veränderung entsteht nur durchs Tun, wie eine aktuelle Studie zeigen konnte. KI muss konkret erlebt werden. Ein gutes Beispiel ist unsere Finance-Abteilung: Mitarbeitende haben dort bottom-up eine KI-Kollegin namens MAIA für die Buchhaltungs- und Rechnungsprozesse mitentwickelt. Das steigert die Akzeptanz enorm, sie haben quasi ihre eigene Kollegin großgezogen. Prozesse, die früher drei Tage dauerten, brauchen jetzt manchmal nur 15 Minuten. Entscheidend war dabei die psychologische Sicherheit im Transformationsprozess: Die Mitarbeitenden durften sich und ihre Bedürfnisse ausdrücken.
Info
Michael Thiel ist Diplom-Psychologe und seit drei Jahren als Betriebspsychologe bei Iteratec festangestellt. Er ist zudem zusammen mit seiner Kollegin Annika Lohstroh Host des Podcast „Psychologie zum Frühstück“. Thiel arbeitet auch als Coach und ist als zertifizierter Change Manager KI auf das Thema „Psychologische Sicherheit in Teams” spezialisiert.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch das Thema Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit und das HR Forum Banking.
