Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ERTL) zählt künftig allerdings mehr als den Stundenlohn. Auch Dienstwagen, Essenszuschüsse und andere Sachleistungen fallen unter ihre Berichtspflichten. Damit wird eine Verteilungsfrage messbar, die bisher kaum jemand gestellt hat: Wer bekommt eigentlich die Benefits?
Wie hoch ist die Lücke bei den Zusatzleistungen?
Der amtliche Gender-Pay-Gap lag 2025 nach Angaben des Statistischen Bundesamts bei 16 Prozent. Frauen verdienten im Schnitt 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Der Indikator vergleicht Stundenverdienste. Wie ungleich Zusatzleistungen verteilt sind, bildet die Statistik dabei allerdings nicht ab.
Dabei ist auch diese Verteilung zum Teil dokumentiert. Der Firmenwagenmonitor des Vergütungsanalysten Compensation Partner, eine Auswertung von 181.924 Arbeitsverhältnissen, zeigte beispielsweise bereits im Jahr 2019: Unter Fachkräften fuhren zwölf Prozent der Männer einen Firmenwagen, aber nur 3,5 Prozent der Frauen. Bei den Führungskräften verfügte fast die Hälfte der Männer über ein Dienstfahrzeug, unter Frauen in vergleichbaren Positionen war es hingegen nicht einmal ein Drittel. Auch beim Wert zeigt sich das Gefälle, der Dienstwagen einer männlichen Führungskraft kostete im Schnitt 52.933 Euro, der einer weiblichen nur 43.460 Euro.
Das ist mehr als eine Stilfrage. Bei der gängigen Ein-Prozent-Regelung aus dem Steuerrecht entspricht allein die Privatnutzung eines Wagens der 50.000-Euro-Klasse einem geldwerten Vorteil von rund 500 Euro im Monat. Über Jahre summiert sich so eine Vergütungslücke, die in keiner Gehaltsbandanalyse auftaucht.
Besonders ausgeprägt ist das Thema im Vertrieb. Laut Firmenwagenmonitor fährt dort über ein Fünftel der Mitarbeitenden einen Dienstwagen, unter den Vertriebsführungskräften sind es 63 Prozent – in keinem anderen Berufsfeld ist die Verbreitung höher.
Solange das Fahrzeug ein Arbeitsmittel für den Außendienstler oder die Außendienstlerin ist, lässt sich das sachlich begründen. Heikel wird es jedoch dann, wenn das Fahrzeug einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin automatisch wegen des Job-Levels gewährt wird statt wegen der Reisetätigkeit. Heikel ist es auch, wenn die Wagenklasse den Rang markiert. Genau diese Fälle muss ein Unternehmen künftig genau erklären können.
Was versteht die EU-Richtlinie unter Entgelt?
Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU 2023/970 definiert Entgelt weit. Erfasst sind Grund- oder Mindestlohn sowie alle sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung erhalten. Die IHK Region Stuttgart zählt dazu neben variablen Gehaltsbestandteilen ausdrücklich auch Vorteile in Geld oder Sachleistungen. Firmenwagen, Essenszuschuss, Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge: Das alles ist Entgelt im Sinne der Berichtspflicht. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen den Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern künftig regelmäßig melden. Die Meldepflichten sind gestaffelt nach Unternehmensgröße. Liegt das Gefälle in einer Gruppe von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit bei mindestens fünf Prozent und lässt es sich weder durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen noch binnen sechs Monaten beheben, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Equal Pay gilt trotz fehlenden Gesetzes
Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Das zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) plant das Umsetzungsgesetz jüngsten Medienberichten zufolge nun voraussichtlich erst für Anfang 2027.
Doch aufgeschoben ist damit wenig, denn für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni unmittelbar. Zudem hat sie auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern direkte Auswirkungen auf private Arbeitgeber.
Benefits folgen der Hierarchie
Doch zurück zu den Benefits. Dort folgt die ungleiche Verteilung oft einem strukturellen Muster: Zusatzleistungen hängen an der Hierarchiestufe. Der Dienstwagen ab einer bestimmten Ebene etwa, oft mit definierter Wagenklasse je Stufe, ist in vielen Unternehmen seit Jahrzehnten gelebte Praxis. Wer es auf welche Ebene schafft, entscheidet damit zugleich über den Zugang zu Benefits. Da Frauen in Führungsebenen unterrepräsentiert sind, wandert die Statuslogik der Hierarchie so ungefiltert in die Benefitsverteilung.
Ein Blick in die amtliche Statistik stützt den Befund. Das Statistische Bundesamt weist für die Privatwirtschaft einen Gender-Pay-Gap von 17 Prozent aus, für den öffentlichen Dienst dagegen nur von 4 Prozent.
Eine von mehreren möglichen Erklärungen ist: Im öffentlichen Dienst folgt die Eingruppierung festen, dokumentierten Regeln, und Dienstwagen sind in der öffentlichen Verwaltung laut Firmenwagenmonitor die absolute Ausnahme. Das heißt: Wo Vergütung und Zusatzleistungen einer Systematik folgen, bleibt für Statuslogik entsprechend wenig Raum.
Zunehmend brisant wird das durch die Vergleichsgruppen der Entgelttransparenzrichtlinie. Maßgeblich ist hier, wer gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, bewertet nach vier Kriterien:
- Kompetenzen,
- Belastung,
- Verantwortung und
- Arbeitsbedingungen.
Zwei Beschäftigte können demnach in derselben Kategorie landen, obwohl nur eine Person von beiden den Dienstwagen hat. Eine solche Differenz braucht jedoch eine objektive Begründung, etwa eine Reisetätigkeit, die das Fahrzeug erforderlich macht. Status allein ist in Zukunft keine hinreichende Erklärung mehr.
Die „Personalwirtschaft“ kommt in einer Analyse der Richtlinie zu dem Schluss, dass analytische Stellenbewertungen damit praktisch zur Pflicht werden, und erwartet, dass etliche bestehende Bewertungssysteme den neuen Anforderungen nicht standhalten werden. Für Zusatzleistungen heißt das, dass jede Zusatzleistung, die an eine Stufe geknüpft ist, nur so belastbar ist wie die Bewertung dieser Stufe.
Die wenigsten sind vorbereitet
Wie groß der Abstand zwischen Anspruch und Realität ist, zeigt auch der Pay Transparency Survey 2025 der Beratung WTW, über den die Personalwirtschaft berichtet. An der Studie nahmen weltweit rund 1900 Unternehmen teil, etwa 140 davon aus Deutschland. Zwei von fünf Befragten gaben an, ihre Vergütungsprogramme seien noch gar nicht auf Transparenz ausgerichtet, vielen fehlt eine klare Jobarchitektur oder eine abgestufte Stellenbewertung.
Zugleich rechnen 84 Prozent der deutschen Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer mit deutlich mehr Fragen der Beschäftigten zum eigenen Gehalt, 78 Prozent mit einem Anstieg der Gehaltsverhandlungen.
Die Fragen werden sich dabei aller Wahrscheinlichkeit nach kaum auf das Grundgehalt beschränken. Denn das Auskunftsrecht der Richtlinie umfasst die durchschnittlichen Entgelte der eigenen Vergleichsgruppe, und Entgelt schließt Sachleistungen ein. Die Frage, warum der Kollege einen Wagen fährt und man selbst nicht, bekommt damit eine rechtliche Dimension.
Inventur statt Statusliste
Um hier reagieren zu können, bedarf es zunächst einer Bestandsaufnahme, welche Zusatzleistungen es im Unternehmen gibt, wer sie erhält und nach welcher Regel diese gewährt werden. In vielen Unternehmen lautet die ehrliche Antwort auf diese Fragen: Die Vergabe erfolgt nach Historie und Verhandlungsgeschick.
Sind diese Aspekte geklärt, muss im Anschluss jeder Benefit an die Jobarchitektur angebunden werden. Entweder hängt er an einer sauber bewerteten Stufe und folgt damit einer dokumentierten Logik, oder er steht allen Beschäftigten des Unternehmens offen.
Die Grauzone dazwischen wird vor der EU-Entgelttransparenzrichtlinie schwer zu verteidigen sein. Und bevor die Berichtspflicht später tatsächlich greift, lohnt eine interne Proberechnung des eigenen Gender-Pay-Gaps inklusive geldwerter Vorteile.
Welche Gestaltungswege sind möglich?
Für die Gestaltung eröffnet dies zwei saubere Wege: Der eine bindet Zusatzleistungen explizit an die Stellenbewertung, dann muss die Stufe halten, woran die Zusatzleistung hängt. Der andere entkoppelt sie von der Hierarchie, es gibt gleiche Budgets oder gleiche Leistungen für alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Level.
Der zweite Weg hat einen Nebeneffekt, der in der Compliance-Debatte leicht untergeht. Er macht aus einem Statussymbol für wenige nämlich ein Signal an die gesamte Belegschaft.
Fazit
Der Aufwand zahlt sich jedoch über die reine Compliance hinaus aus. Laut der Global Benefits Attitudes Survey vom Beratungsunternehmen WTW, über die das Fachmagazin „Arbeit und Arbeitsrecht“ berichtet, würde knapp ein Drittel der Beschäftigten (32 Prozent) für ein besseres Benefitspaket den Arbeitgeber wechseln.
Zusatzleistungen binden Menschen, vorausgesetzt, sie werden von diesen als fair erlebt. Ein Benefitssystem mit klaren Regeln kann insofern doppelt punkten: zum einen beim Gehaltsbericht, zum anderen beim Flurgespräch unter Kolleginnen und Kollegen im Betrieb.
