Die sogenannte AGB-Inhaltskontrolle ist traditionell eine der größten Hürden für Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen und sich daraus ergebenden Ansprüchen. Ein aktuelles Urteil zeigt anschaulich, warum. Es ging um die Frage, ob ein Arbeitnehmer in der Freistellung, die auf seine Kündigung folgt, seinen Dienstwagen weiterhin privat nutzen darf.
Worum ging es?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am heutigen Mittwoch in einem Verfahren, das zentrale Fragen zum Zusammenspiel von Freistellung während der Kündigungsfrist und dem Entzug eines Dienstwagens betraf. Der Fünfte Senat hatte darüber zu verhandeln, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einem freigestellten Arbeitnehmer den auch privat genutzten Dienstwagen entziehen durfte.
In dem Fall kündigte ein Arbeitnehmer – ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst – sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten. Nach Zugang der Kündigung stellte der Arbeitgeber ihn von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.
Der Arbeitgeber hatte sich dabei auf eine arbeitsvertragliche Klausel gestützt, die eine Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ erlaubte. Gleichzeitig hatte er – gestützt auf eine Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag – die private Nutzung des Dienstwagens beendet und das Fahrzeug zurückverlangt. Der Arbeitnehmer hatte daraufhin für die restliche Kündigungsfrist eine monatliche Entschädigung in Höhe des geldwerten Vorteils verlangt.
Warum war die Freistellung laut Vorinstanz unwirksam?
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte der Klage vollumfänglich stattgegeben und dem Arbeitnehmer eine Nutzungsausfallentschädigung für die Monate Juli bis November 2024 zugesprochen. Es hatte darauf abgestellt, dass bereits die Freistellung selbst unwirksam gewesen sei. Eine Klausel, die eine Freistellung ohne weitere Voraussetzungen allein an die Kündigung knüpfe, verstoße gegen § 307 BGB und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Da es somit an einer wirksamen Freistellung gefehlt habe, seien auch die Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung nicht erfüllt gewesen.
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Damit stellte sich für das BAG insbesondere die Frage, ob eine solche weit gefasste Freistellungsklausel wirksam sein kann – eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung, die das LAG ausdrücklich hervorgehoben hatte. Darüber hinaus hatte der Senat zu klären, welche Anforderungen an Widerrufsklauseln für Dienstwagen zu stellen waren und in welchem Umfang die Ausübung eines solchen Widerrufs der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB unterlag.
Zuvor: BAG-Entscheidung aus 2025 zur Dienstwagennutzung
In diesem Zusammenhang kam auch der jüngeren Rechtsprechung des BAG Bedeutung zu. In einer Entscheidung aus dem Februar 2025 hatte der Fünfte Senat bereits anerkannt, dass die private Nutzung eines Dienstwagens Teil der Vergütung ist und grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geschuldet bleibt. Zwar hatte er dort eine vertragliche Widerrufsklausel für wirksam erachtet, zugleich aber betont, dass deren Ausübung dem billigen Ermessen entsprechen müsse. Insbesondere sei ein sofortiger Entzug während eines laufenden Monats regelmäßig unbillig, da der geldwerte Vorteil steuerlich monatsweise erfasst werde und dem Arbeitnehmer sonst ein Nachteil entstehe.
Vor diesem Hintergrund hatte das aktuelle Verfahren das Potenzial, die bislang offenen Fragen zu präzisieren: Einerseits ging es um die Grenzen formularmäßiger Freistellungsklauseln, andererseits um die Reichweite von Widerrufsvorbehalten beim Dienstwagen und die Voraussetzungen einer Nutzungsausfallentschädigung. Die Entscheidung des BAG wurde daher mit Spannung erwartet, da sie erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen und die Handhabung von Dienstwagen in Kündigungssituationen hat.
So fiel das aktuelle BAG-Urteil aus
Der Fünfte Senat hob in seiner Entscheidung zunächst auf grundsätzliche Aspekte ab: „Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt.”
Zur Begründung verwiesen die Richterinnen und Richter unter anderem darauf, dass eine derartige Formulierung Beschäftigten die Möglichkeit abschneide, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Da aber die Vorinstanz „nicht rechtsfehlerfrei geprüft” habe, ob der Arbeitgeber „deshalb befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen”, hat das BAG die Causa nach Hannover zurückverwiesen.
Zu prüfen sei unter anderem, ob einer weiteren Beschäftigung des Mannes im konkreten Fall „überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten entgegenstanden”. Im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit des Entzuges des Dienstwagens äußerte sich der Senat in einer ersten Mitteilung noch nicht.
Schützenswerte Interessen des Arbeitgebers müssen einer Freistellung gegenüberstehen
Katrin Scheicht, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Kanzlei ELP, sagte dazu auf Anfrage unserer Redaktion: „Dem ersten Anschein nach hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass eine Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag, nach der ein Arbeitnehmer einen auch privat nutzbaren Dienstwagen im Fall der Freistellung während der Kündigungsfrist entschädigungslos an den Arbeitgeber zurückgeben muss, prinzipiell wirksam ist.”
Allerdings, so Scheicht, könne ein Widerruf nur dann wirksam ausgeübt werden, wenn auch die Freistellung berechtigt erfolgt. Dafür aber reiche eine allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag, dass der Arbeitgeber im Falle der Kündigung den Arbeitnehmer freistellen kann, nicht aus.
Vielmehr müssen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung gegenüberstehen. „Das kann etwa der Fall sein, wenn wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist, oder wenn die begründete Vermutung besteht, dass der Arbeitnehmer Kundendaten weitergibt”, so die Juristin. Erforderlich seien immer eine Prüfung und Abwägung der Umstände des Einzelfalls.
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BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25
Gesine Wagner betreut als Chefin vom Dienst Online die digitalen Kanäle der Personalwirtschaft und ist als Redakteurin hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik. Sie ist weiterhin Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie das CHRO Panel.
Frank Strankmann ist Redakteur und schreibt off- und online. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
