Wann wiegt persönliches Fehlverhalten eines Mitarbeiters so schwer, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf jeden Fall unzumutbar ist und keine andere Sanktion als eine sofortige Trennung bleibt? Darum ging es im Fall eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen. Dem Mann wurde zur Last gelegt, eine Praktikantin sexuell belästigt zu haben.
Was geschah auf dem Teamevent des Automobilzulieferers?
Anfang November 2024 nahm gut ein Dutzend Beschäftigter eines Autoherstellers im niedersächsischen Aurich an einem zweitägigen Teamevent (Gesundheitstage) teil. Darunter waren auch ein 1965 geborener Projektkoordinator, der seit Ende der Neunziger Jahre im Betrieb arbeitet, sowie eine deutlich jüngere Praktikantin. Nach Ende des Tagesprogramms beschloss ein Teil der Gruppe, nach Gerichtsangaben, den Abend mit einer Kneipentour fortzusetzen und besuchte mehrere Lokale, wobei die meisten Alkohol tranken.
Als die Gruppe später auf der Rückfahrt in eine allgemeine Polizeikontrolle geriet, filmte die Praktikantin dies. Am Hotel angekommen, zeigte die junge Frau ihren Kolleginnen und Kollegen das Video. Währenddessen schlug ihr der Kläger mit Schwung auf ihr Gesäß.
Zwar hatten die anderen Gruppenmitglieder den Schlag selbst eigenen Aussagen zufolge nicht gesehen, bemerkten aber die Reaktion der Praktikantin, die mehr als deutlich Unmut äußerte. Der Projektkoordinator entschuldigte sich daraufhin noch vor Ort, die Praktikantin zog sich jedoch umgehend auf ihr Zimmer zurück und verließ den Event am folgenden Morgen vorzeitig. Nachdem der Mann beim Frühstück gegenüber seinem Vorgesetzten und einem anderen Mitarbeiter geäußert hatte, er habe „Scheiße gebaut“, bat er bei seinem Chef darum, sich nochmals persönlich entschuldigen zu dürfen, und schrieb der Praktikantin, die bereits abgereist war, eine Messenger-Nachricht.
Wie reagierte der Arbeitgeber auf den Vorfall?
In der Folgewoche befragte das Unternehmen beide Beteiligte getrennt voneinander zu dem Vorfall und hörte dann mit Schreiben vom 27. November 2024 den zuständigen Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Mannes an. Das Gremium stimmte dem jedoch nicht zu, sondern äußerte Anfang Dezember Bedenken und schlug vor, den Mitarbeiter als milderes Mittel zu versetzen.
Gleichwohl kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Mann am 3. Dezember 2024 fristlos und ohne weitere vorherige Sanktionen. Eine ordentliche Kündigung des Mitarbeiters, der sich in der Aktivphase der Altersteilzeit befand, war aufgrund tarifvertraglicher Regelungen nicht möglich.
Wie argumentierten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht?
In seiner fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklage zog der Projektkoordinator die Wirksamkeit der Kündigung in Zweifel und verlangte eine Weiterbeschäftigung. Sein Argument: Er habe die Praktikantin durch den Schlag auf das Gesäß „nicht willentlich sexuell belästigen wollen“. Wegen des vorherigen Alkoholkonsums sei er sich der Tragweite seines Verhaltens im Moment der Handlung nicht bewusst gewesen. Im Übrigen könne er sich wegen seiner „erheblichen“ Trunkenheit nicht an Details des Abends erinnern.
Der Arbeitgeber argumentierte hingegen, dass der Mann der jungen Frau bereits im Laufe des Abends mehrere Male unangemessen nahegekommen sei. Nach dem Schlag sei sie dann nicht nur angeekelt, sondern psychisch und emotional derart verletzt gewesen, dass sie nicht nur das Event verließ, sondern auch erwogen habe, ihr Praktikum abzubrechen, um dem Kollegen nicht mehr zu begegnen. Daher sei der Rauswurf gerechtfertigt und keine andere Sanktion möglich.
Warum kippte das Arbeitsgericht Bremen die fristlose Kündigung?
Vor dem Arbeitsgericht Bremen fand das Unternehmen mit dieser Sichtweise kein Gehör. Zwar sei, so die Kammer dort, ein Schlag auf das Gesäß „als sexuelle Belästigung zu werten“, die an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Egal sei dabei auch, ob der Täter „eine sexuelle Motivation verfolgt habe“. In diesem Fall sei eine fristlose Entlassung jedoch dennoch „unter Abwägung der beidseitigen Interessen unverhältnismäßig“. Der Grund: Nach zuvor 27 störungsfreien Jahren Arbeitsverhältnis hätte der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen. Es sei nämlich aufgrund seines Verhaltens nach dem Vorfall „zu erwarten, dass der Kläger sein Verhalten in Zukunft nach Ausspruch einer Abmahnung ändern werde“.
Diese Entscheidung sah der Autohersteller als „fehlerhaft“ an und ging in Berufung. Zum einen sei der Schlag auf den Po „eine schwerwiegende sexuelle Belästigung“ und eine solche massive Grenzüberschreitung, dass es auf eine mögliche Wiederholungsgefahr gar nicht ankomme. Zum anderen habe der Mann zusätzlich gegenüber der Praktikantin in einer „faktischen Vorgesetztenfunktion“ gestanden. Deshalb handle es sich bei der Tat um einen so gravierenden „Fall von Ausübung sexueller Macht“, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei.
Warum bestätigte das LAG Bremen das Urteil der Vorinstanz?
Die Verwerflichkeit der Handlung an sich sowie die prinzipielle Eignung als wichtiger Grund für eine Entlassung bestritt im Berufungsverfahren dann auch das LAG nicht, verwarf aber dennoch die Kündigung. Denn die fristlose Kündigung eines Beschäftigten könne „angesichts der Umstände des Einzelfalls und der Dauer der beanstandungsfreien Beschäftigungszeit“ auch bei einer einmaligen sexuellen Belästigung „unverhältnismäßig i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein“.
In ihrer Begründung verwies die Kammer unter anderem darauf, dass es „für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens“ durch Ausspruch einer Abmahnung objektiv einen Unterschied mache, „ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt auf Heimlichkeit angelegt ist oder nicht“. Zudem sei fraglich, ob der Mann – wie vom Arbeitgeber vorgebracht – durch seinen Schlag auf das Gesäß der Praktikantin tatsächlich „bewusst sexuelle Macht (…) ausüben wollte“. Dafür gebe es „keine belastbaren tatsächlichen Anhaltspunkte“
Die Richterinnen und Richter zeigten sich vielmehr „davon überzeugt, dass der Kläger in einem, wenn auch nur leicht alkoholisierten Zustand, im Moment der Ausführung des Schlages auf das Gesäß der Frau im Sinne eines Momentversagens nicht ausreichend über die Tragweite, die möglichen Folgen und das Unrecht seiner Handlung nachgedacht hat“.
Das wiederum rechtfertigte nicht die Handlung, die in Gänze zu missbilligen sei, aber auch keine fristlose Kündigung. Denn, so das LAG, je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, „desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht so vollständig aufgezehrt wird“, dass die weitere Beschäftigung unzumutbar wird. Eine Abmahnung sei deshalb in dieser Sache nicht entbehrlich.
Hinzu komme, dass die übergriffige Handlung nicht in einer heimlichen Eins-zu-eins-Situation am Arbeitsplatz erfolgte, sondern in einer Gruppe während der Freizeit „in unstreitig lockerer und heiterer Stimmung“. Das Unternehmen muss den Mann daher weiterbeschäftigten.
Info
LAG Bremen, Urteil vom 10. Februar 2026, Az. 1 SLa 75/25.
Vorinstanz: ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 15. Juli 2025, Az. 7 Ca 7369/24.
Wann ist eine fristlose Kündigung nach sexueller Belästigung verhältnismäßig?
Ein Arbeitgeber darf Fehlverhalten nicht mit einer außerordentlichen Kündigung sanktionieren. Vielmehr ist die fristlose Kündigung das härteste Mittel, mit dem er Vertragsstörungen beantworten kann. Das Gesetz verlangt daher für die außerordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB). Heißt: Es muss dem Arbeitgeber – unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis „bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ fortzusetzen.
Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten an sich geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 8. Mai 2014, Az. 2 AZR 249/13).
Wichtigste Rechtsgrundlage zur Definition von sexueller Belästigung im Arbeitsverhältnis ist §3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Dort wird der Begriff umfassend erläutert: Eine sexuelle Belästigung ist demnach eine Benachteiligung in Bezug auf §2 Abs.1 Nr.1 bis 4 AGG, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dies gilt insbesondere, wenn damit ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Regelung umfasst zudem
- unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen
- sexuell bestimmte körperliche Berührungen
- Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie
- unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen gehören.
Zum sexuell bestimmten Verhalten gehören damit nicht nur nach dem Strafgesetzbuch (StGB) verbotene Verhaltensweisen, sondern auch eindeutige Handlungen oder unerwünschte Bemerkungen oder verbale Äußerungen sexuellen Inhalts beziehungsweise unerwünschte Berührungen mit sexuellen Motiven.
Dabei kommt es ausdrücklich nicht auf den subjektiven Willen des Handelnden an, sondern auf den allgemeinen Empfängerhorizont. Auch unerwünschtes Zeigen oder Anbringen von bildlichen Darstellungen mit pornografischen Motiven kann eine sexuelle Belästigung sein, wenn damit bezweckt oder bewirkt wird, die Würde der Person zu verletzen. Unerwünscht ist das Verhalten immer, wenn es von der betroffenen Person abgelehnt oder nicht gebilligt wird.
Im Falle von sexuellen Belästigungen durch andere Mitarbeitende, muss der Arbeitgeber die geeigneten und erforderlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, § 13 Abs. 3 AGG. Das Gesetz gibt die einzuleitenden Maßnahmen ausdrücklich vor:
- Abmahnung
- Umsetzung,
- Versetzung und
- Kündigung, wobei jedoch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten ist.
Frank Strankmann ist langjähriger Redakteur für die Personalwirtschaft. Seine Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, Mitbestimmung sowie Regulatorik. Er betreut zudem verantwortlich weitere Projekte von Medienmarken der F.A.Z. Business Media GmbH.
